Процессуальное описание конфликта

Для того чтобы описать конфликт как процесс, нужно выяснить, что изменяется в деятельности людей, когда она приобретает конфликтный характер, и как протекают эти изменения.

С того момента, когда действие встречает помеху и его осуществление становится невозможным без преодоления этой помехи, т.е. с того момента, который принято называть столкновением, действие теряет свою автономию, становится зависимым от другого действия, собственно составляющего помеху. Это обстоятельство и задает новые процессуальные характеристики деятельности. Она становится более сложной по структуре, поскольку одновременно с инерцией предшествовавшей столкновению направленности, начинает действовать преобразование, связанное с помехой и появлением зависимости.

… происходит переход от до-конфликтной организованности действия к конфликтной, т.е. обусловленной возникшей помехой. Такая (73:) переорганизация предполагает еще один процесс — объективации новых условий и собственно помехи для ее преодоления.

Значит, наряду с приостановлением до-конфликтной деятельности, начинает разворачиваться новая деятельность по оформлению нового предмета преобразования.

Это обстоятельство является чрезвычайно важным при анализе конфликтов, поскольку разделение до-конфликтной направленности деятельности и появившейся новой подразумевает и привлечение других также новых для данной ситуации ресурсов. А это, в свою очередь, означает, что можно зафиксировать еще одну процессуальную характеристику конфликта — привлечение новых ресурсов. Этот процесс может представлять собой инвентаризацию уже имеющихся ресурсов и выбор среди них (сюда же можно отнести и стереотипное реактивное поведение), либо переход к разработке, созданию действительно нового ресурса, такого, которого раньше не было в опыте. В этом случае мы можем при определенных условиях говорить о развитии.

Если следовать в русле размышлений о развитии Б. Д. Эльконина, то построение нового средства, преобразующего ситуацию, и открытие для себя именно этой способности — к «построению действия» — есть то условие, при котором в конфликте, в его разрешении совершается творческий акт, а значит, и развитие [1, с. 123-131].

Таким образом, конфликт, или, точнее, конфликтование представляет собой некоторый процессуальный комплекс, образованный из процессов переорганизации деятельности в связи с новыми обстоятельствами, оформления новых предметов деятельности для их преобразования, мобилизации ресурсов для овладения ситуацией.

Примечание. В данном случае мы предлагаем процессуальное описание конфликта безотносительно качественных характеристик деятельности, т.е., независимо от того, продуктивно или деструктивно в функциональном отношении разворачивается конфликт. Такие процессы атрибутивны для любого конфликта. При этом важно заметить, что может происходить мобилизация совершенно различных типов ресурсов. Выбор типа ресурса прямо зависит от того, что и каким образом оформлено в качестве нового предмета преобразования. Это может быть поведение другого человека, свое собственное поведение или отношение, некоторые объективные обстоятельства и т.п. (74:)

Более всего внимание к этой процессуальной стороне конфликта и соответствующей функции обнаруживается в практике современного высшего менеджмента и связывается с ситуациями в реализации программ организационных изменений. Эксперты в этой области прямо указывают на непременное в таких случаях сопротивление персонала. Но наиболее авторитетные и, как теперь принято говорить, «продвинутые» эксперты не только не сетуют на это обстоятельство, а скорее наоборот — всячески его приветствуют.

...Подлинная проблема программ организационных изменений заключалась в том, что люди, которых предполагали «перестроить», упорно отказывались делать то, что от них хотели добиться инициаторы перемен...

И что самое удивительное, люди противились не только плохим или вредным переменам, но и тем, которые явно соответствовали их собственным эгоистическим интересам...

Такое сопротивление преобразованиям настолько распространено и столь разрушительно для попыток что-либо изменить, что необходимость понять его причину легла в основу подходов большинства наших гуру к управлению изменениями.

Д. Т. Бойетт, Т. Б. Бойетт

Само обнаружение сопротивления и анализ его конкретных причин дает возможность через их специальное преодоление фактически вводить изменение. Причем лозунг, провозглашенный в этом подходе — «Да здравствует сопротивление!» — не является лукавством. Суть управленческой позиции состоит в том, чтобы обеспечить включение в преобразование ресурсов самих сопротивляющихся или, что оказывается существенно более эффективным, обнаруживать в совместном с силами сопротивления изучении новые, более эффективные способы и условия перехода. Авторы этого подхода в современном менеджменте не дают прямых рекомендаций по построению конфликтов перехода и собственно инициированию сопротивлений изменениям, так как абсолютно уверены, что любая инновация, которая затевается со стороны управления, и так с необходимостью встретится с сопротивлением, т.е. конфликт — неизбежен. Но их принципиальная позиция состоит в том, что не следует стремиться избежать или минимизировать такой конфликт. Наоборот, его следует развернуть, но развернуть цивилизованно, в обсуждениях и переговорах и, таким образом, обнаружить слабые места инновации и выявить новые ресурсные возможности, в том числе и используя энергию сопротивления.

Таким образом, процессуальное описание конфликта позволяет «видеть» разворачивающийся или развернувшийся конфликт как (75:) изменяющуюся деятельность от момента перехода к собственно конфликтной организации, адекватной или не адекватной представляемому в конфликте противоречию. Понятно, что производимые изменения могут вести к уменьшению напряжения в случае адекватной организации ресурсов для разрешения или в случае специального конструирования (добывания) новых ресурсов, необходимых для разрешения.

По-видимому, можно говорить о «нормальной» конфликтной динамике в том случае, когда процессуальное описание конфликта «открывает» нам такие характеристики, как:

¨ обнаружение взаимозависимости;

¨ ее оформление;

¨ структурирование (переорганизация деятельности в конфликтную);

¨ поиск путей автономизации (разрешения);

¨ совместные действия по достижению автономизации;

¨ последовательное уменьшение зависимости.

Вместе с тем, кроме собственно организационной стороны взаимодействия, в процессуальном описании важно предусмотреть и процесс изменения взаимных отношений и самоотношения участников. Переживания, связанные с обнаружением помехи в собственной деятельности, могут породить и порождают изменения оценочного и самооценочного содержания. Связь этих характеристик, их взаимное влияние и ведущее значение одной из них (организационно-деятельностное или эмоционально-отношенческое) в значительной мере определяют развитие конфликтного взаимодействия в продуктивном или деструктивном русле.

Дата добавления: 2015-08-05