Курангышева Ольга Анатольевна

Уральский государственный экономический университет

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Управление персоналом организации»

Организация деятельности кадровой службы предприятия

(на примере ОАО "Уралхиммаш")

Исполнитель: студентка гр.ЭТР-07-2

Курангышева Ольга Анатольевна

руководитель: к.э.н., доцент Фёдорова А.Э.

Екатеринбург

Содержание

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИИ.............................................................6

1.1. Кадровая служба предприятия: понятие, функции, задачи..................6

1.2. Структура кадровой службы................................................................10

1.3. Оценка эффективности работы кадровых служб...............................12

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО "УРАЛХИММАШ".......................................................16

2.1. Характеристика предприятия как объект исследования....................16

2.2. Анализ кадрового состава исследуемого предприятия.....................22

2.3. Анализ кадровой службы на ОАО "УралХиммаш"..........................29

3. РЕКОМЕНДАЦИИ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С КАДРОВОЙ СЛУЖБОЙ ОАО "УРАЛХИММАШ".....................35

3.1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой службы…………………………………………………………………................35

3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий...39

Заключение………………………………………………………….............46

Список ИСПОЛЬЗУЕМОЙ литературы…………………………...........47

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….............48

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблему в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор, найм и продвижение кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный коэффициент постоянства состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Актуальность темы обусловлена тем, что кадровая служба приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от её эффективности во многом зависит судьба самой организации.

Объектом исследования данной работы является ОАО “Уралхиммаш".

Предмет исследования - кадровая служба на предприятии ОАО “Уралхиммаш".

Целью курсовой работы является проанализировать и разработать рекомендации по улучшению кадровой политики на предприятии "Уралхиммаш".

Цель главы 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИИ:

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть понятие кадровой службы организации и рассмотреть основные направления ее деятельности;

2. рассмотрение структуры организации

3. Оценка эффективности работы кадровых служб

Цель главы 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО "УРАЛХИММАШ"

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Ознакомится с характеристикой предприятия;

2. Дать анализ кадрового состава предприятия;

3. провести анализ кадровой службы;

Цель 3 главы РЕКОМЕНДАЦИИ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С КАДРОВОЙ СЛУЖБОЙ ОАО "УРАЛХИММАШ"

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.разработать мероприятия по совершенствованию кадровой службы

2. Рассчитать экономический эффект от предложенных мероприятий

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, включающая 15 источников и 2 приложений. Работа иллюстрирована 10 таблицами и 7 рисунками. Общий объем работы 49 страниц.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Кадровая служба предприятия: понятие, функции, задачи

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванным управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное значение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделов кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой сбыта.

Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, введению делопроизводству. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления; отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация сбыта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и из расстановку, содержания труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.

Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняла линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временами, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работы с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по сбыту. Вне поля его деятельности оставались другие отдела предприятия, занятые выполнением полученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации). Технические возможности, заложенные в информационной системе АСУ "Кадры" (АРМ "Кадры"), оказались невостребованным из-за узости задач, стоящих перед управлением кадрами предприятия.

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.

Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

На уровне отдельных производств в объединении работа по управленью персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организации (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защиты работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующими на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службы предприятия;

- кадровая обеспечения службы.

1.2. Структура кадровой службы

При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих предпосылок.

Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Он ориентирован на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (организации ). (прил. 1, рис.1.)[12, C.468]

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом; несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других -планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объему управленческих работ данного вида). В другие же условия данная функция может быть поручена (передача) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Прежде всего объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.

Изучение отечественной практики организации управления персоналом показывает, что работа с кадрами на предприятиях строится по схеме, весьма отличающейся от предоставленной на рисунке 1. Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям заводоуправления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективность работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.

Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Часто за разукрупнением предприятий идет и реорганизация заводоуправления, в том числе и отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один-два человека. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т.д. на договорной основе пользуются малые предприятия.

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.

1.3. Оценка эффективности работы кадровых служб

В условиях мирового экономического и финансового кризиса не все предприятия (фирмы, организации) оказываются способными выдержать конкуренцию. В таких условиях им приходится заниматься поиском новых рынков сбыта продукции, снижением себестоимости выпускаемых изделий, повышением эффективности работы трудовых коллективов. При этом в организациях возникает необходимость переобучения работников по другим профессиям в целях недопущения массового сокращения персонала и сохранения квалифицированных работников. Соответственно, проведение эффективной кадровой политики в сложившейся ситуации заключается в системной работе с кадрами, направленной для компании, но и социального эффекта для трудового коллектива. Основой кадровой политики была и остается стратегия развития предприятия [12, с. 116].

Кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, т.е. должны проводиться такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Можно выделить два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

– осознание правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;

– принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости по отношению к внешней среде [11, с. 49 ].

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.

Управление человеческими ресурсами было и остается наиболее актуальной проблемой, так как ее правильное решение во многом будет определяться поступательным социально-экономическим развитием предприятия и государства в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом зависит от разработки научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работников, включая подбор и расстановку кадров. При этом необходимо учитывать, что при формировании кадровой политики выделяют три основных этапа:

– развитие кадрового потенциала предприятия;

– разработка методических рекомендаций, целевых программ, включающих меры по управлению человеческими ресурсами;

– создание оптимального варианта кадровой программы.

Оценка деятельности служб управления персоналом – это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.) [7, с. 65].

Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (Приложение 1.таблица 1.1).

Количественная оценка деятельности кадровых служб предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной реализации фирменной кадровой политики. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные группы основных и дополнительных расходов:

– основные: заработная плата (сдельная, повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы;

– дополнительные: на основании тарифов и законодательства (отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплата отпусков, больничных листов, инвалидности, премирование, техника безопасности и пр.); социальные (транспортные, оплата жилищно-коммунальных услуг, оплата медицинско-оздоровительных услуг, обучение и повышение квалификации, прочие расходы) [12, с. 73].

Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно – путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников социально-психологической службой организации.

Эффективность работы подразделений кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании субъективных критериев:

– степени сотрудничества различных подразделений организации со службой управления персоналом;

– мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой работы;

– готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками организации при решении кадровых проблем;

– доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;

– быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой;

– оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемых кадровой службой руководителям организации [12, с. 76].

Основными косвенными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО "УРАЛХИММАШ"

2.1. Характеристика предприятия как объект исследования

Исследуемая организация - ОАО "Уралхиммаш". Данное предприятие находится в г.Екатеринбурге.

Основой предприятия стало технологическое оборудование киевского завода "Большевик", эвакуированного в Свердловск в начала Великой Отечественной войны. 23 февраля 1942 года в невероятно трудных условиях была выдана первая продукция завода - партия минометов для фронта. Так родился "Уралхиммаш" - первенец химического машиностроения.

Сегодня "Уралхиммаш" - крупнейший завод по производству химического и нефтехимического оборудования в Росси: на его долю почти 15 % выпускаемого в стране оборудования. По некоторым видам продукции завод занимает монопольные позиции на российском рынке. Потенциал завода позволяет выпускать разнообразное оборудование из различных марок углеродистых и коррозийных сталей и сплавов, титана, гуммированное оборудование не только для своих традиционных заказчиков, но и производить ранее не свойственную заводу продукцию для предприятия нефтеперерабатывающей и газовой промышленности.

ОАО "Уралхиммаш" представляет собой производственный комплекс, располагающим опытом создания новейших конструкций, комплектных технологических линий и установок. Наряду с основными котельносборочно-сварочными производствами предприятие располагает инструментальным, механообрабатывающим, котельно-заготовительным производствами, которые обеспечивают стабильный выпуск продукции и жизнедеятельность предприятия.

Котельно-заготовительный комплекс является крупнейшим и одним из самых в современных в Европе. Здесь сконцентрировано все производство заготовок из листовой и сортовой стали с применением системы автоматизированного раскроя, автоматизированных систем технологической подготовки производства и управления технологическими процессами.

Тридцать лет применяется высокотехнологичный способ сварки взрывом, применение которого позволяет получать разнообразные биметаллы и многослойные материалы. При этом прочность сцепления сваренных слоев превышает прочность наиболее слабого материала.

Центральная заводская лаборатория состоит из 10 профильных лабораторий, испытания в которых охватывают весь технологический цикл предприятия.

Отдел неразрушающих методов контроля использует радиографический, ультразвуковой, магнитный, капиллярный методы контроля выпускаемой продукции.

Специалисты ОАО "Уралхиммаш" разработали системы автоматизированного проектирования технологических процессов котельно-заготовительного производства.

ОАО "Уралхиммаш" поставляет свою продукцию как на российские предприятия, так и в страны СНГ и дальнего зарубежья.

В число наиболее крупных заказчиков входят такие компании как РАО "Газпром", РАО ЕЭС, ЛУКойл, Роснефть, Норильская ГМК, СИБУР, Славнефть, крупнейшие горно-обогатильные комбинаты.

"Уралхиммаш" является самым крупным поставщиком оборудования для Туапсинского НЗП, входящего в состав ОАО "Роснефть". Сейчас на Туапсинском НЗП ведется реконструкция установок по переработке нефтепродуктов, оборудование для которых полностью производиться на "Уралхиммаше".

С 2001 года завод входит в промышленную группу ОАО "ЮНАКО", которая была основана 25 декабря 1992 года (при создании носила название "Уралинвестэнерго", переименовала в 2005 г.). Промышленная группа "ЮНАКО" производит широкий спектр оборудования и комплекс строительно-монтажных работ для энергохозяйств любых отраслей. Сегодня в группу входят более 10-ти предприятий энергетического и нефтехимического машиностроения Уральского региона. Каждое предприятие является ведущим в своем направлении:

- ОАО "Южноуральский арматурно-изоляторный завод" - ведущее предприятие в России, производящее изоляторы и линейную арматуру для линий электропередачи.

- ОАО "Нижнетуринский электроаппаратный завод" - производит широкую гумму вакуумных и масляных выключателей".

- ОАО "Завод Стройдормаш" (г.Алапаевск) - производит бурильно-крановые машины и бурильно-крановое оборудование, применяемые при строительстве ЛЭП и линий связи.

- ОАО "Серовский мачтопропиточный завод" - производит пропитанные деревянные опоры и шпалы".

- ОАО "Машиностроительный завод "Уралкриотехника" - единственный в России производитель воздухоразделительных установок (азот, кислород) небольшой мощности.

- АООТ "Уральский компрессорный завод" - ведущее предприятие на Урале и в России, производящее компрессора высокого давления для энергетики, передвижные компрессорные станции для нефтедобывающей промышленности, мембранные компрессора, детандеры.

- ОАО "Уралхиммаш".

- ОАО "Уралэлектросетьстрой" - лидирующее предприятие электросетевого строительства в Уральском регионе.

- ОАО "Электроуралмонтаж" - ведущая специализированная подрядная организация, осуществляющая монтаж и наладку электрооборудования.

- ЗАО "Опытный завод блочных электроконструкций" - производит устройства транспортабельные блочные различного технологического назначения.

- ОАО "Свердловский завод трансформаторов тока".

- ОАО "Самарский завод "Электрощит".

- ОАО "Московский завод "Электрощит".

- НПП "Элизор"

- ФГУП "Уральский электромеханический завод".

ОАО "Уралхиммаш" представляет собой производственный комплекс, располагающий опытом создания новейших конструкций высокопроизводительного оборудования, комплектных технологических линий и установок. Базой всего этого является всесторонне подготовленное производство, отвечающее современным научно-техническим требованиям. Выпускаемая продукция:

1. аппараты колонные;

2. аппараты теплообменные кожухотрубчатые;

3. аппараты высокого давления с кованными и рулонированными корпусами - изготавливаются на рабочее давление от 100 кгс/см² до 2500 кгс/см² и выше, температуру от минус 40^о до плюс 400^оС;

4. автоклавы - с быстросъемными крышка предназначены для проведения различных технологических процессов;

5. аппараты для воздушного охлаждения;

6. аппараты и установки выпарные;

7. аппараты с перемешивающими устройствами;

8. оборудование для выделения и сушки каучука;

9. оборудование для технологических линий производства аммиака;

10. емкостные аппараты;

11. опреснительные установки;

12.барабанные вакуум-фильтры;

13. карусельные (кошевые) и тарельчатые вакуум-фильтры;

14.дисковые вакуум-фильтры;

15. фильтры-прессы;

16. сепараторы жидкостные центробежные;

17. электролизеры и электролизные установки для производства водорода;

18. сушилки и холодильники барабанные;

19. печи вращающиеся;

20. шаровые резервуары и газгольдеры.

Прочая продукция и услуги:

1. ремонт шаровых кранов, ДУ-1000, Ру -80.

2. плоские заготовки и детали из листового проката различной конфигурации и разных толщин из углеродистых, низколегированных, высоколегированных марок сталей, из цветных металлов и сплавов.

3. перфорированные листовые заготовки из листа с толщиной 0,5-10 мм.

4. прямые и гнутые детали из труб сортового и полосового проката.

5. штампованные поковки из углеродистых, легированных и нержавеющих марок сталей типа фланцев, дисков, рымболты М24...М36, болты железнодорожные М30, М42, М48, поковки с вытянутой осью типа валов, крюки чалочные 0,26; 0,5; 1,2,3 т.с.

6. поковки из углеродистых, легированных и коррозионных сталей типа дисков, валов, раскатных колец, пластин и т.д.

7. эллиптические днища с внутренним диаметром от 250 до 4000 мм, толщиной стенки от 4 до 100 мм.

8. Эллиптические днища с наружным диаметром от 76 до 530 мм, толщиной стенки от 4 до 16 мм.

9. Шаровые цельноштампованные днища с внутренним диаметром от 720 до 2800 мм, толщиной стенки от 50 до 250 мм.

10. конические днища с углом при вершине 60^о и 90^о, диаметром внутренним от 800 до 4000, толщиной стенки от 6 до 30 мм.

11. шаровые лепестковые днища толщиной стенки от 4 до 40 мм и радиусом сферы от 112 до 4500 мм.

12. линзовые компенсаторы диаметром от 140/49 до 3016/2600, толщиной стенки от 2 до 8 мм, 20 мм.

13. полутрубы (желоба) наружным радиусом от 24 до 395 мм, толщиной стенки от 3 до 60 мм.

14. любые листовые и цилиндрические биметаллы и многослойные композиции, получаемые сваркой взрывом.

15. продукция энергетического хозяйства (теплоэнергия и техническая вода).

На рынке химического оборудования продукция "Уралхиммаша" широко известна. Завод активно участвует в различных выставках, продвигая свою продукцию. О значимости предприятия на рынке говорит и приведенный во введении список покупателей. Хотя хватает и конкурентов, из всех районов России только Дальневосточный не специализируется на выпуске продукции химического и нефтяного машиностроения. Цены на продукцию предприятия среднерыночные и многолетние связи и обязательность выполнения заказов в срок также играют немаловажную роль. Экономистами Бюджетного отдела была разработана методика расчета цен в зависимости от удельного веса материальных затрат в прямой себестоимости.

Комплексную оценку основных социально-технических показателей ОАО “Уралхиммаш” проведем на основе таблицы 2.1.

Таблица 2.1

Социально-экономические показатели ОАО «Уралхиммаш»,

2007-2009 гг.

показатели	годы	Отклонения, %
			2008/2007	2009/2008	2009/2007
Производство товарной продукции	428 471	453 841	476 621	105,9	105,0	111,2

Продолжение табл.2.1

Среднесписочная численность персонала всего, чел				98,3	96,0	94,4
Фонд оплаты труда, тыс.руб				105,9	105,0	111,2
Среднемесячная зарплата на 1 работающего, руб				105,0	101,6	106,7
Выручка от реализации продукции (работ и услуг), тыс.р	245 783	361 210	457 510	147,0	126,7	186,1

Проанализировав данные таблицы о работе ОАО «Уралхиммаш» за период с 2007-2009 годы необходимо отметить, что по всем основным экономическим показателям наблюдается тенденция роста.

Как видно из данной таблицы, в 2009 г. произошло увеличение производства товарной продукции по сравнению 2007 г. на 5.3 %. Среднесписочная численность персонала в 2009 г. произошло уменьшение в 2009 г. по сравнению 2007 г. на 3,9 %, а фонд оплаты труда увеличился в 2009 г. по сравнению 2007 г. на 5,3 %. Среднемесячная зарплата на 1 работающего в 2009 г. увеличился по сравнению 2007 г. на 1,7 %, а Выручка от реализации продукции (работ и услуг) в 2009 г.увеличился по сравнению 2007 г. на 39,1 %.

2.2. Анализ кадрового состава исследуемого предприятия

Главный потенциал завода заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «Уралхиммаш» (см. табл. 2.2.).

Таблица 2.2

Структура персонала ОАО «Уралхиммаш» по категориям работников, 2007 -2009 г.

Категория персонала	годы	Отклонение
			2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
чел.	чел.	чел.	Абс.	Отн.%	Абс.	Отн.%	Абс.	Отн%.
Специалисты					113,3	-5	90,2		102,2
Руководители					109,3	-6	82,8	-3	90,6
Служащие					105,8	-6	89,1	-3	94,2
Рабочие				-23	98,8	-123	93,3	-146	92,2
Всего:				-11		-140		-151

рис.2. Структура персонала ОАО «Уралхиммаш» по категориям работников

Как видно из данной таблицы 2.2, наблюдается динамика уменьшения персонала. Основную долю в структуре занимают рабочие цехов. В 2009 году наблюдается снижение численности рабочих на 146 человек (или на 92,2%) по сравнению 2007 годом. Так же происходит уменьшение специалистов, руководителей и служащих. В 2009 году произошло уменьшение специалистов на 1 человек (или на 102,2 %) по сравнению с 2007 годом, руководители в 2009 году наблюдается снижение на 3 человека (или на 90,6 % по сравнению с 2007 годом, а служащих в 2009 году произошло уменьшение на 100 человек (или на 92,6 %) по сравнению с 2007 годом. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже, чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнении работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. (см.табл.2.3)

Таблица 2.3

Анализ движения рабочей силы на предприятии ОАО "Уралхиммаш"

Показатель	Года	Отклонение
			2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
Абс.	Отн.%	Абс.	Отн.	Абс.	Отн%.
Среднесписочная численность, чел.				-11	99,4	-140	93,0	-151	92,5
Принято на работу чел., всего					126,1	-70	81,6		102,9
Уволено работников чел., всего					287,5		152,2		437,5
Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины							157,1		471,4
Коэффициент оборота по приему	3,4	4,4	3,8
Коэффициент оборота по выбытию	2,0	5,8	9,4
Коэффициент текучести кадров	1,7	5,3	8,9

рис. 3.Анализ движения рабочей силы на предприятии ОАО "Уралхиммаш"

Из данной таблицы наблюдается высокий показатель коэффициента текучести кадров. В 2007 году показатель был низким и составил 1,7 %, а к 2009 году составил 8,9 %. Также наблюдается подъем и спад коэффициента оборота по приему. В 2007 году показатель был низким и составил 3.8 %, в 2008 году - 4,4 %, а в 2009 году 3,8 %. Важно отметить, что растет количество уволенных работников: в 2007 году составило 40 человек, а в 2009 году - 175 человека.

Можно сделать вывод о выраженной тенденции сокращения и большой текучести работников предприятия.

Одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д.

Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы.

Таблица 2.4

Кадровый состав трудовых ресурсов по возрастной структуре ОАО “Уралхиммаш ”, 2007-2009 г.

По возрасту				Абс. отклонение	Доля %
2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007	2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
16-24				-6	-25	-31	96,2	83,3	80,1
25-29							102,3	102,9	105,3
30-39					-61	-56	100,7	91,5	92,1
40-49				-13		-1	98,1	101,8	99,9
50-54				-3	-67	-70	97,7	48,1	47,0
55 и старше			-	-1			88,9
ИТОГО:				-11	-140	-151

рис.4. Кадровый состав трудовых ресурсов по возрастной структуре ОАО “Уралхиммаш ”

Из данной таблицы видно, что основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте от 30-39 лет, что показывает о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт квалификация и т.д.). Из данной таблицы видно, что численность работников пенсионного возраста за период 2007-2008 года практически не изменилась, но в 2009 г.численность пенсионного возраста была сокращена и отправлена на пенсию, это говорит о том, что руководство приняло решение об освобождении рабочих мест, с целью обеспечить занятость уже имеющихся работников, у которых наблюдаются простои в работе.

Анализ кадрового состава по полу приведен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Кадровый состав трудовых ресурсов по половому признаку ОАО “Уралхиммаш”, 2007-2009 г.

По полу				Абс. Отклонение	Доля %
2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007	2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
Мужчины				-42	-81	-123	97,0	94,0	91,1
Женщины					-59	-28	105,1	90,8	95,4
Итого				-11	-140	-151

рис.5. Кадровый состав трудовых ресурсов по половому признаку ОАО “Уралхиммаш”

Из данной таблицы видно, что наибольшую долю занимают мужчины. Количество мужчин в среднем за три года составляет 1334 чел, женщин – 613 чел.

Таблица 2.6

Кадровый состав трудовых ресурсов ОАО “УралХиммаш” по уровню образования, 2007-2009 г.

По образованию				Абс. Отклонение	Доля %
2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007	2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
Базовое				-25		-20	77,3	105,9	81,8
Среднее					-73	-40	104,8	89,9	94,2
Среднее специальное					-36		105,9	95,6	101,3
Высшее				-65	-36	-101	84,6	89,9	76,0
Итого				-11	-140	-151

рис. 6.Кадровый состав трудовых ресурсов ОАО “УралХиммаш” по уровню образования

Из данной таблицы видно, что не значительная доля всех работников имеет высшее образование, и резко выражена тенденция к уменьшению доли работников, имеющих базовое образование. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием. Однако с сокращение общей численности работников завода ведет к уменьшению каждой категории работающих.

Рассмотрим кадровый состав трудовых ресурсов.(см.табл.2.7)

Таблица 2.7

Кадровый состав трудовых ресурсов ОАО “Уралхиммаш” по трудовому стажу, 2007-2009 г.

По трудовому стажу, лет				Абс. Отклонение	Доля %
2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007	2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
До 5 лет				-69	-25	-94	6,1	77,3	47,5
От 5 до 10				-19	-10	-29	9,8	98,7	96,4
От 10 до 15					-20		10,5	97,6	102,5
От 15 до 20					-35	-20	11,0	78,1	86,2
Свыше 20					-50	-28	12,5	54,5	68,2
Итого				-11	-140	-151

рис.7. Кадровый состав трудовых ресурсов ОАО “Уралхиммаш” по трудовому стажу

Из данной таблицы видно, что основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие от 5-10 лет до 15-20 лет. Это свидетельствует о том, что ОАО “Уралхиммаш” обеспечено квалифицированными кадрами, которые имеют большой опыт, однако следует заметить, что потребность в молодых инновационных специалистах крайне важна любому предприятию, несмотря на то, что среди этой категории работающих самая высокая текучесть кадров.

2.3 Анализ кадровой службы на ОАО "Уралхиммаш"

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

Сформулируем основные цели и задачи кадровой службы ОАО «Уралхиммаш». Основной целью создания отдела кадров является реализация кадровой политики в акционерном обществе. В соответствии с целью кадровая служба ставит перед собой следующие задачи:

Основными задачами отдела являются:

подбор, расстановка и воспитание кадров;

оформление и учет кадров;

обеспечение прав, льгот и гарантий работников акционерного общества;

контроль за состоянием трудовой дисциплины в акционерном обществе.

Менеджер по персоналу имеет следующие права:

- получение всей необходимой информации о планах других отделов предприятия;

- перемещение персонала из одного подразделения предприятия в другое;

- проведение аттестации работников по знаниям, касающимся деятельности организации;

- проведение планирования и аттестации рабочих мест;

- разработку мероприятий по улучшению организации труда;

- получение отчетов старших продавцов о деятельности отдельного салона.

Менеджер по персоналу разрабатывает, а бухгалтерия принимает и передает на рассмотрение и утверждение директору организации следующие организационные мероприятия по труду (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Организационные мероприятия по труду

Организационное мероприятие	Цель мероприятия	Проведения
1. Разработка плана будущего числа рабочих мест	Планирование и набор персонала	Каждый месяц
2. Введение нанятых работников в организацию и в ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку	Профориентация и адаптация нанятых работников в организацию	Каждые две недели
3. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы	Обучение персонала	Каждые две недели
4. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника	Оценка трудовой деятельности по экономическим коэффициентам	Каждый месяц
5. Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы	Повышение, перевод на другие рабочие места	Каждый месяц
6. Разработка мероприятий по созданию комфортных условий работы, включая материально-техническое оснащение	Оценка улучшение условий рабочего места	Каждый месяц
7. Рационализация рабочего времени	Анализ и улучшение режима труда и отдыха персонала	Каждый месяц

Одной из основных задач предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией. В связи с техническим перевооружением производства и внедрением новых технологических процессов, в ОАО «Уралхиммаш» выросла необходимость в повышении квалификации рабочего персонала, руководящих работников и специалистов. В соответствии с этим, обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышении их квалификации.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения (возраст персонала, планирование деятельности подразделения и др.).

Методы внутреннего набора в ОАО "Уралхиммаш» заключаются в том, что на основании анализа руководители подразделений подают менеджеру по персоналу заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка новых рабочих основных специальностей непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций Республиканского института профессионального образования. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

В соответствии с законодательством РФ отдел кадров ОАО «Уралхиммаш» несет коллективную ответственность за:

— качество и своевременность выполнения задач и функций, возложенных на отдел, а также за полную реализацию прав, предоставленных отделу;

— соблюдение требований трудового законодательства;

— правильность, полноту и качество проведения мероприятий по реализации кадровой политики в акционерном обществе.

Индивидуальная (персональная) ответственность работников отдела устанавливается должностными инструкциями. Отдел кадров ОАО «Уралхиммаш» осуществляет свою работу в соответствии с законодательными актами РФ. Следует более качественно проводить мероприятия по реализации кадровой политики в ОАО.

Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными подразделениями акционерного общества по вопросам расстановки кадров, оформления кадровой документации, применения к работникам мер поощрения и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины.

Для выполнения своих функций и реализации предоставленных прав отдел кадров взаимодействует:

— с главной бухгалтерией по вопросам обмена информацией: о заработной плате работников; штатной численности; учете рабочего времени; финансовом обеспечении отпусков, командировок, увольнений; иных объектах и предметах;

— с отделом организации и оплаты труда по вопросам обмена информацией: о структуре управления; штатном расписании; схемах должностных окладов; расчетах заработной платы; нормативах по труду; расчетах потребности в кадрах; приеме, перемещении и увольнении работников; текучести кадров; иных объектах и предметах;

— с отделом подготовки кадров по вопросам обмена информацией: о потребностях в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям; качественном составе работников; порядке направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации; планах проведения занятий; сведениях об успеваемости учащихся и сроках обучения; результатах итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства; составе аттестационных комиссий; иных объектах и предметах;

— с хозяйственным отделом по вопросам обеспечения оргтехникой, канцелярскими принадлежностями, а также по вопросам проведения ремонта в помещениях, закрепленных за отделом кадров.

Важно отметить, что взаимодействие со структурными подразделениями акционерного общества не должно выходить за пределы компетенции отдела кадров, а также приводить к выполнению функций отдела кадров другими подразделениями.

Работа отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами.

Планы отдела составляются начальником отдела. Указания начальника отдела являются обязательными для подчиненных работников. Работники отдела выполняют функции, возложенные на отдел. Требовать от работников выполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре и не определенных в должностных инструкциях, запрещается.

Для качественного и полного выполнения функций в отделе создаются группы работников, отвечающих за следующие направления:

1) прием;

2) увольнение;

3) перемещение, отпуска, командировки;

4) изучение и оценка кадров;

5) состояние трудовой дисциплины;

6) оформление пенсий.

Таким образом, задачи соответствуют целям кадровой службы ОАО «Уралхиммаш». Но она ещё далека от совершенства, так как выполняются не все функции которыми наделена кадровая служба ОАО «Уралхиммаш». Отдел кадров не полностью несет выполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по работе с кадрами.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С КАДРОВОЙ СЛУЖБОЙ ОАО "УРАЛХИММАШ"

3.1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой службы

Дата добавления: 2015-07-18