Рынок труда

Кадроведение это наука которая входит в систему управленческих наук и исследует персонал и работу с ним, как в государственных органах, так и в других организациях. Практическим осуществлением наработанных этой наукой результатов занимаются кадровые управления, службы, отделы и т.д. Для практического осуществления управления персоналом используются правительственные решения, а также соответствующие инструкции правительственных органов, позволяющие с учетом результатов деятельности предприятия рассчитывать затраты на содержание персонала. При планировании персонала на предприятии за основу берутся конкретные результаты деятельности в текущем периоде. К основным видам планирования относятся:

- долгосрочное (10-15 лет);

- перспективное (5 лет);

- текущее (до 1 года).

Комплексная программа «Кадры» предусматривает следующие направления работы с кадрами:

1. - Совершенствование структуры организации;

- Анализ и прогнозирование предложения и спроса рабочей силы, предоставление информации о рынке труда;

- Учет наличия свободных мест и граждан, обращавшихся в организацию по вопросам трудоустройства;

- Предоставление консультаций гражданам и работодателям о возможностях получения рабочего места, обеспечение рабочей силой в данный момент и в ближайшей перспективе и т.п.

2. Организация профессиональной учебы; переподготовки кадров; повышение их квалификации, как через службу занятости, так и через другие учебные заведения; оказание помощи нуждающимся в работе в их профессиональной ориентации; обеспечение регистрации безработных, ранее трудившихся в этой организации, включая и возможную выплату денежных пособий; организация разработки региональных программ занятости с включением мероприятий по социальной защите различных групп населения.

Сущность деятельности кадровой службы определяется ее задачами и функциями:

1. Неотъемлемой задачей кадровой службы является изучение затрат, необходимых предприятию для обеспечения его высококвалифицированной рабочей силой, при этом имеется в виду затраты, необходимые не только на содержание персонала, но и его удержание, на пополнение новыми кадрами, организацию их обучения, а также на решение их социальных проблем;

2. Организация подбора нужных предприятию кадров;

3. Организация работы по оказанию помощи новым сотрудникам, их адаптации на рабочих местах, обеспечение их необходимыми должностными инструкциями, положениями о службе и т.п.;

4. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестация кадров, организация проведения разных экзаменов, тестирований и т.п.;

5. Оформление решений руководства, связанных с зачислением на работу, прохождением испытательного срока, увольнением, оформлением трудовых книжек и т.д.;

6. Консультирование сотрудников по вопросам приобретения ими трудового стажа, порядка оформления пенсии, подготовка для этого соответствующих документов.

Кадровое планирование включает 3 этапа:

1. Информационный этап;

2. Этап разработки проекта кадрового плана с предложением ряда альтернатив;

3. Этап одобрения решения, опираясь на количественные и качественные показатели.

Прежде чем приступить к поиску необходимых организации сотрудников кадровиков необходимо точно знать для чего нужны новые сотрудники; где можно раздобыть необходимый персонал: - из числа своих сотрудников, - из учебных заведений, - самопроявившихся, - из службы занятости и т.п. Потребности организации в сотрудниках зависят от тех целей для реализации которых они могут понадобиться.

Резюме один из могущественных способов самомаркетинга на рынке труда, т.к. его задача привлечь внимание к собственной персоне. Он излагает свое видение или даже программу в случае назначения на должность.

Отобрав претендента ему необходимо дать испытательный срок и помочь ему адаптироваться на должности.
Кадровая политика на любом уровне не может обойтись без целого ряда механизмов управления. Эти механизмы могут работать при наличии разветвленной инфраструктуры, обеспечивающей ее функционирование. Институциональное обеспечение механизмы рынка регулирования труда достигается путем разветвленной инфраструктуры, включающей целый набор элементов:

- комплекс регулирования компенсаций (пособие по безработице, субсидии и т.д.)

- структуры по рассмотрению трудовых споров;

- создания различных фондов и касс взаимопомощи;

- государственная служба занятости;

- информационные центры.

Главным для нее должен быть устойчивый рост экономического развития, обеспечивающий с одной стороны высокую доходность, а с другой создавать благоприятный инвестиционный климат.

Высказывается мнение что потребительская стоимость труда оценивается профессионализмом.

Дата добавления: 2015-07-18