Я.П.: То, что Вы рассказали, предполагает, что у Вас есть иные критерии оценки духовного и миссионерского здоровья конференции. Что это за критерии?

Р.А.: Если я правильно понял вопрос, Вы спрашиваете о том, как мы оцениваем наш прогресс?

В конференции мы используем целостный подход к тому, что значит для общины расти и быть здоровой. Рост включает в себя углубление нашего духовного посвящения, расширение круга нашего влияния и служения в благовествовании Иисуса тем, кто не исповедует веры в Него, увеличение количества желающих присоединиться к нашей церковной семье и свидетельство положительных преобразований в жизни окружающих нас людей. Такое «органическое» понимание роста повлекло за собою разработку соответствующих качественных и количественных показателей эффективности и прогресса. Вот они:

· Свидетельствуют ли отчеты, которые мы получаем, опыты, которые мы слышим, и дела, которые мы видим (в общинах и образовательных учреждениях), о возрастающем посвящении Христу и Евангелию, а также об углублении отношений с Богом и подлинной заботе о ближних?

· Слышим ли мы свежие опыты, служащие свидетельством того, что адвентистские общины и школы оказывают преобразующее влияние на людей, живущих в их местности? Возрастает ли наше духовное влияние в окружающем обществе?

· Растет ли количество людей, которых привлекает наш опыт с Богом, наше общение с Его Словом, наши богослужения и наша пророческая миссия? Присоединяются ли к нам люди, чтобы распространять Вечное евангелие Иисуса Христа?

· Последовательны ли мы в утверждении главенства Иисуса Христа и Его искупительной и преобразующей благодати и приоритета «воплощенной» миссии Церкви?

· Утверждают и подтверждают ли наши действия и взаимоотношения, – наши проповедь, преподавание, планирование, служение – что мы посвящены непрекращающемуся поиску истины, принимающему во внимание плоды надежных и качественных библейских исследований и основанному на любви к познанию и глубоком уважении к интеллектуальным изысканиям?

Мы получаем ответы на эти вопросы различными путями – формальными и неформальными:

1. Администраторы регулярно посещают общины и пасторов.

2. Периодически администраторы присутствуют на заседаниях Советов общин, на которых отводится специальное время, чтобы просто выслушать рассказы членов Совета о том, как Божье водительство ощущается и реализуется в жизни их общины.

3. Я практикую так называемые «затрапезные беседы» с активом общин: приглашаю, например, шесть членов актива для встречи со мною и их пастором в кафе или ресторане. Во время трапезы я прошу их рассказать мне о том, как они воспринимают Божье водительство в жизни общины. Я внимательно выслушиваю их опыты. Такая атмосфера способствует осмысленной и глубокой беседе.

4. Периодически пасторы присылают нам отчеты-размышления, в которых они дают углубленный анализ происходящего в их общинах.

Я.П.: Расскажите, пожалуйста, о Вашем стиле руководства и особенно о том, как Ваши богословие и философия лидерства трансформируются в конкретные руководящие принципы, стратегии, положения, механизмы и форматы взаимодействия с Вашими пасторами и членами общин.

Р.А.: Для описания моего стиля руководства я использую термин «адаптационное лидерство». Адаптационное лидерство – это практика и умение мобилизовать людей для ответа на серьезные вызовы, но такого ответа, который бы приводил к дальнейшему развитию и процветанию. Такой подход к управлению признает, что решения проблем не могут исходить только из центрального офиса. Решения для наших коллективных проблем должны исходить из множества мест – от тех, кто разрабатывает микро-адаптации ко всем микро-средам общин и местных контекстов. (В отличие от адаптационного подхода, «технические» решения проблем предполагают готовые рецепты, основывающиеся на существующих ноу-хау. Такие решения реализовываются с помощью применения авторитетного «экспертного» знания в рамках существующих организационных структур, процедур и подходов.) Организационная адаптация происходит посредством постоянного экспериментирования. Адаптационное лидерство занято формированием культуры, в которой ценятся различные точки зрения. В подобной культуре меньше полагаются на центральное планирование и гений небольшого количества управленцев высшего эшелона.

Второй момент, который я бы хотел отметить в связи с исповедуемым мною подходом к управлению, заключается в принятии парадигмы лидерства Эпохи знаний. Для руководителя индустриальной эпохи люди подобны машинам, которыми нужно постоянно управлять и контролировать. Над ними стоят менеджеры, которые должны обеспечивать как можно более четкое соответствие их действий поступающим сверху приказам. Это такая рабочая обстановка, в которой последствия любых отклонений от принятых правил опасны. Последствия «выхода за рамки» устрашающи. Подобная атмосфера генерирует множество страхов: страх потери – в первую очередь, люди боятся потерять работу, чувство собственного достоинства, защищенность, статус, уверенность в себе. Возможно, если смотреть глубже, то можно увидеть страх бессмысленности, возникающий из-за того, что с людьми обращаются как с винтиками какого-то механизма, а не как с творческими, думающими, целеустремленными человеческими существами.

В Эпоху знаний людей ценят за их уникальный вклад – за их способность учиться, адаптироваться, за их новаторство, за предприимчивость в использовании благоприятных возможностей. Люди преодолевают собственные страхи, когда они видят, что служение действительно имеет значение, и когда им доверят значимое служение.

Парадигмы лидерства:

Традиционная	Конференция Огайо
Подходы к служению диктуются деноминацией	Подходы к служению исходят из общин
Деноминация разрабатывает инициативы/планы	Общины разрабатывают инициативы/планы
Поощряет зависимость	Поощряет взаимозависимость
Программо-центричная	Человеко-центричная
Фокус на единообразии	Уважает разнообразие: -Уникальная «индивидуальность» общины -Соцветие дарований -Контекст и окружение
Ограниченное количество масштабных инициатив	Постоянно растущее количество инициатив
Жесткое регулирование	Гибкость
Требует подчинения	Требует эффективного самоуправления
Нуждается в последователях	Нуждается в лидерах
Роль конференции: разрабатывать программы, запускать и управлять евангельскими кампаниями, предписывать, обучать, осуществлять мониторинг, анализировать и предлагать идеи	Роль конференции: вдохновлять, уполномочивать, поддерживать, снабжать качественными ресурсами, информировать, воодушевлять, налаживать эффективную коммуникацию, анализировать и предлагать идеи, воспитывать лидеров (коучинг)

Я.П.: Расскажите об инфраструктуре доверия, прозрачности и финансовой ответственности в Вашей конференции (комитеты, форматы, вовлечение рядовых членов в процесс управления конференцией). Что, по Вашему мнению, является главным в процессе сохранения и поддержания доверия пасторов и членов церкви к руководству?

Р.А.: Для формирования культуры доверительных отношений:

1. Стремитесь к прозрачности: транслируйте доверие приемлемым и понятным для людей способом. Члены церкви и пасторы должны иметь возможность убедиться на личном опыте, что руководство заслуживает доверия.

2. Выполняйте обещания.

3. Больше доверяйте: фальшивое доверие принимает форму микроменеджмента.

Для укрепления доверия и усиления ответственности в конференции Огайо работает:

1. Исполнительный комитет, состоящий из 29 человек, 15 из которых – рядовые члены;

2. Исполнительный комитет назначает подкомитеты, курирующие специфичные сферы служения:

а. Комитет по финансам и бюджетированию

б. Комитет финансового аудита

в. Комитет по кадрам

г. Комитет по имуществу и завещаниям

Председателями всех подкомитетов являются рядовые члены.

3. Комитет по финансам и комитет по кадрам собираются ежемесячно. Финансовый комитет возглавляет член церкви, являющийся специалистом в финансово-экономической сфере. Большинство членов данного комитета – рядовые члены. Комитет проверяет ежемесячные финансовые отчеты, санкционирует расходы, превышающие 5000 долларов США, регулирует финансовую политику, осуществляет мониторинг финансовых операций конференции, рассматривает и рекомендует к принятию годовой бюджет, подготовленный казначейством конференции, ежегодно встречается с аудиторами ГК для оценки аудиторских заключений. Финансовый комитет напрямую подчинен Исполнительному комитету.

В конференции принят тщательно разработанный Кодекс взаимоотношений между руководителями и пасторами. В Кодексе дается перечень конкретных ожиданий руководства от пасторов и пасторов от руководства, и устанавливается ответственность сторон. Верность Кодексу и прозрачность во взаимоотношениях помогают укреплять доверие пасторов к руководству.

Я.П.: Каковы Ваши специфические профессиональные и духовные цели? Замечен ли «феномен Огайо» руководителями из других регионов мира? Получали ли Вы приглашения выступить по вопросам лидерства на различных конференциях и семинарах?

Один из самых серьезных профессиональных вызовов относится к свойственной христианам тенденции быть поглощенными личными и местечковыми проблемами. Очень трудно вдохновлять и воодушевлять церкви смотреть дальше своих собственных интересов. Наша миссия должна устремляться в окружающий мир. Мы видим в Евангелиях, что Христос с учениками постоянно находились в движении, направляя свои стопы к человеческим нуждам, страданию и боли. Нелегко удержать данную направленность. Но Церковь всегда должна идти к страждущему и нуждающемуся в спасении человечеству.

Мы сталкиваемся с теми же вызовами, что и другие. Мы учимся жить под властью Божьего Слова, продвигаясь к большей зрелости в вопросах веры и духовности, учимся выстраивать отношения с Богом, друг с другом и с окружающим обществом.

Единственно верный критерий, по которому можно судить, замечен ли наш «феномен» церковными руководителями в других регионах мира, - это количество приглашений поделиться нашим успехом и интенсивность критики в наш адрес! Нам хватает и того, и другого, хотя приглашений больше. Мы слышим приятные отзывы от руководителей о том, что мы делаем, и о целеустремленности и мужестве в достижении поставленных нами целей. Также мы слышим упреки, что мы сбились с пути и предали адвентистские ценности. Однако нас не особо заботит, сколько людей одобряют наш курс или принимают на вооружение хотя бы одну из наших стратегий. Для нас важнее всего то, к чему нас ведет Господь здесь в Огайо и как мы можем прославить Его наилучшим образом. Мы посвящены учению Церкви АСД, верны ее наследию и привержены ее миссии.

Мы признаем, что вовлечены в «большой эксперимент», позволяющий нам пережить на собственном опыте и продемонстрировать окружающим, что искренние, молящиеся, духовные члены церкви и общины могут успешно применять те же принципы, с помощью которых Бог управляет вселенной – любовь, свободу и доверие. По крайней мере треть ангелов восстали против Божьего правления, а потому мы не можем рассчитывать на то, что наш эксперимент не столкнется с противостоянием или отвержением. Глубоко в сердце мы уверены – в Огайо происходит что-то важное и прекрасное. Мы славим Бога за то, что Он делает в нашей конференции.

Да, я лично выступал с семинарами по вопросам лидерства в Шри-Ланке, Гане и совсем недавно в Индии. В 2008 г. я был приглашен выступить с пятидневным семинаром в рамках представительной конференции для президентов объединений, унионов и дивизионных руководителей в Южно-Азиатском дивизионе. В семинаре участвовало около 100 администраторов.

Дата добавления: 2015-08-05