Оценка персонала

Оценка персонала (П.) – процесс определения эффективности деятельности сотрудника в реализации стратегических задач О. с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Объективно процесс оценки П. является прямым отображением стоящих перед О. задач. Предмет оценки должен соответствовать поставленным целям и способствовать их достижению. Типичной ошибкой несоответствия задач и предмета оценки является использование тестов для принятия решения о продвижении работника по службе.

ПРЕДМЕТОМ ОЦЕНКИ П. могут быть:

• Особенности поведения. Требует предварительного анализа содержание работы и установление определенных стандартов поведения, влияющих на эффективность работы. Чаще всего применяется для оценки П., имеющего непосредственный контакт с клиентом, - продавцов, социальных работников, работников сферы услуг.
• Эффективность деятельности, т.е. анализ профессиональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудниками решений, используемых приемов и методов. Чаще всего применяется для оценки П., выполняющего рутинные процедуры, - операторов, приемщиков, учетчиков и т.д.
• Выполнение должностных обязанностей. Системы оценки, построенные только на основе этого фактора, встречаются чаще всего для оценки деятельности сотрудников государственного и муниципального управления или в том случае, когда содержание работы жестко регламентировано должностными инструкциями. Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер по устранению причин неполного исполнения обязанностей.
• Уровень достижения целей. Во время собеседования определяется уровень выполнения намеченных целей, анализируются причины, из-за которых заданный уровень не был достигнут, устанавливаются цели и задачи на предстоящий период, необходимые мероприятия по поддержке, составляется план индивидуального обучения либо повышения квалификации труда, оговариваются формы промежуточного контроля. Обычно уровень достижения целей используется для оценки деятельности руководителей и сотрудников, самостоятельно выполняющих определенные функции или задания, - менеджеров проектов, специалистов по продажам определенных продуктов.
• Уровень компетенции. Производится сравнение идеального и реального профиля компетенции любых сотрудников, если в О. разработаны карты компетенции для соответствующих видов работ и должностей. Оценка направлена на обсуждение способов повышения компетентности, на обучение и повышение квалификации, индивидуальное развитие.
• Особенности личности. Проводится в специальных центрах оценки П. и базируется на измерении или оценке психологических особенностей личночти любых категорий сотрудников или наиболее характерных черт их личности. Однако для процесса управления П. такая оцека непоказательна, поэтому она более полезна при отборе новых сотрудников или в работе с резервом на выдвижение и при планирование индивидуального развития личности человека.

Для того чтобы процедура оценки П. была эффективна на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

1. используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
2. информация,используемая для оценки должна быть доступна;
3. результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
4. система оценки должна соответствовать ситуации.

УРОВНИ ОЦЕНКИ

Повседневная оценка прфессиональной деятельности – один раз в неделю, один раз в день.

Периодическая оценка исполнения обязанностей – один раз в полгода, год.

Оценка потенциала – разовая.

Основные подходы к оценке П.

· Оценка результата. Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема вклада каждого в получение результата.

· Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема – отделение реального поведения и общих характерологических черт.

· Рейтинг успешности.

· Процедура ранжирования, дающая возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные результаты).

Дата добавления: 2015-07-14