Кадровая политика в организации. 7.1 Персонал в организации

7.1 Персонал в организации

Вкадровой политикев бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) составработников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный составучреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Классификация персонала как производителя

1. Вид деятельности: «белые воротнички» (работники умственного труда), «синие воротнички» (работники физического труда).

2. Категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, ученики, МОП (младший обслуживающий персонал).

3. Категории руководителей:

· По структуре управления – линейные, функциональные.

· По звеньям управления – высшего, среднего, низшего звена.

4. Квалификационные категории специалистов: специалисты 1,2,3-й категории и без категории.

5. Должности: директор, начальник цеха, руководитель сектора, экономист, курьер и т.д.

6. Категории рабочих по виду производства: рабочие основного производства, рабочие вспомогательного производства.

7. Профессии (по отраслям производства).

8. Выполняемая работа (по характеру) – творческая, формально-логическая, техническая.

9. Форма оплаты труда.

10. Режим работы – полный рабочий день, неполный рабочий день.

11. График работы – регламентированный, гибкий, свободный.

12. Условия труда – вредные и тяжелые, вредные и особо тяжелые, нормальные.

13. Штатное оформление – штатный сотрудник, совместитель.

Классификация персонала как производителя:

1. Тип культуры – элитарная, массовая.

2. Культурный уровень – высокий, низкий.

3. Национальность.

4. Вероисповедание.

5. Семейное положение.

6. Этапы жизненного цикла семьи.

7. Наличие детей.

8. Возраст.

9. Экономическое положение.

10. Социальные роли и статусы.

11. Тип личности – экстраверт, интроверт, рационалист, иррационалист.

12. Темперамент.

7.2 Кадровая политика и ее место в системе управления организацией

Начальным этапом формирования системы управления персоналом является определение общих целей управления персоналом. Здесь учитывается не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией управления организацией и целями управления персоналом.

На основе общей стратегии управления персоналом могут разрабатываться специфические стратегии, направленные на реализацию отдельных целей. Они представляют собой специальные кадровые программы, разрабатываемые кадровыми службами, например программа повышения квалификации, семинары, программа занятости.

С учетом выработанной общей стратегии управления персоналом формируется кадровая политика предприятия. Она определяет специфику функциональных блоков кадровой работы, каждый из которых представляет собой определенный комплекс мероприятий в области управления трудовыми ресурсами.

Можно выделить следующие функциональные блоки в кадровой политике:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах (разработка плана удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах).

2. Обеспечение потребности в персонале (наем и движение персонала внутри предприятия: набор, отбор, определение зарплаты и льгот).

3. Профориентация и адаптация персонала.

4. Организация труда персонала.

5. Оценка персонала.

6. Стимулирование труда работников.

7. Социально-бытовое обеспечение.

8. Обучение и повышение квалификации персонала.

9. Комплекс мероприятий, связанных, с увольнением работников.

Кадровая политика - система взглядов, идей, принципов высшей администрации, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровая политика определяется ролью и местом, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации.

Существуют две основных классификации кадровой политики.

Первая классификация:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Пассивная кадровая политика. Ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Вторая классификации основана наориентации на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

· открытая;

· закрытая.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Формирование кадровой политики - прерогатива высшего руководства организации. Однако это не подразумевает произвола в принятии решений. Специфика кадровой политики конкретной организации определяется совокупностью факторов, которые следует принять во внимание высшим руководством при ее формировании.

Традиционно факторы, определяющие кадровую политику, можно разделить на:

· внешние

· внутренние.

К внешним факторам относятся, прежде всего, состояние экономики страны, культурные традиции, особенности выбранной сферы бизнеса, действующее трудовое законодательство, состояние и уровень регулирования социально-трудовых отношений в отрасли, сложившийся рынок труда, местоположение организации и т.д.

Основными внешними документами, регламентирующими принятие решений в области кадровой политики, являются: Всеобщая декларация прав человека ООН, Конституция РФ, ТК РФ, Указы президента РФ, постановления Правительства РФ по труду и социальным вопросам, акты органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, генеральные, региональные, отраслевые тарифные, профессионально-тарифные, территориальные и иные соглашения, локальные нормативные и правовые акты.

Внутренние факторы характеризуют принятый в организации тип власти, стиль управления, особенности организационной структуры, имидж организации пр.

К внутренним документам, отражающим кадровую политику организации, относят устав организации, учредительный договор, коллективный договор, утвержденные положения (например, положение об оплате труда), инструкции, правила и нормы, регулирующие поведение персонала в организации (например, правила внутреннего трудового распорядка), планы (например, план социального развития коллектива), программы, обеспечивающие реализацию стратегии (например программа снижения текучести кадров), и пр.

Необходимо не только четко сформулировать суть проводимой кадровой политики, важно в полном объеме довести ее до работников организации. Однозначное понимание всеми принципов работы с персоналом, принятых в организации, имеет большое значение.

Провозглашенная кадровая политика выступает средством координации усилий работников в направлении поставленных целей, определяет для менеджеров всех уровней рамки принятия решений в сфере работы с персоналом. Доведение до рядовых работников основных положений кадровой политики позволяет им лучше понять ее приоритеты, сформировать свое отношение к ним.

Общие требования к кадровой политике

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Однозначность трактовки кадровой политики обеспечивается за счет разработки специального документа, регламентирующего реализацию основных ее положений. Документ, регламентирующий кадровую политику организации, утверждается ее руководителем и является обязательным для исполнения.

Документ может быть назван «Концепция кадровой политики организации».

В наиболее полный вариант такого документа целесообразно включить следующие разделы:

1. Общие положения.

В этом разделе указывается наименование организации, миссия, организационная культура, деловые и нравственные качества персонала, культивируемые администрацией, приоритеты деятельности, цели и стратегия развития организации; цели, стратегия и основные задачи управления персоналом. Субъекты управления - линейные и функциональные менеджеры организации (с указанием иерархии ответственности), а также специализированные подразделения с указанием их наименований. Объект управления.

2. Принципы кадровой политики и их реализация.

Раздел содержит перечень руководящих принципов кадровой политики и их отражение в обеспечивающих подсистемах (например, найма, оценки, стимулирования труда, предоставления социальных льгот и гарантий), в специализированных программах (например, в программе развития персонала, медицинского страхования). В разделе дается описание реализации положений кадровой политики по обеспечению условий работы персонала, таких как организация рабочих мест, организация труда, социально- бытовое обслуживание персонала.

3. Направления развития кадрового потенциала.

В разделе дается перечень действий, обеспечивающих формирование, использование и развитие кадрового потенциала, их специфика. Выделяются приоритетные направления. Дается описание методов формирование трудового поведения персонала в духе ценностей, заявленных организацией, методов культивирования эффективного группового взаимодействия, взаимовыручки и сплоченности.

4. Организация работы с персоналом.

В разделе отражается специфика действующей в организации единой автоматизированной системы управления персоналом, ее структура, перечень и распределение функций, кадровых полномочий и ответственности между субъектами управления, приоритетные направления деятельности. В разделе можно привести описание информационного, методического и технического обеспечения кадровой работы. Целесообразно изложить формы и порядок повышения квалификации по управлению менеджерами всех уровней, систему их поощрения за достижение высоких результатов в этой области.

5. Перечень регламентирующих документов.

Раздел содержит наименование утвержденных внутренних регламентов и документов, регулирующих работу персонала организации (коллективный договор, штатное расписание, утвержденные положения, инструкции, правила и нормы). Их влияние на принимаемые решения.

Дата добавления: 2015-07-17