|
Читайте также: |
Организационное поведение
1. Предпоссылки зарождения теории поведения человека;
2. Основные научные школы 20 в., которые занимаются проблемами организационного поведения;
3. Экономико-психологический подход в организационном поведении;
4. Развитие теории организации и подходов к управлению во второй половине 20 в.
Сократ говорил: "познай самого себя". Его основная идея - это абсолютизация знаний, а главная задача знаний - помочь человеку овладеть искусством жить. Свобода по его мнению состоит в том, чтобы поступать наилучшим образом.
Его последователь Платон рассматривал человека не как обособленный объект, а в причастности к коллективу, к государству, а сила коллектива и государства в его организованности. Все свои идеи Платгн изложил в более чем 30-ти диалогах о государстве. В них он сформулировал положения об иерархии в управлении людьми и руководстве их поведением.
Аристотель: "Добродетель - есть умение изберать надлежащий поступок; прекрастного и благого достигают те, кто совершает правильные поступки. Благо везде и повсюду и зависит от соблюдения двух условий: первое - это правильное соблюдение целей всякого рода деятельности, второе - отыскание соответствующих средств, ведущих к конечной цели". Аристотеля называют крестным отцом этики (теории морали науки о догмах).
-2-
Бехивиоризм - это одно из направлений в Американской психологии, возникшее в начале 20 в., основателем которого был Джон Уотсон. Он утверждал, что предметом психологии является поведение, а не сознание или мышление. Представители этой школы говорили, что личность - это совокупность поведенческих реакций.
Роттер работал в 70е годы 20 в. Он стал автором теории социального научения. Он говорил, что каждый человек обладает совокупностью определеннх реакций, которые формируются в течении всей его жизни и он эти рекции назвал поведенческим потенциалом. Блоки, которые он туда включал:
1. Направленная на достижение успеха, результата.
2. Поведенческая реакция приспособления или адаптации.
3. Защитные поведенческие реакции.
4. Направленные на выход из поля напряжения.
5. Агрессивные поведенческие реакции.
-3-
В экономико-псизологическом подходе мы рассматриваем экономического подхода, главной движущей силой которого является максимизация собственной выгоды. Впервые экономическую психологию стал изучать в Германии в конце 19 в. Гуго Мюнстерберг.
Одно из аправлений было предложино Тибо и Келли - теория диадического взаимодействия. Они говорили о том, что всякое межличностное отношение - это взаимодеййствие. Для анализа берется взаимодействие двух людей. Основной посыл: взаимодействие в диаде наиболее вероятно будет продолжаться и позитивно оцениваться, если участники этого взаимодействия в результате имеют выгоду. Асторы объясняют социальное взаимодействие в терминах исходов (вознагражения или потери - итог взаимодействия). Исход всякого взаимодействия рассматривается учеными как некий шаг, резюмирующий получаемые вознаграждения и понесенные потери. Взаимодействие будет продолжаться или повторяться только в том случае, елси вознаграждения каждого из учатсников превосходят потери.
Авторы предполагают, что взаимодействующие стороны зависят друг от друга в достижении позитивных исходов. В данном случае в качестве независимых переменных выступает контроль или взаимный контроль или его возможности. В качестве зависимых переменных выстапуют нормы роли и власть.
Музаффар Шериф сформулировал концепцию достижения экстраординарных целей. Когда некоторые сверхцели могут быть достигнуты только в результате психологического взаимодействи ясубъектов и готовности пожертвовать личной выгодой и групповым фаворитизмом.
Помимо этого он сформулировал положение, что индивид не может, находясь в окружении людей полностью мыслить и действовать независимо и индивидуально.
Майерс (Американский психолог) предлагает учитывать на практике проявление особенностей коллективного действия и влияния, путем следующих решений социальных делем:
1. Регулирование,
2. Уменьшение размеров группы,
3. Увеличение числа коммуникаций между людьми,
4. Посредством изменения выигрышей, когда изменяется матрица игры, чтобы сделать более выгодным сотрудничество и менее выгодной эксплуатацию,
5. Посредством аппеляции к альтруистическим нормам.
-4-
Теория Z Ричарда Джонсона и Уильяма Оучи и Ролевая теория поведения Минсберга.
Основой теории Z послужил акцент на движении информации и инициативы снизу вверх. Превращение высшего руководства из органа издающего приказы, в орган способствующий принятию решений. Использование среднего звена управления, как инициатора и движущей силы решения проблем. Принятие решений на оснвое консенсуса. Повышенное внимание к благополучию сотрдуников.
Минсберг используя метод "структурированного наблюдения" выделил 10 управленческих ролей менеджеров:
1. Межличностные. Каждый руоковдитель имеет юридическую власть. Этим обусловленны межличностные контакты с руководителями других предприятияй, во время переговоров и подписания контракта, а также с подчиненными. Менеджеры выполняют роль номинального начальника.Каждый эффективный руководитель фирмы жолжен быть лидером в стратегическом развитии, способным мотивировать своих сотрудников на достижение долговременных или долгосрочных целей. Для успешного договременного развития менеджер создает команду управленцев, и делегировать им полномочия и отвествтенность. Каждому в соотвтетсвии с занимаемыми позициями. При этом руководитель фирмы выполняет роль звязника.
2. Информационная роль. Руководитель должен обобщать несистематизированную информацию. Определять, что необходимо из потока информации для долгосрочного развития фирмы.
3. Решающая роль. Отличительной особенностью преуспевающих менеджеров является открытая позиция к нововведениям, склонность к разумному риску. Поэтому занимаясь стратегическим планированием, эффектвиный менеджер готов к внешним изменениям или ситуационному управлению. Ситуациюнный ресурс позволяет руководителю фирмы выступать ликвидатором нарушений.
К решающим ролям относятся: распределение ресурсов и вознаграждение работников за результаты.
Персональное развитие в организации (Часть первая)
1. Понятие и сущность резюме и правила его составления;
2. Методы поиска работы;
3. Секреты успешного собеседования с работодателем;
Резюме - это личная бизнес-карточка, краткое досье на соискателя с упором на его профессиональные навыки и опыт.
Для того, чтобы начать писать резюме нужно ответить на следующие вопросы:
1. Какую работы хочу получить?
2. В какой области работу хочу?
3. С каким кругом обязанностей и каким уровнем ответственности?
4. Каковы мои знания и профессиональный опыт в выбранной сфере?
5. Мои сильные стороны,
6. Мои слабые стороны?
7. Какую карьеры я хочу построить в данной организации/должности?
Структура резюме состоит из:
● Закоголовок - Имя Фамилия Отчество;
● Персональная информация - ФИО, дата и место рождения, адрес проживания, контакты (моб., дом., эл. почта);
● Цель резюме - должность на которую претендую, уровень заработной платы;
● Образование - в порядке прохождения образования от старого к новому;
● Профессиональный уровень - от нового места работы к старому;
● Дополнительная информация - навыки;
● Личные данные - семейное положение, наличие и еоличество детей, лчиные качества, хобби.
● При необходимости и наличии - портфолие.
Секреты написания хорошего резюме:
● Выбирать отличающуюся по цвету бумагу;
● Хорошее качество полиграфии (печать, бумага);
● Объем - 1-2 листа;
● Последовательность предоставления информации.
-2-
Способы:
● Блат;
● Обращение в кадровое агенство;
● Анализ объявлений в СМИ:
○ Я печатаю объявление о себе,
○ Я ищу объявление о работе;
-3-
Для того чтобы не нервничать нужно БЫТЬ ГОТОВЫМ (подготовиться: изучить информацию о компании, потренироваться, посмотреть на себя со стороны, продумайте по времени свой маршрут к месту собеседования чтобы не опоздать, привести себя в порядок).
Стандартные вопросы:
1. Расскажите о себе.
2. Как вы смотрите на жизнь? Какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?
4. Почему Вы считаете себя достойным зать эту должность? В чем Ваше преимущество перед другими кандидатами?
5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны?
6. Почему Вы ушли со своего предыдущего места работы?
7. Получали ли Вы другие предложения о работе?
8. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительной нагрузкой?
9. Как Вы представляете себя в близжайшие 5-10 лет?
10. Какие изменения Вы бы произвели на своем месте работы?
11. Какие рекомендации можете предоставить (рекомендации с прошлых работ, мест учебы и т. д.)?
12. На какую заработную плату Вы расчитываете?
Персональное развитие в организации (часть 2)
1. Адаптация;
2. Карьера;
3. Реализация карьеры и управление ею;
Трудовая адаптация состоит из:
1. Социально-псизологическая,
2. Психофизиологическая,
3. Профессиональная,
4. Организационная.
Адаптация зависит от:
1. Личностные факторы:
a. Социально-демографические характеристики,
b. Социально-обусловленные,
c.???
2. Производственные факторы - это элементы производственной среды:
a. Хараткер труда,
b. Уровень организации условий труда и т. д.
3. Социальные факторы:
a. Нормы взаимоотношения в коллективе и т. д.
4. Экономические факторы:
a. Раземр з/п и дополнительных выплат и т. д.
В зависимости от степени принятия сотрудником организационных норм и ценностей поведения, различают следующие типы ааптиационногь поведения:
1. Отрицание (не принимаем все нормы предприятия),
2. КОнформизм (когда все нормы и ценности полностбю принимаются),
3. Мимикрия (основные нормы не принимаются, но соблюдаются второстепенные),
4. Адаптивный индивидуализм (основные нормы и ценности приняты, а второстепенные не принимаются).
Стадии процесса адаптации:
1. Ознакомление,
2. Обучение,
3. Психологическая переориентация,
4. Идентификация.
Рассматривают 2 линии поведения сотрдуников компании:
● Интеграционный,
● Дезинтеграционный.
Этапы интеграции:
1. Заинтерисованность,
2. Кооперирование,
3. Инициативность.
Этапы дезинтеграции:
1. Опонирование,
2. Опозиционность,
3. Сопротивление.
Дома - что компания должна сделать для адаптации и что мы должны сделать.
-2-
Дома посмотреть планирование карьеры.
Карьерные притязания (факторы):
● Возраст (в зависимости от вашего возраста Вы будете обладать различными притязаниями),
● Пол,
● Образование,
● Социальный статус,
● Экономический статус,
● Личностные особенности.
Компетентность - способ, умение обнаружить методы и способы наиболее эффективные для решения конкретносй проблемы.
Признаки компетентности:
● Мобильность знаний,
● Эффективность методов,
● Критичность мышления,
-3-
Виды карьеры:
● Вертикальная,
● Горизонтальная,
● Центростремительная - например не по рангу вас приглашают на серьезные мероприятия.
Приныипы успешной карьеры:
● Преуспевающие люди знают себя,
● Преуспевающие люди знают и соблюдают этические/другие нормы,
● Преуспевающие люди помогают другим,
● Внимательны к мелочам,
● Настойчивы,
● Любят себя,
● Стремятся к победе,
● Не размениваются на мелочи и их мечты значительны,
● Не боятся брать на себя ответственность,
● Никогда не уставайте учиться!
Подготовить на 3 минуты доклад на сл. семинар по ритзу карлтону (на пятницу).
Коммуникативное поведение в организации (часть 1)
1. Сущность и значение коммуникации в организации,
2. Виды коммуникации и структура коммуникативного процесса в организации,
3. Коммуникативные барьеры,
4. Типология коммуникативного поведения в организации.
Под коммуникацией понимается процесс обмена идеями, мнениями, информацией в процессе деятельности или в процессе общения. При этом передаваемая инормация значима для участников коммуникации. Цель любой коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.
Функции:
● Функция контроля,
● Мотивация,
● Эмоциональный экспрессии,
● Обмена информацией.
-2-
Виды коммуникаций в организации:
1. Субъекты коммуникации - коммуникации бывают межличностными, межличностно-групповыми, межгрупповыми и организационно-групповые;
2. Статус сообщения - формальные (определяются положением), неформальные;
3. Направление сообщений - нисходящие, восходящие, горизонтальные;
4. Канал сообщения - устные, письменные, электронные, печатные;
5. Адресат сообщения - личные и публичные;
6. Эффективность - эффективный, неэффективный.
-3-
Типичные ошибки:
● Неправильное ожидание в отношении партнера,
Типология коммуникативного поведения в организации Бориса Захаровича Зельдовича:
1. Агрессор:
a. Втаптывающий в грязь,
b. Пугач,
c. Наставник;
2. Фантазеры:
a. Шутник,
b. Делетант,
c. Отшельник;
3. Слабые и угнетенные:
a. Паникер,
b. Саморазрушитель;
4. Хамелеон:
a. Подлиза,
b. Сплетник,
c. Плагиаторд,
d. Дон жуан.
Коммуникативное поведение в организации (часть 2):
1. Основные правила в искусстве убеждения,
2. Манипулятивные техники в деловом общении,
3. Правила ведения эффективных переговоров.
Способы убеждения:
1. Заинтерисовать/убедить,
2. Заставить.
Убеждение - это метод воздействия на сознание личности через обращение к его собственному критическому суждению.
Правила убеждения:
1. Очередность приводимых аргументов влияет на их убедительность (Правило Гомера) - сильные аргументы > средние аргументы > один из самых сильных.
2. Для получения положительного решения по вашему вопросу поставьте его на третье место, анча с двух коротких вопросов, на которые ответ будет положительный (Правило Сократа).
3. Не загоняйте человека в угол, дайте ему возможность сохранить лицо (Правило Паскаля).
4. Убедительность аргументов в значительной степени зависит от статуса и имиджа убеждающего.
5. Не загоняйте себя в угол, не понижайте свой статус.
6. Не принижайте статус и имидж собеседника.
7. К аргументам приятного нам собеседника мы относимся снисходительно, а к аргументам неприятного - с предубеждением.
8. Желая переубедить начинайте не с разделяющих вас моментов, а с того, в чем вы согласны с оппонентом.
9. Проявите эмпатию.
10. Будьте хорошим слушателем.
11. Проверяйте, правильно ли Вы поняли собеседника.
12. Избегайте конфликтогенов.
13. Следите за мимикой, жестами и позов своими и собеседника.
14. Покажите, что предлагаемое Вами удовлетворяет какую-то из потребностей собеседника.
15. Привлечь внимание, вызвать интерес, вызвать желание и произвести действие.
-2-
Манипуляция - это психологическое воздействие на адресата, призванное обеспечить манипулятору негласное получение преимущества, но так, чтобы у "жертвы" сохранилась иллюзия самостоятельно принятия решения.
Сила манипуляции состоит в том что она производится тайно. При этом скрывается и воздействие и цель манипуляции. Используются психологически-уязвимые места жертвы. Подкрепляется приемами, усиливающими поддатливость адресата.
Приемы противодействия манипуляции:
● Блок - не показывайте своих слабостей,
● Осазнайте, что вами манипулируют,
● Пассивная защита,
● Активная защита,
● Расставьте точки над ё,
● Контрманипуляция,
Восходящие манипуляции:
● "Обезьяна на шее" - перевешивание своей работы на начальника преуменьшая свои способности и преувеличивая его.
● "Хочу с вами посоветоваться" - перекладывание ответственности на руководителя в принятии важных решений.
● "Меня рвут на части".
● "Сирота казанская" - пассивность в принятии решений.
● "Дитя на работе".
● "Получить подпись руководителя" - подписывание документов замылива внимание руководителя.
● "А вы слышали?" - отвлекание от работы интересными событиями.
Нисходящие манипуляции:
● "Поручение трудного задания" - взывание к ответственности.
● "Дети, как стимул дисциплины" - влияние на сотрудников заведомо понимая что у семейных людей есть дела.
● "Обещанного 3 года ждут" - не установление сроков для обещанных поощрений.
● Манипуляция посредством неудачного расположения в пространстве.
● Манипулирование собранием - оставление важных вопросов на конец.
● "Уход от ответа".
Горизонтальная манипуляция:
● "Дружим против общего врага".
● "Навязывание роли" - внушение того что лучше вас никто не сделает.
● "Доброжелатель" - манипулирование через личное доброжелательство.
-3-
Бывают оффициальные и неоффициальные переговоры.
Переговоры - это специфический вид деловой коммуникации, имеющий свои правила и закономерности, использующий разнообразные пути к достижению соглашения, совместный анализ проблем.
Цель переговоров - найти взаимоприемлемое решение исбегая крайней формы проявления конфликта.
Бывают конфронтационные и партнерские.
Вопросы, на которые нужно подготовить ответы при подготовке к переговорам:
● Зачем я нужен на переговорах? Причина приглашения.
● Стратегические и тактические цели фирмы.
● Основные характеристики фирмы.
● Кто из сотрдуников вашей организации ранее проводил переговоры и проводил ли? Чем они закончились?
Переговоры ставятся либо утром (9:30-10:00 начало). Длятся 1-2 часа.
Вечером конец епреговоров должен совпадатьс окончанием рабочего дня. Должно быть комфортное помещение.
Этапы проведения переговоров:
1. Взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепции позиций участников;
2. Обсуждение;
3. Согласование позиций и выработка договоренностей.
Типы поведения:
● Деструктивное,
● Конструктивное,
● Проигрышная позиция,
● Выигрышная позиция.
Дата добавления: 2015-08-13; просмотров: 95 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Модель вязкого разрушения при одноосном растяжении | | | СЛЕДУЮЩАЯ ЛЕКЦИЯ |