Организационная культура

Культура – все способности и привычки, усвоенные членами общества.    

Самая актуальная тема менеджмента 80-х и 90-х годов ХХ века. Причина интереса – японское экономическое чудо.

• Теоретически существует огромный диапазон возможных моделей поведения, которые человек может демонстрировать в любой ситуации, в то время как фактически используемое поведение, как правило, достаточно сильно ограничено

• Культура проявляется в общих ограничителях, которые сужают поведенческий репертуар членов определенной социокультурной группы (в отличие от индивидов, принадлежащих к какой-то другой группе).

• Культура – это динамическая система правил, эксплицитных и имплицитных, установленных группами с целью обеспечить свое выживание, включая установки, ценности, представления, нормы и модели поведения, общие для группы, но реализуемые различным образом каждым специфическим объединением внутри группы, передаваемые из поколения в поколение, относительно устойчивые, но способные изменяться во времени.

Организационная культура – устойчивое собрание ценностей, символов, историй, героев и ритуалов, которыми управляются люди на их рабочих местах (Дил и Кеннеди). Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других. (Мильнер Б.З.) Организационная культура - коллективное программирование умов (Хофштеде).

Почему «культура» является столь популярной темой сегодня?

существует сдвиг в точке зрения на управление бизнесом, ясно показывающий, что национальная и корпоративная культура может быть более важным фактором в определении организационной эффективности, чем стратегия.

произошел сдвиг в теории организации и коммуникации к более радикальному «мягкому» подходу, который рассматривает организацию как социально сконструированную, исследует символическую природу менеджмента и уникальное использование языка в организации.

произошел также сдвиг в гуманитарных науках от позитивистского объяснения к конструктивистскому пониманию, которое подчеркивает значимость субъективного восприятия работников.

Организационная культура основывается на потребности индивидов снизить неопределенность и иметь некоторые опоры для направления своих действий. Эта потребность в снижении неопределенности удовлетворяется посредством развития поведенческих стандартов (что можно и что нельзя делать) и норм восприятия событий.

С разрастанием организации и увеличением числа сотрудников – от нескольких человек до сотен и даже тысяч – все труднее добиваться того, чтобы однотипные задания выполнялись всегда однотипными методами, ведь для этого необходимо заставить большое число людей договориться о том, что и как делать. Даже для лучших менеджеров это порой нелегкая задача. В таких ситуациях культура становится мощным инструментом управления. Именно благодаря культуре сотрудники независимо друг от друга в однотипных ситуациях всегда действуют одинаково [Кристенсен, Рэйнор, 2004].

Согласно Э. Шейну (1990) культура формируется под влиянием двух главных факторов:

1. Формирование норм вокруг критических инцидентов, особенно когда случаются ошибки. То есть, уроки, полученные из важных корпоративных событий (часто кризисов), являются весьма важными факторами в формировании (или изменении) культуры.

2. Идентификация с лидерами и на что они обращают внимание, что замеряют и контролируют; как лидеры реагируют на критические события и кризис организации; моделирование ролей и обучение; операциональные критерии получения вознаграждений и статуса; критерии набора, отбора, продвижения, отставки и увольнения. Роль уникальных лидеров-визионеров нельзя недооценивать.

Дата добавления: 2015-08-13