по дисциплине

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Иллюстративный материал

по дисциплине

“Организационное поведение ”

_____________________________________________________________

Составитель: к.э.н., профессор РЭУ им. Г.В. Плеханова

Сидорова В.Н.

Москва – 2013

Рис. 1. Организационное поведение и другие науки

Таблица 1.

Этапы развития организационного поведения и изменение представлений о путях достижения эффективности[1]

Этапы развития ОП	Доминирующие факторы эффективности	История и структурные изменения в обществе и рыночной экономике
I этап	Производительность труда	Рост размеров производства за счет большого количества неквалифициро- ванной рабочей силы, послевоенная миграция населения и экономическая депрессия 20-30 гг., начало формирования массовых рынков услуг
II и III этапы	Производительность и продуктивность, развитие	Усиление роли корпоративной собственности, появление и институализация профессионального менеджмента, рост влияния профсою-зов, государственное регулирование, появление ВПК и транснациональных корпораций
IV этап	Качество	Наукоемкое и высокотехнологичное производство, укрепление и расширение мировых рынокв, усиление конкуренции, активизация связей экономики с международной политикой

Таблица 2.

Основные понятия различных теорий и подходов к личности[2]

Теоретик, теория или подход	Структура (базовые элементы, или строительные блоки, личности)	Процесс (динами- ческие аспекты личности, включая мотивы)	Рост и развитие (как развиваются в уникальные личности)
Психодинамическая теория (З. Фрейд)	Оно (Id), Я (Ego), Сверх-Я (Superego); бессознательное, предсознательное, сознательное	Сексуальный и агрессивный инстинкты; тревога и механизмы защиты	Эрогенные зоны; оральная, анальная, фаллическая стадии развития; Эдипов комплекс
Феноменологическая теория (К. Роджерс)	Я (self); идеальное Я	Самоактуализация; конгруэнтность Я и опыта; неконгруэнт-ность и защитное искажение опыта, а также его отрицание	Конгруэнтность и самоактуализация либо неконгруэнт-ность и защита
Подходы к личности со стороны ее черт (Г. Оллпорт, Г. Айзенк, Р. Кэттэл)	Черты	Динамические черты; мотивы, связанные с чертами	Вклады наследственности и среды в детерминацию черт
Бихевиоризм и нео- бихевиоризм (теории научения) (Дж. Уот- сон, Б. Ф. Скиннер, К. Л. Халл, Дж. Доллард)	Реакция	Классическое обусловливание; инструментальное обусловливание; оперантное обуслов- ливание	Подражание; режимы подкрепления и последовательные приближения
Когнитивная теория Д. А. Келли	Конструкты	Процессы, направляемые ожиданиями событий	Рост сложности и определенности системы конструктов
Социально-когнитивная теория научения личности (А. Бандура, У. Мишел, Дж. Роттер)	Ожидания; стандарты; цели; убеждения в само- эффективности	Научение через наблюдение; косвенное обуслов- ливание; процессы самооценки и само- регуляции	Социальное научение через наблюдение и через непосредственный опыт; развитие суждений о само- эффективности и стандартов саморегуляции
Когнитивные, информационно-процессуальные, подходы к личности	Когнитивные категории и схемы; атрибуции; обобщенные ожидания	Стратегии переработки информации; возможные Я и саморегуляторы	Развитие когни-тивных компетентностей, Я-схем, ожиданий, атрибуций

  Стимулы

Рис. 2. Механизм поведения по Б. Ф. Скиннеру

Рис. 3. Закон эффекта Торндайка [3]

	СТАБИЛЬНЫЙ	НЕВРОТИЧНЫЙ
ИНТРОВЕРТ	Спокойный, уравновешенный, надежный, контролируемый, миролюбивый, внимательный, заботливый, пассивный	Легко поддающийся переменам настроения, тревожный, ригидный, рассудительный, пессимистичный, замкнутый, необщительный, тихий
ЭКСТРАВЕРТ	Лидер, беззаботный, веселый, покладистый, отзывчивый, разговорчивый, дружелюбный, общительный	Ранимый, беспокойный, агрессивный, возбудимый, непостоянный, импульсивный, оптимистичный, активный

Рис. 4. Характеристика типов темперамента по Г. Айзенку

Рис. 5. Познавательные психические процессы

Рис. 6. Классификация эмоциональных состояний

Рис. 7. Индивидуально-психологические свойства личности

Рис. 8. Типы групп

Рис. 9. Этапы формирования группы

Рис. 10 Этапы формирования группы по Б. Такману и Н. Дженсену

Преимущества работы в группе

Недостатки работы в группе

- Повышается результативность - Появляется возможность объединить знания и навыки членов группы - Повышается гибкость, оперативность, качество принимаемых решений - Группа способствует индивидуальному развитию - Позволяет распределить во времени выполнение различных видов работ

- Стремление к частным групповым целям - Поляризация интересов - Потери времени - Доминирование одного из членов группы - Разделение ответственности - Эскалация участия

Рис. 11. Преимущества и недостатки работы в группе

Рис. 12. Характеристики группы

Таблица 3

Распределение ролей в группе по М. Белбину

Тип	Типичные черты	Положительные качества	Допустимые недостатки
«Администратор»	Консервативен, обязателен, предсказуем	Организаторские способности, практический здравый ум, высокая работоспособность, самодисциплина	Недостаточная гибкость, отсутствие реакции на предложенные идеи
«Председатель» (либо неформальный лидер)	Спокойный, уверенный в себе, сдержанный	Умение работать с людьми и приветствовать их достижения и заслуги безо всяких предубеждений, четкое осознание целей	Не более чем у обычного с точки зрения интеллекта и творческих способностей
«Приводящий в действие» (часто формальный лидер)	«Взвинченный», беспокойный, динамичный	Стремление и готовность бросить вызов инерционности, бездеятельности, самодовольству и самообману	Склонность к раздражению и нетерпеливости
«Мыслитель» (человек идей)	Индивидуалист, серьезный, неортодоксальный	Одаренность, воображение. интеллект, знания	Рассеянность и «витание в облаках», склонность не замечать практические детали или указания
«Исследователь ресурсов»	Экстраверт, восторженный. любознательный, общительный	Умение сходиться с людьми и исследовать все новое, умение реагировать на поставленную проблему	Склонность терять интерес к работе, как только проходит увлеченность
«Оценивающий»	Рассудительный, хладнокровный, осторожный	Рассудительность, благоразумие, практичность	Нехватка вдохновения или способности стимулировать других
«Душа команды»	Социально ориентированный, чувствительный, довольно мягкий	Умение адекватно реагировать на людей и ситуации, способность поддерживать дух коллективизма	Нерешительность в критические моменты
«Доводящий до конца»	Старательный, организованный, добросовестный, обеспокоенный	Умение доводить дело до конца, Стремление к качественному выполнению задач	Свойство волноваться из-за пустяков, неумение «не вмешиваться в чужие дела»

Надо иметь в виду, что команде из 8 человек представленные роли могут быть распределены по принципу: один человек - одна роль. В небольшой команде (менее 8 человек) один человек может играть несколько ролей (с учетом их совместимости).

Это значит, что в эффективной команде необязательно иметь 8 человек с четко распределенными ролями. Достаточно, чтобы эти роли были распределены между всеми членами группы. Наличие большого количества людей одного типа в команде приводит к нарушению равновесия.

Таблица 4

Факторы, влияющие на групповую сплоченность[4]

Фактор	Влияние:
повышающее групповую сплоченность	понижающее групповую сплоченность
Время существования группы	Длительный период совместной работы	Короткий срок существования группы
Трудность вступления в группу	Высокая	Легкость вступления в группу
Размер группы и возмож-ность взаимодействия членов группы друг с другом	Небольшое количество членов группы (5-7 человек)	Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются
Согласие относительно целей	Присутствует	Отсутствует
Взаимосвязанность задач, стоящих перед группой	Присутствует	Отсутствует
Сложность задач, стоящих перед группой	Высокая	Низкая
Состав группы: - по возрасту	Небольшая разница в возрасте	Большая разница в возрасте
- по полу	Женский коллектив	Мужской коллектив
Внешняя угроза	Высокая	Низкая
Конкуренция	Межгрупповая	Внутригрупповая
Опыт групповой работы	Положительный	Негативный
Мотивация и вознаграждение	Групповая мотивация и групповое вознаграждение	Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам
Распределение ресурсов	По групповому принципу	По индивидуальному принципу

Таблица 5.

Основные проявления и способы предупреждения группового единомыслия

Групповое единомыслие
Причины	Симптомы	Способы предупреждения

- Неспособность группы к рациона- льному анализу альтернатив или последствий принимаемого решения - Стремление от- дельных членов группы быть воспринимаемыми как «командные игроки» - Присоединение отдельных членов группы к точке зрения наиболее влиятельных ее участников, поль- зующихся авторите-том, доверием, упорно отстаивающих свою позицию.

- Иллюзия неуязвимости - Иллюзия морали - Рационализация - Негативное отношение к «чужакам» - Самоцензура - Прямое давление - Фильтрация мнений - Иллюзия единодушия

- Создание условий для свободного высказывания различных точек зрения по поводу любого обсуждаемого вопроса - Поощрение групповых дискуссий, дебатов, конфликтов в процессе принятия решений - Спокойное выслушивание различных точек зрения и критики - Предоставление возможности высказывать свое мнение каждому желающему - Разделение во времени процессов генерирования идей и их оценок - Предоставление возможности подчиненным высказать свое мнение первыми и лишь затем заслушать мнение формального руководителя - Назначение одного из членов группы на роль «адвоката дьявола» - Участие в работе группы независимо настроенных людей, не являющихся ее формальными членами

Таблица 6.

Социометрическая карточка

Ф.И.О. сотрудников	Вопросы
1. Иванов А. 2. Петров Б. 3. Сидоров В. 4. Андреев Г. 5. Козлов Д.

Рис. 13. Социометрическая матрица

Рис. 14. Классические исследования лидерства

Рис. 15. Источники и типы власти в организации[5]

Рис. 16. Модель организационного конфликта Луиса Понди.

Рис. 17. Структура конфликта

Выигрыш   Результат индивида А	выигрыш – проигрыш	выигрыш – выигрыш
Проигрыш	проигрыш – проигрыш	проигрыш– выигрыш
	Проигрыш Выигрыш Результат индивида Б

Рис. 18. Матрица «Результат конфликта»

Рис. 19. Механизм мотивации персонала

Рис. 20. Иерархия потребностей человека (пирамида Маслоу)

Таблица 7.

Двухфакторная теория Герцберга

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Вознаграждение (зарплата) Гарантии рабочего места Условия труда Статус Деятельность компании Качество руководства Качество внутрифирменных отношений между коллегами, с начальником, подчиненными	Достижения Признание Ответственность Продвижение по службе Работа как таковая Возможность роста

Рис. 21. Виды стимулов в организации

Таблица 8

Мотивы	Стимулы
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах: производительность; качество работы; повышение занятости; рост квалификации и мастерства; повышение ответственности; совмещение должностей; работа на одном предприятии	Рост заработной платы Надбавка к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов продаж
Мотивы жизненного самоопределе­ния (личностные): призвание; переключение; самовыражение; любознательность; творчество; изобретательство, рационализаторство, занятие наукой	Предоставление работы по интересам, по призванию; Профессиональная ориентация; Обогащение труда, повышение его творческого характера; Учет личных качеств и способ­ностей работника; Развитие неспециализированной карьеры; Предоставление широких возможностей для обучения Премии за новаторство, изобретения, открытия Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и уважение
Мотивы социального взаимодействия: общение, подражание, сопричастность, солидарность, поддержка, безопасность, дружба, взаимовыручка	Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат Демократический стиль руководства, справедливость Единый статус работников Участие в управлении и принятии решений Вынесение благодарностей, признание заслуг Программа культурно-оздоровительных мероприятий Социальный пакет
Мотивы статусного самоутверждения: достижение цели; престиж, развитие карьеры, высокий статус, власть, успех, самоуверенность, самоутверждение	Участие в управлении и принятии решений Предоставление руководящей работы Расширение полномочий Персональные блага, кабинет, автомобиль, самолет и т.п. Участие в работе престижных клубов, Участие в капитале, Предложения о совместном участии в бизнесе, Представительские функции для других организаций Ротация кадров Рост числа подчиненных Международное признание Международное признание Призовое звание «лучшего сотрудника года»
Мотивы оптимизации жизненного цикла: социальная и профессиональная мобильность, возрастная релаксация, преодоление статусного и психологического дискомфорта	Предоставление работы по желанию и возможностям Развитие неспециализированной карьеры Передача опыта молодежи – наставничество Психологическое поощрение, Единый статус работников Центры психологической помощи и разгрузки

Таблица 9

Способы вознаграждения различных групп персонала

Персонал	Вознаграждение
Торговая группа	индивидуальные комиссионные с объемов продаж; индивидуальная премия за вклад в общую прибыль; групповые комиссионные с увеличения объемов про­даж за прошлый год; групповая система долевого участия в прибыли; продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой; дополнительное стимулирование в поездках
Производственные рабочие	групповая сдельная система оплаты труда; премии за досрочное завершение работы, за сверх­урочную работу, освоение новой техники, технологии; общая схема долевого участия в прибыли; отсроченные платежи; участие в акционерном капитале; субсидии, кредиты, страхование
Секретарь	вознаграждение за сверхурочную работу; общая схема долевого участия в прибыли; повышение до управляющего офисом; традиционные подарки фирмы
Управляющий производством	вознаграждение за сверхурочную работу; часть групповой производственной премии; общая схема долевого участия в прибыли; предложение о долевом участии в бизнесе; опционы на акции; специальные премии по результатам работ
Научно-исследовательская группа	индивидуальные премии за успешные научные раз­работки; индивидуальные комиссионные или долевое участие в групповых комиссионных с объемов продаж; большие премии за инновационные проекты; общая схема долевого участия в прибыли; повышение в должности и научном звании; направление с докладом на международные кон­грессы, симпозиумы за счет фирмы

Рис. 23. Классификация миссий компаний

Рис. 24.. Этапы формирования и изменения организационной культуры

Таблица 10.

Миссии компаний

Название компании	Сфера деятельности	Миссия компании
«Мэри Кей»	Парфюмерия	Украшать жизнь женщин во всем мире
«Караван»	Internet-провайдер	Обеспечить российских пользователей качественным доступом в Internet и создать надежные технические площадки для размещения Internet-ресурсов
«Сибирский Берег»	Продукты питания	1. Производить и продвигать на рынке отечественные продукты питания как продукцию высокого конкурентного уровня. 2. Создать в России компанию нового типа, осо­бенности которой - внедрение передовых произ­водственных технологий, ведение продуманной маркетинговой политики и привлечение специ­алистов нового поколения, а также отсутствие стереотипов действий и мышления
«РОССИБ-ФАРМАЦИЯ»	Фармацевтика	Девиз компании - достичь того, чтобы ее цели совпадали с целями ее клиентов и сотрудников. Ин­дивидуальность клиентов - фактор, заставляя-ющий фирму двигаться вперед. Компетентность сотрудников – то, что позволит ей стать лучшей
«Корпорация UNI»	Информационные технологии	Содействовать развитию бизнеса заказчиков, предоставляя современные качественные услуги и решения в области сетевых, телекоммуника-ционных и информационных технологий
«Петро-Альянс»	Сервисные услуги	Сегодня «ПетроАльянс» стремится стать крупнейшей российской сервисной компанией, которая оказывает самый широкий спектр услуг в области разведки и разработки месторождений нефти и газа в соответствии с общемировыми стандартами
«METRO Cash & Carry»	Торговля	«METRO Cash & Carry» предлагает оптовую торговлю по принципу cash & carry для различ-ных сфер бизнеса и профессионалов. «METRO Cash & Carry» предлагает качественную продукцию и бизнес-реше­ние по максимально низким ценам. "METRO Cash & Carry" - ПАРТНЕР ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛОВ
«Вестфалика»	Обувь	Миссия компании "Вестфалика" определена как наиболее полное удовлетворение потребностей покупа­телей в качественной обуви из натураль-ных матери­алов. Компания стремится соот-ветствовать высоким мировым стандартам и нацелена на поиск новых технологических решений
«МИГВОЯЖ»	Туризм	Создать бизнес-среду, которая приведет к возникновению и успешному функционирова-нию самой крупной в России сети по продаже туристического продукта
«Дарья»	Продукты легкого приготовления	Предоставить потребителям больше свободного времени благодаря качественным продуктам легкого приготовления. Другими словами, бизнес компании - продажа сэкономленного времени
«WENSES»	Программное обеспечение для мониторинга и оптимизации разработки месторождений	Повысить эффективность технологий добычи нефти предприятиями отрасли путем комплексного решения задач по их оснащению передовым программным обеспечением

Рис. 25. Структура организационной культуры компании

Рис. 26. Основные характеристики организационной культуры

Рис. 27. Уровни организационной культуры по Э. Шейну

Рис. 28. Схема изменений организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинн

Клановая культура	Адхократическая культура
Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Их лидеры или главы воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация сохраняется благодаря преданности, традиции, высокой обязательности. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение чрезвычайной сплоченности коллектива и моральному климату. Успех оценивается в терминах доброты чувств к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие	Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующим элементом организации является преданность экспериментированию и инновациям. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех определяется производством/ предоставлением уникальных и новых продуктов и/или услуг, лидерством на этом рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу
Иерархическая культура	Рыночная культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важно поддержание планомерной деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и получении показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости	Организация ориентирована на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение реальных целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность

Рис. 29. Характеристика типов оргкультуры в соответствии с моделью конкурирующих ценностей

Таблица 11.

Анкета[6]. Оценка организационной культуры

	Важнейшие характеристики	Теперь	Предпо-чтительно
A	Организация уникальна по своим особенностям, подобна боль­шой семье; люди имеют много общего
B	Организация очень динамична и проникнута предприниматель­ством; люди готовы жертвовать собой и идти на риск
C	Организация ориентирована на результат, на выполнение зада­ния; люди ориентированы на соперничество и достижение цели
D	Организация жестко структурирована и строго контролирует­ся; действия людей определяются правилами, инструкциями, процедурами
	Всего	100%	100%
	Общий стиль лидерства в организации	Теперь	Предпо-чтительно
A	Представляет пример мониторинга, стремления помочь и научить
B	Служит примером предпринимательства, новаторства, склоннос­ти к риску
C	Служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результат
D	Является примером координации, четкой организации, плавного ведения дел в русле рентабельности
	Всего	100%	100%
	Управление наемными работниками	Теперь	Предпо-чтительно
A	Поощрение командной работы, единодушие и участие в приня­тии решений
B	Поощрение индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности
C	Высокая требовательность, жесткое стремление к конкуренто­способности, поощрение достижений
D	Гарантия занятости, требования подчинения, предсказуемость и стабильность в отношениях
	Всего	100%	100%
	Связующая сущность организации	Теперь	Предпо-чтительно
A	Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне
B	Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию, стремление быть на передовых рубежах
C	Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задач. Общепринятые темы для обсуждений — аг­рессивность и победа
D	Организацию связывают воедино формальные правила и офици­альная политика. Плановый ход деятельности организации
	Всего	100%	100%
	Стратегические цели	Теперь	Предпо-чтительно
A	Гуманное развитие, высокое доверие. Открытость и соучастие
B	Обретение новых ресурсов, решение новых проблем, апробация всего нового
C	Конкурентное действие, стремление к победе на рынке, целевая концентрация сил
D	Неизменность, стабильность, рентабельность, контроль, плав­ность всех операций
	Всего	100%	100%
	Критерии успеха	Теперь	Предпо-чтительно
A	Развитие человеческих ресурсов, бригадная работа, увлечен­ность работников делом, забота о людях
B	Обладание уникальной или новейшей продукцией, лидерство, новаторство
C	Победа на рынке, опережение конкурентов, лидерство
D	Рентабельность, плавные планы-графики, низкие производ­ственные затраты
	Всего	100%	100%

В анкете параметр А соответствует клановой оргкультуре, В - адхократической, С - рыночной, D - иерархической.

В соответствии с полученными данными вычерчивается про­филь организационной культуры компании, который может иметь различную форму (сплошная линия - имеющаяся культура, пунктир - желательная):

Рис. 30. График организационной культуры компании

Таблица 12

Девизы, предложенные работниками Объединения

Материальное вознаграждение за выполняемую работу: Высокое поощрение за качественно сделанную работу. Справедливая и достойная оплата труда работников. Рост благосостояния работников должен зависеть от работы фирмы. Работник должен оцениваться по знаниям и опыту. Хорошо поработали - хорошо заработали! Работать на совесть, получая достойную зарплату. За качественную высокооплачиваемую работу. Честно заработал - получил сполна! Работать, чтобы жить! Труд должен достойно оцениваться. Высокое благосостояние каждого работника Объединения. Достойная оплата - за выполненный труд. И т.д.  

Качество, конкурентоспособность продукции: Качество и конкурентоспособность - на первое место! Качество продукции - наш престиж. Совершенствовать продукцию, снижать цены. От конкурентоспособной продукции - к высокой прибыли. Качество продукции - залог процветания фирмы! Большая отдача при меньших затратах. Вперед и вверх. И т.д.

Отношение к работе и учет интересов работников: Оперативность, инициативность и качество работы Работать, а не подрабатывать. Кадры решают все! Наше благосостояние - в наших руках! Заинтересуй работника - получишь результат! Прежде думай о подчиненном, а потом - о себе! Приоритет интересов фирмы над личными материальными интересами руководства. Делай - как себе! Стабильность фирмы - успех работника! Профессионализм и инициатива - залог успеха. Качественная и ответственная работа - успех фирмы! Чтобы хорошо жить - надо хорошо работать. И т.д.  

[1] Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ «Экмос», 2002. – 320 с., с. 17.

[2] Первин Л., Джон О. Психология личности: теория и исследования. – М.: Аспект Пресс, 2000.

[3] Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с., с. 50.

[4] Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с., с. 133-135.

[5] Организационное поведении е в таблицах и схемах / Под научной редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002, 288 с., с. 170.

C[6] Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. - с. 47.

D

Дата добавления: 2015-07-17