Высококвалифицированных,имеющих подготовку в течении 5–ти и более лет.

Уровень квалификации и степень сложности работ отражаются в квалификационных разрядах и категориях.

Профессионально – квалификационная структура кадров находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей работников с указанием разрядов или категорий работ и должностного оклада.

Структура персонала зависти от масштабов деятельности предприятия, характера выпускаемой и реализуемой продукции, его оснащенности, появления новых профессий и рабочих мест, которые требуют высокой профессиональной подготовки и специальных знаний.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

В связи с этим на предприятиях большое внимание уделяется правильной организации кадровой политики, проводимой руководством предприятия и включающей в себя:

1) планирование, наем и размещение рабочей силы;

2) обучение, подготовку и переподготовку кадров;

3) продвижение по службе;

4) условия найма и оплаты труда и т.д.

Планирование рабочей силы предусматривает:

- определение численности работающих;

- оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся;

- определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы и т.д.

При планировании численности используются показатели явочного и списочного состава.

Явочный состав включает в себя работников, фактически явившихся на работу.

В списочный состав входят все работник, явившиеся на работу, а также находящиеся в отпусках, на больничном, в командировках, совершившие прогулы.

Для определения явочного числа работников используются следующие методы:

- определение численности по трудоемкости:

Чяв = Тр / (Fн * Квн), где

Тр – трудоемкость всех работ, нормо – часов;

Fн – номинальный фонд времени одного работника, т.е. календарный фонд времени за вычетом праздничных и выходных, часы;

Fн = Dn * S * Tсм, где

Dn – количество рабочих дней в плановом периоде;

S – число рабочих смен в сутки;

Тсм – продолжительность рабочей смены в часах.

Квн – коэффициент выполнения норм (1,1: 1,2).

- определение численности по нормам выработки:

Чяв = Q / В

Q – объем производства в натуральных или стоимостных показателях;

Нв – выработка продукции на одного работающего в натуральных или стоимостных показателях.

- определение численности по нормам обслуживания:

Чяв = Nр / Но

Nр – количество рабочих мест;

Но – количество рабочих мест, которое должен обслужить один человек (норма обслуживания).

Потребность в кадрах определяется по каждой профессии, специальности, квалификации.

Для определения списочной численности трудового персонала используют следующие методы:

- расчет списочной численности по планируемому числу дней невыходов на работу:

Чсп = Тр / (Fд * Квн), где

Fд – действительный фонд рабочего времени (фактически отработанное время).

- расчет по коэффициенту списочной численности:

Чсп = Чсп * Ксп

Ксп – коэффициент списочного состава, который рассчитывается путем деления номинального фонда времени на действительный.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, т.е. норму труда.

Нормирование труда – это процесс определения максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы в условиях данного предприятия, включающий в себя:

1) исследование трудового процесса, расчлененного на составные операции;

2) исследование всех факторов, влияющих на затраты труда;

3) проектирование более совершенных методов выполнения операции:

4) разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

5) расчет времени на выполнение работы;

6) внедрение нормы на предприятии.

Норма времени устанавливается в человеко – часах, человеко – минутах, нормо – часах.

Для анализа численности и состава персонала также используют следующие показатели:

1) показатель среднесписочной численности:

Чср.сп = ∑ Чспi / Дк, где

Чспi – сумма списочной численности на каждый i–тый календарный день данного периода;

Дк – количество календарных дней в данном периоде.

2) коэффициент приема кадров:

Кп = (Чпр / Чср.сп) * 100%, где

Чпр – численность принятых на работу за расчетный период времени, чел.;

3) коэффициент выбытия кадров:

Квыб = (Чув / Ч ср.сп) * 100%, где

Чув – количество работников, уволенных за расчетный период времени, чел.

На уровень текучести кадров влияют такие факторы, как род деятельности предприятия, пол, возраст работающих, условия, оплата труда и др.

Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- полное использование способностей работников;

- проведение эффективной политики социальных льгот и т.д.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда.

Под производительностью труда понимается количество продукции, работ, услуг, произведенных за единицу рабочего времени, или затраты труда на единицу произведенной продукции, выполненной работы, оказанной услуги.

Основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость.

Выработка показывает, какое количество продукции, работ, услуг произведено в единицу времени или приходится на одного среднесписочного работающего в год, квартал, месяц, день, час. В связи с этим выработка может быть годовой, квартальной, месячной, дневной, часовой.

Показатель выработки определяется следующими способами:

1) В = Q / Т, где

Q – объем произведенной продукции, работ, услуг, выраженный в натуральных или стоимостных показателях (товарооборот за расчетный период времени, руб.);

Т – время, затраченное на производство этой продукции, работ, услуг (количество человеко – часов, отработанных за расчетный период времени).

2) В = Q / Чср.сп.

Выработка является прямым показателем производительности труда.

Второй показатель – трудоемкость – является обратным показателем производительности труда, представляющий собой количество времени, идущее на изготовление продукции, работ, услуг. Трудоемкость определяется следующим образом:

Тр = Т / Q

По характеру и назначению затрат труда различают следующие виды трудоемкости:

1) нормативную (затраты времени на изготовление продукции, работ, услуг по действующим нормам времени);

2) фактическую (действительные затраты времени на изготовление продукции):

3) планов ую (затраты времени, предусмотренные планом с учетом мероприятий по ее снижению).

Существуют следующие м етоды определения производительности труда:

1) натуральный, когда объем продукции, работ, услуг при расчете производительности труда исчисляется в натуральных показателях;

2) стоимостной используется при определении производительности труда в денежных единицах;

3) трудовой, когда объем продукции, работ, услуг выражен в человеко – часах.

Для определения динамики производительности труда применяется индексный метод. Индекс рассчитывается по формуле:

Дата добавления: 2015-07-24