Читайте также:
|
В теории менеджмента к преимуществам внешних источников привлечения персонала относится(-ятся) …
| появление новых импульсов для развития организации | ||
| возможность целенаправленного повышения квалификации персонала | |||
| длительная адаптация работников | |||
| низкие затраты на привлечение кадров |
В соответствии с теорией менеджмента к методам обучения персонала вне рабочего места относится (-ятся) …
|
| тренинги | ||
| инструктаж | |||
| использование учебных методик | |||
| наставничество |
Основным критерием оценки уровня квалификации работников является …
|
| опыт работы | ||
| заработная плата | |||
| семейное положение | |||
| тип личности |
В теории менеджмента к преимуществам внутренних источников привлечения персонала относится (-ятся) …
|
| решение проблемы занятости собственных кадров | ||
| значительно более широкие возможности выбора персонала | |||
| длительный период адаптации кадров | |||
| появление новых импульсов для развития организации |
В теории менеджмента к недостаткам ротации как метода обучения персонала на рабочем месте относится …
|
| увеличение издержек, связанных с потерей производительности труда при перемещении работников с одной должности на другую | ||
| ускорение продвижения высококвалифицированных специалистов | |||
| инициирование новых идей и подходов к решению проблем | |||
| расширение кругозора и социальных контактов на рабочем месте |
В соответствии с теорией менеджмента к методам обучения персонала на рабочем месте относится (-ятся) …
|
| использование инструкций | ||
| лекции | |||
| семинары | |||
| тренинги |
В теории менеджмента разъяснение и демонстрация приемов непосредственно на рабочем месте, проводимое сотрудником, давно выполняющим данные функции, либо специально подготовленным инструктором, называется …
|
| инструктажем | ||
| наставничеством | |||
| профориентацией | |||
| повышением квалификации |
В теории менеджмента на первом этапе процесса кадрового планирования осуществляется …
|
| оценка наличных трудовых ресурсов | ||
| оценка будущих потребностей в персонале | |||
| разработка программы обеспечения потребности персонала | |||
| разработка должностных инструкций |
Решение:
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования кадров в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. На следующих этапах осуществляется оценка будущих потребностей в персонале и разрабатывается программа обеспечения потребности в персонале.
Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 74 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Кадрова політика | | | Качества российского работника |