Т - фактически отработанное на производстве время, ч.

При повременно - премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:

ЗП_пвп = m*Т(1+(p+k+n)/100),

P - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Данная система оплаты труда широкого применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, занятых осуществлением регламентируемой деятельности. Применение повременно - премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

При сделочной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перехода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты руда.

Сдельно - премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке в положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретных упущения в работе.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее - по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических статусных, барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива - неотъемлемая часть управления мотивацией. Отношение работников к труду оказывает решающее влияние на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей и норм поведения. В сплоченных коллективах наблюдается незначительная текучесть кадров, редки или отсутствуют, сколько-нибудь значительные внутригрупповые конфликты и формируются так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных и индивидуальных ценностей и норм поведения.

В итоге можно сформулировать основные принципы стимулирования труда:

Универсальность (система стимулирования труда должны одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);

Простота и доступность;

Коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;

Справедливость при распределении коллективного заработка;

Самостоятельность трудового коллектива в выборе стиля и методов работы, определение величины заработной платы в зависимости от конечных результатов его работы.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективности труда (Е) от перечисленных факторов можно выразить следующей функцией:

Е=f(с, V, s),

где С - цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;

V - вероятность достижения цели;

S - ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

Руководитель может сформировать систему стимулирования труда, если:

В его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

Он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

У работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции.

Необходимые результаты труда

Стимулирующие воздействия

Фактические результаты и затраты

Чтобы обеспечить заинтересованность управляющих специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции[14].

Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей сре­ды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников. Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов: индивидуальные характеристики работников, особенности выполняемой работы, характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Таблица 1.Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации
· Пол · Возраст · Образование · Квалификация · Стаж работы в организации · Трудовые ценности · Установки · Ведущие потребности	Сложность и ответственность выполняемой работы · Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель · Степень ответственности за конечные результаты · Наличие обратной связи относительно рабочих результатов · Степень разнообразия выполняемых заданий	1. Организационный контекст: · система стимулирования · система информирования · оргкультура · сложившаяся практика управления · обучение и развитие персонала · условия труда 2. Непосредственное рабочее окружение · коллеги (равные по положению) · подчиненные · руководство

Глава 2. Общая характеристика и анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала организации ООО «Тверьгоргаз»

2.1 Общие характеристики и структура управления ООО «Тверьгоргаз»

Предприятие «Тверьгоргаз» является с 1957 г. самостоятельным структурным подразделением ОАО «Тверьоблгаз», образованного в 1968 г. В 1999 г. Тверской филиал ОАО «Тверьоблгаз» был реорганизован в ООО «Тверьгоргаз».

Местонахождение общества: г.Тверь, ул.Советская 3. Общество является юридическим лицом, права и обязанности юри­дического лица общество приняло со дня регистрации.

Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностран­ной валюте в учреждениях банков.

Общество несет ответственность по своим обязательствам только в пределах своего имущества.

Имущество Общества состоит из:

- Уставного капитала;

- фонда развития производства;

- фонда материального поощрения;

- резервного и других специальных финансовых фондов, образуемых по решению Общего собрания участников Общества;

- зданий, сооружений, оборудования, транспортных средств и другого имущества, приобретаемого Обществом и необходимого для осуществления уставной деятельности;

- средств на банковских счетах и в кассе.

Основной целью Общества является получение прибыли. Ос­новными видами деятельности предприятия являются:

· снабжение сжиженным и природным газом

· эксплуатация систем газоснабжения и газового оборудования.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятель­ности, за исключением запрещенных действующим законодатель­ством, в соответствии с целью своей деятельности. Общество соблюдает законодательство страны нахождения, своевременно производит обязательные платежи в бюджет, соблюдает правила бухгалтерского учета, порядок и сроки представления государственной статистической отчетности.

Ответственность за состояние учета, своевременное представление бухгалтерской и иной отчетности возлагается на главного бухгалтера предприятия, компетенция которого определена действующим законодательством.

Ценообразование формируется в соответствии с действующим законодательством РФ.

Чистая прибыль по результатам финансово – хозяйственной деятельности Общества, оставшаяся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей, распределяется между участниками, перечисляется в резервный фонд, либо используется другим образом по усмотрению Общего собрания участников Общества.

Направления расходования получаемых ООО «Тверьгоргаз» доходов определены его Уставом и представлены на рис.2.

Предприятие строит свою деятельность на основе хозяйственных договоров. Оно самостоятельно разрабатывает и реализует планы своей деятельности. Структура управления учреждением, штатное расписание разрабатываются ООО «Тверьгоргаз» самостоятельно при согласовании с ОАО «Ржевгоргаз».

Управление деятельностью ООО «Тверьгоргаз» осуществляется генеральным директором (Петренко Ю.И.), действующим на принципах единоначалия по вопросам, отнесенным к его компетенции. Директор назначается на должность на контрактной основе.

Приказом руководителя предприятия №81 от 31.12.2006 года на 2007 год утверждено штатное расписание в количестве 42 штатных единиц. Штат на начало календарного года укомплектован на 65%.

Существующие на предприятии условия труда полностью соответствует требованиям охраны труда. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением, предприятием заключен договор со специалистами, оказывающими услуги в области охраны труда. Проверка, проведенная Государственной инспекцией труда в 2006 году отметила следующие положительные стороны в организации труда работников:

· Каждый работник обеспечен рабочим местом, которое соответствует требованиям охраны труда;

· все работники предприятия застрахованы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· на предприятии существует трехступенчатый контроль за соблюдением требований охраны труда;

· на каждого работника (по должности) разработана как должностная инструкция, так и должностная инструкция по охране труда;

· разработан график проведения инструктажей по охране труда, в соответствии с которым проводятся инструктажи на предприятии (вводный, первичный на рабочем месте, повторный и внеплановый).

· Руководители предприятия всех уровней регулярно (1 раз в 3 года) проходят плановое обучение в учебно-методических центрах по вопросам охраны труда и пожарной безопасности.

Технико-экономические показатели предприятия за 2006 год имеют положительную динамику в сравнении с предыдущими годами функционирования предприятия.

Разумно созданная структура системы управления в значительной мере определяет ее эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы. Она связывает отдельные элементы системы в единое целое, существенно влияет на формы и организацию планирования, оперативного управления, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена системы. Структура влияет и на технологию управления, ставит задачи оптимального распределения информации, использования управленческой техники при подборе и расстановке кадров.

На исследуемом предприятии организационная структура представлена четырьмя уровнями управления:

· первый уровень- генеральный директор

· второй уровень - исполнительный директор, главный бухгалтер, начальник технического отдела

· третий уровень - линейные руководители

На рисунке 3 представлено графическая схема структуры управления предприятия.

Действующую структуру можно отнести к линейному типу. Управление предприятием осуществляется на принципах единоначалия. Под контролем у директора находятся все вопросы, относящиеся к деятельности предприятия.

В подчинении каждого руководителя находятся специалисты, служащие и работники.

Генеральный директор

1 уровень

2 уровень

	Исполнительный директор		Начальник отдела кадров

3 уровень

		Рабочие
	Специалисты		Работники бухгалтерии

Рисунок 3.- Оргструктура ООО «Тверьгоргаз»

Руководители второго уровня осуществляют постоянное взаимодействие друг с другом по вопросам, относящимся к их компетенции.

На предприятии существует практика проведения еженедельных оперативных совещаний, на которых каждый руководитель докладывае6т о выполнении поставленных задач. Порой такие совещания бывают длительными по времени (3-4 часа), вследствие чего теряется их эффективность.

На наш взгляд более эффективными могут стать совещания по каким либо общим вопросам, заранее подготовленные с выкладкой всех показателей и предложениями. А решение оперативных вопросов следует вести в рабочем режиме.

2.2. Анализ системы оплаты и стимулирования персонала ООО «Тверьгоргаз»

Персонал фирмы представлен руководителями, специалистами, служащими и рабочими.

При формировании количественного состава персонала. К сожалению, не использовались методики расчета потребностей персонала. Поэтому на предприятии сложилась тенденция к тому, что количество работников ИТР равняется количеству основных рабочих.

Проведенный нами анализ показывает, что такое положение дел ведет только к созданию дополнительного документооборота, «созданию видимости в работе» многих работников ИТР.

Предприятию необходимо пересмотреть свою политику в отношении формирования кадрового состава.

Анализируя возрастной и образовательный уровень работников предприятия можно констатировать следующее:

· 100% руководителей имеют высшее образование;

· 84% специалистов имеют высшее образование;

· 11% специалистов обучаются в ВУЗах;

· 76% рабочих имеют начальное профессиональное образование по профилю деятельности предприятия.

· 16% основных рабочих владеют смежными профессиями.

· 68% руководителей и специалистов находятся в возрасте от 35 до 45 лет.

· 81% основных рабочих находятся в возрасте от 30 до 45 лет.

На основе проведенного анализа персонала мы можем сделать вывод о том, что предприятие обладает достаточно высоким кадровым потенциалом (возраст, образовательный уровень).

Однако, руководству фирмы необходимо рассмотреть вопрос о дальнейшем обучении рабочих смежным профессиям.

Текучесть кадров на предприятии практически отсутствует. Это связано, прежде всего, с высоким уровнем заработной платы (средняя заработная плата основных рабочих - от 12 до 16 тыс. руб.), стабильностью в выплате заработной платы и наличием социальных гарантий (пенсионное обеспечение, медицинское страхование, выплата отпускных).

В управлении персоналом ОАО «Тверьгоргаз» применяются слеующие группы методов:

· Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

· Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ ООО «Тверьгоргаз» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Тверьгоргаз», утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 1). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

ООО «Тверьгоргаз» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий

Заработная плата выплачивается в сроки: до 10 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором ООО «Тверьгоргаз» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников ООО «Тверьгоргаз» установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ООО «Тверьгоргаз» в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

· для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

· для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

· для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО «Тверьгоргаз» (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков на территории предприятия,

· совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора ООО «Тверьгоргаз», в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2010-2011 годах приведено в табл. 2. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2010 году 36 % и в 2011 году 40 % соответственно.

Показатель	2010 г., тыс. руб.	2011 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	Темп прироста, %	Структура, %
2010 г.	2011 г.
Оклады				24,9	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда				36,2	64,1	66,1
Всего				32,2	100,0	100,0

Таблица 2 «Анализ фонда оплаты труда ООО «Тверьгоргаз» в 2010-2011 гг.»

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Тверьгоргаз» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Дата добавления: 2015-07-20