Розділ 1. Концепція управління персоналом на підприємстві

ВСТУП

Актуальність теми. Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами.

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Основними задачами, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.

Мета дослідження – розвиток стратегії управління персоналом підприємства.

Відповідно до поставленої мети в дипломній роботі вирішуються наступні задачі:

· вивчення існуючих концепцій управління персоналом підприємства;

· дослідження методів розробки стратегії управління персоналом підприємства;

· аналіз сучасних тенденцій у кадровому менеджменті та застосування їх на аналізованому підприємстві;

· напрацювання рекомендацій щодо розвитку процесу управління персоналом досліджуваного підприємства.

Об’єктом дослідження є кадрова політика ЗАТ „Діанет ”.

Предметом дослідження є дослідження особливостей управління персоналом вітчизняних підприємств.

Методологічною і теоретичною основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу. Широко використані праці вітчизняних і закордонних фахівців в області кадрового менеджменту.

Методи дослідження. Для розв’язання визначених завдань, досягнення мети використовувався комплекс взаємодоповнюючих методів дослідження: методи системного аналізу, методи причинно-наслідкового аналізу, методи порівняльного аналізу, методи прямого структурного аналізу, моделювання.

Структура робота. Дипломна робота складається із вступу, основної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначається мета, завдання, предмет та об’єкт дослідження. Окреслюється методологічна та теоретична база дослідження, методи дослідження.

Основна частина присвячена дослідженню науково-теоретичної основи кадрового менеджменту та визначаються кадрові стратегії для досліджуваного підприємства – ЗАТ „Діанет ”, а також наводяться пропозиції щодо покращення кадрової політики на підприємстві.

Загальні висновки по дослідженню сформульовано у відповідному розділі роботи.

РОЗДІЛ 1. КОНЦЕПЦІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1. Управління персоналом, сутність і основні напрями.

“Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб’єкта господарювання” [1].

Управління персоналом – найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси і т.п. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягнути своєї мети і вижити [2; 3].

Останнім часом у роботі з персоналом став переважати підприємницько-ринковий підхід. Західноевропейські компанії використовують методи управління персоналом з 70-х років. Серед існуючих у закордонних організаційних підходах до визначення складу й змісту задач маркетингу персоналу варто виділити два основних принципи.

Перший передбачає розгляд задач управління персоналом в широкому розумінні. Під управлінням персоналу в даному випадку розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядаеться в якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого управління є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного відношення до фірми. Фактично - це «продаж» фірми своїм власним співробітникам. Принцип управління персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип припускає тлумачення персонал-маркетингу в більш вузькому розумінні – як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах.

Головна відмінність між вищезгаданими принципами виділення задач управління персоналом полягає в наступному. Широке тлумачення управління персоналу полягає у його віднесенні до одного з елементів кадрової політики організації, реалізованому через рішення комплексу задач служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар’єрою, мотиваціею і т.п.). У вузькому розумінні маркетинг персоналу припускає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність відособлена від інших напрямів роботи кадрової служби.

Слід зазначити, що обидва розглянутих принципи не суперечать визначенню управління персоналу, даному на початку [4].

Бізнес – це інтеграційний вид людської діяльності і тому саме від людей залежить ефективність кожного проекту. Нижче подані положення, що характеризують управління як специфічну, відносно відособлену функцію служби управління персоналом організації [5].

Управлінська діяльність в області персоналу являє собою комплекс взаємозалежних етапів по формуванню і реалізації плану управління персоналом. Загальна методологія управління персоналу базується на основних положеннях теорії «виробничого» управління.

Схему основних етапів управлінської діяльності в області персоналу можна проілюструвати на рис. 1.1.

Рисунок 1.1. Загальна схема упарвлінської діяльності в області персоналу

Вихідну інформацію для визначення напрямів управлінської діяльності, формування плану управління персоналу і заходів щодо його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз – відправна точка управлінської діяльності.

Під зовнішніми факторами розуміються умови, які організація як суб’єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі й оптимальних джерел покриття цієї потреби.

Таблиця 1.1 -Зовнішні фактори, що визначають напрямки управління персоналу

Найменування чинника	Характеристика фактора
Ситуація на ринку праці	Визначається загальноекономічними, демографічними процесами, рівнем безробіття в заданому часовому проміжку, структуроюрезервної армії праці і т.ін. Зазначені характеристики ситуацій на ринку праці формують два основних поняття, фактичне вираження яких є предметом аналізу в персонал-маркетингу: попит на персонал, його кількісна структура; пропозиція в області персоналу (ситуція в сфері учбових закладів, центрів підготовки кадрів, органів забезпечення зайнятості, звільнень з організацій і т.д.)
Розвиток технології	Визначає зміну характеру й змісту праці, її предметної спрямованості, що в свою чергу формує зміни вимог до спеціальностей і робочих місць, підготовки та перепідготовки персоналу.
Особливості соціальних потреб	Врахування данного фактора дозволяє надати структуру мотиваційного ядра потенційних співробітників організації обумовленухарактеромсуспільних, виробничих відносин, що що відбуваються в заданий момент часу
Розвиток законодавства	При вирішенні питань управління персоналом слід враховуватипитання трудового законодавства, його можливої зміни доступному для огляду періоді часу, особливості законодавства в галузі охорони праці, зайнятості і т.п.
Кадрова політика організацій-конкурентів	Вивчення форм і методів роботи з кадрами в організаціях конкурентах з метою визначення власної стратегії поведінки, направленої на зміну кадрової політики.

Перераховані в таблиці 1.1 фактори стосовно організації є зовнішніми, тобто в значній мірі не залежними від їі дій. Їх потрібно розглядати як зовнішнюорганізацію в області персоналу. Урахування цього середовища дозволяє уникнути значних помилок при відпрацьовуванні напрямів управлінської діяльності.

Під внутрішніми факторами розуміються такі, що в значній мірі піддаються керуючому впливу з боку організації. Основні внутрішні фактори представлені в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2 Внутрішні фактори, що визначають напрямки управління персоналу

Найменування чинника	Характеристика фактора
Цілі організації	Цей фактор можна вважати загальним для «виробничого» управління персоналом. Чіткість і конкретність системи цілепокладання визначає сувору спрямованість довгострокової політики організації. Її цілі та задачі формують стратегію маркетинга як в галузі виробництва і реалізації продукції, так і в галузі персоналу
Фінансові ресурси	Точна оцінка потреби і можливостей організації в фінансуванні заходів щодо управління персоналом визначає вибір альтернативних або компромісних варіантів в галузі планування потреби в персоналі, її покриття, використання кадрів, їх підготовки та перепідготовки і т.п.
Кадровий потенціал організації	Даний фактор поширюється як на середовище управлінської діяльності, так і на управління персоналом в цілому. Він пов’язаний з оцінкою можливостей спеціалістів кадрової служби, з правильним розподілом обов’язків між ними, що багато в чому визначає успішну реалізацію плана управління персоналом
Джерела покриття кадрової потреби	Даний фоктор можна розглядати як внутрішній з точки зору можливості вибору організацією тих джерел покриття кадрової потреби, що відповідають стану решти внутріщніх і зовнішніх факторів: цілям організації, фінансовим ресурсам, тенденціям розвитку технологій і т.д.

Повне і точне урахування всіх факторів зазначених у таблиці 1.2 визначає рівень і особливості реалізації основних напрямів управлінської діяльності в області персоналу. Управління персоналом – це комплекс заходів по відбору специфічного “товару” – кадрів, спроможних забезпечити досягнення цілей і задач організації. Тобто керівник все більше починає залежати від професіоналізму підлеглих. Оптимальний алгоритм поведінки керівника в процесі організації підлеглих зображено на рис. 1.2 [4; 6].

Рисунок 1.2. Оптимальний алгоритм поведінки керівника в процесі організації підлеглих

Основні напрями управління персоналом можна визначити за аналогією з загальним (“виробничим”) управлінням. Такими напрямами управління персоналом є: розробка вимог до персоналу; визначення потреби в персоналі; розрахунок планових витрат на придбання і подальше використання персоналу; вибір шляхів покриття потреби в персоналі.

Розробка вимог до персоналу відбувається на основі штатного розкладу, поточного і перспективного аналізу вимог до посад і робочих місць. Розробка вимог до персоналу полягає у формуванні якісних характеристик персоналу: здібностей, мотивацій і властивостей.

Очікувані витрати на придбання і використання персоналу складаються з таких складових, як зовнішні і внутрішні витрати, що можуть бути одночасними або поточними. До зовнішніх одночасних витрат належать: оплата договірних відношень із навчальними закладами, комерційними структурами по добору і підготовці персоналу, центрами підготовки при органах регулювання зайнятості (біржах праці) і т.п.. До зовнішніх поточних витрат належать: витрата на дослідницькі й оперативні роботи в області управління персоналом (збір і аналіз інформації, витрати на рекламу, представницькі витрати, відрядження співробітників маркетингових служб і т.п.). До внутрішнік одноразових належать: капітальні інвестиції по устаткуванню нових робочих місць і переоснащенню існуючих, вкладення засобів в додаткове будівництво й оснащення об’єктів соціальної інфраструктури, учбових підрозділів і т.п. Внутрішні поточні затрати складаються з витрат по оплаті праці нових працівників або працівників з новою кваліфікацією, у тому числі різноманітних соціальних виплат і т.п.

Відбір шляхів покриття потреби в персоналі залежить від впливу двох інших напрямків управлннської діяльності - розробки професійних вимог до персоналу і визначення розміру витрат на придбання і подальше використання персоналу.

Сутність управлінської роботи з вибору шляхів покриття потреби в персоналі зводиться до таких основних етапів:

1) установлення джерел покриття потреби;

2) визначення шляхів залyчення персоналу;

3) аналіз джерел і шляхів з точки зору їхньої відповідності вимогам якісних і кількісних параметрів потенційних співробітників, а також витрат, пов’язаних із використанням того або іншого джерела і шляху залучення персоналу;

4) вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел і шляхів [4].

Управління персоналу включає:

1) дослідження ринку робочої сили;

2) дослідження якостей кандидатів, а також їхніх вимог і можливостей;

3) вплив на суб'єктивне сприйняття кандидатом переваг робочого місця в організації (реклама посад);

4) проведення сегментування ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів її залучення;

5) формування потенційних кандидатів у резерв всередині організації.

Основними передумовами управління персоналу слід вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління.

Організація виступає в ролі «мисливця», який шукає не лише клієнтів для збуту продукції, але й робочу силу для її виробництва [7].

Отже, персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб’єкта господарювання. Таким чином, головними задачами управляючого персоналом є: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації в кількості і якості персоналу; вивчення розвитку виробництва для сучасної підготовки нових робочих місць і вимог до співробітників; пошук і придбання персоналу, характеристики якого відповідають вимогам, запропонованим організацією.

Дата добавления: 2015-07-26