Схема факторов, формирующих поведение (поступок) личности

Внешняя среда. Она может рассматриваться как единство объек­тивного и субъективного. Объективное: природа, произ­водство, в общем, то, что материально, объективно.

Субъективное: внешняя среда - это уровень развития общества, взаимоотношений между различными социальными группами, об­щественное мнение, сознание человека и др. Под влиянием среды формируются потребности личности, осознание которых определяет интересы, цели, желание личности.

Интерес могут вызвать разные мотивы поведения личности.

Мотив - ключевое звено рассматриваемой схемы. Это внутренний побудитель, осознание интереса, а также субъективное по­ни­мание личностью цели удовлетворения потребности, возмож­ного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, в определенном направлении.

Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать.

Решение действовать в какой-то момент переходит, в свою очередь, в установку - внутреннюю непосредственную, сиюми­нут­ную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

Например, сев обедать, мы не набрасываемся же сразу на еду. Но вот внутренний импульс сработал - включилась установка на еду и ложка пошла ко рту. Ее уже не остановить. Мы не думаем уже о том, брать ее в рот или нет, ведь мы уже мысленно едим.

За установкой обязательно следует конкретное действие, по­ступок личности.

Итак, все звенья системы факторов социального поведения чело­века взаимосвязаны друг с другом.

Характер жизнедеятельности личности, ее потребности и спо­собности опосредствуются на данный конкретный период - начало воздействия СТИМУЛА - внутренней психологической структурой личности.

Она органически включает в себя ряд подструктур.

Среди них:

а) направленность жизнедеятельности и сознания личности, пси­хо­логическая среда, определяемая внутренней системой потреб­ностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрением;

б) психологические средства: человеческий опыт, включающий зна­ния, навыки, умения, формируемые непосредственно в процессе обу­чения и воспитания, трудовой деятельности, способности лич­ности;

в) психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля, память, характер;

г) физиологические, наследственные качества, например, тип темперамента;

д) другие психологические типы личности.

Модель управления деятельностью работника в трудовом коллективе

Идеальная работа должна:

- иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться работниками как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия в установленных пределах, либо, как вариант, групповая автономия;

- обеспечивать обратную связь с подчиненным, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность заданий со стороны руководителя.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в коллективе или во внешнем окружении.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость работника при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

Непосредственные рекомендации руководителям:

1. Увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы в целом.

2. Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

3. Поощряйте подчиненных участвовать вместе с руководителем в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

4. Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния организации (например, не следует вводить новую методику, которая заставляет работать сверхурочно).

5. Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководителя и фактической системой вознаграждения.

5. Природа и классификация лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Только те из них, которые развили в себе лидерские качества, умение влиять на других, приобрели набор мощных средств, которые можно использовать для успешного руководства.

В любой группе есть свой лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначается официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации руководящей должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющей меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Неформальный лидер – это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора, иначе говоря, является предпочитаемым. С точки зрения группой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным.

Во-первых, он устанавливает: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность, стяжательство и пр.

Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Особенно велика воспитательная роль неформального лидера группы. Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство – это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство – процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. С руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, с лидерством – психологическое влияние данного лица в группе.

Инструментальный (деловой) лидер – член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер - член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

---

Дата добавления: 2015-08-13