Трудовые ресурсы и оплата труда.

.

Содержание

Понятие «трудовые ресурсы». Рынок трудовых ресурсов. Коллектив предприятия, его формирование. Планирование численности рабочих. Явочная, штатная и среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов. Производительность труда, методы измерения, пути повышения.

Формы и системы оплаты труда. Сущность и преимущества бестарифной системы оплаты труда. Фонд зарплаты и фонд потребления, Методы расчета фонда оплаты труда.

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными данными, профессиональной подготовкой для работы в какой-то сфере. Трудовой потенциал - понятие более широкое, так как включает, помимо населения трудоспособного возраста, контингент людей фактически готовых участвовать в общественном труде.

В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар, этот товар отличается от других товаров тем, что:

- он создает стоимость больше, чем он стоит;

- без привлечения этого товара невозможно осуществить ни одно производство;

- от него во многом зависит использование основных и оборотных производственных фондов.

Цена рабочей силы является составным элементом рынка труда. Цена рабочей силы характеризуется такими показателями как: уровень заработной платы, личный доход лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду.

На уровне отдельных предприятий вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно – производственный персонал и непроизводственный персонал.

К промышленно – производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Непромышленный персона – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно– коммунального хозяйства, детских и медицинских, культурно – просветительных учреждений и т.п., находящихся на балансе предприятия.

К промышленно – производственному персоналу относятся рабочие основные и вспомогательные, руководители и специалисты, служащие.

Рабочие - лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и пр. Т.е.

Руководители – это лица, занимающие должности руководителей отрасли, предприятия, их структурных подразделений.

Специалисты – работники интеллектуального труда (инженеры, экономисты, бухгалтеры и пр.)

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (снабженцы, секретари, кассиры табельщики, делопроизводители, экспедиторы и пр.).

В рыночных условиях появились новые элементы классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб, менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и другие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и классификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь – ремонтник, слесарь – сантехник.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Научно–технический прогресс в условиях рынка существенно влияет на структуру работающих, и изменяет их трудовые функции. Основное направление состоит в переходе от физической работы, состоящей в ручном управлениями станками, агрегатами к нефизическому труду, который состоит из анализа и контроля производственным процессом, что приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. Появляются профессии оператора, наладчика.

Основным условием работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике и новым формам организации труда и производства. Научно – технический прогресс влияет и на характер труда специалистов, меняет содержание труда и функций многих категорий специалистов, служащих.

Планирование кадров и их подбор.

Планирование кадров на предприятии осуществляется по группам и категориям работающих.

Руководители предприятия должны поставить перед собой вопрос:

- какое количество персонала требуется для предприятия?

- где и на каком участке производства?

- какой квалификации?

- по какой цене?

Предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.

При планировании численности персонала на предприятии различают явочный, штатный и списочный состав. Списочный состав представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия на срок один день и более. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.

Явочный состав (явочная численность) (Чя)– количество работников списочного состава, которые явились на работу и способны выполнить суточное производственное задание. При планировании – это численность работников предприятия, ежедневно необходимая для выполнения плановых заданий.

Штатный состав (штатная численность) (Чшт) – численность работников предприятия, числящихся в штате предприятия. При планировании – это явочная численность плюс количество работников, необходимых для подмены во время отпусков, болезней, выполнения общественных обязанностей, праздничных и выходных дней (если предприятие работает непрерывно).

Основная задача предприятия при планировании кадров – это обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности. При планировании не должно быть ошибок, потому что ошибки могут привести к потере ценных ресурсов.

Потребность в рабочей силе зависит от внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам относятся:

- конъюнктура рынка;

- структура рынка;

- конкуренция;

- социально – экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относятся:

- уровень организации труда;

- применение новых технологий;

- изменение ассортимента;

- простой оборудования.

Предприятия прогнозируют численность. Для этого используются методы экспертных оценок, компьютерные модели.

При планировании учитывается размер предприятия, его финансовое состояние, организационная культура.

Исходными данными для планирования численности кадрового состава предприятия служит производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, фонд рабочего времени.

Предприятие стремится установить оптимальную численность работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

При расчете численности необходимо рассчитать баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по цехам, участкам и по предприятию. Цель составления баланса состоит в том, чтобы правильно определить эффективный фонд времени одного работающего в год (Тэ). Он рассчитывается как произведение средней продолжительности рабочего дня в часах (за минусом сокращенного дня подросткам и кормящим матерям) и количества рабочих дней в году, которое должен отработать на предприятии в среднем один рабочий (количество календарных дней за минусом дней отпуска, выходных, праздничных, больничных, невыходов на работу в соответствии с действующим законодательством в среднем на одного работника).

Номинальный фонд рабочего времени работы предприятия в году (Тн) определяется при непрерывной работе предприятия в течение года как количество календарных дней в году за минусом остановки на капитальный, средний, текущий ремонт и осмотры; при прерывной работе – как количество календарных дней в году за минусом остановки предприятия на капитальный и средний ремонт, выходных и праздничных дней (текущий и ремонт и осмотры осуществляются на предприятии в выходные дни, при этом ремонтные рабочие работают по скользящему графику, в т.ч. и в выходные дни).

Численность рабочих определяется по нормам выработки, нормам времени и нормам обслуживания:

Чшт(я)=В/Нвыр*Тэ(н)

Чшт(я)=В*Нвр/Тэ(н)

Чя=В′/Нобс

Где:

В - годовой выпуск продукции в натуральном выражении;

В′ - объем выполняемых работ в смену;

Нвыр – норма выработки - количество продукции, которое должен выработать один рабочий в течение полной рабочей смены;

Нвр – норма времени – затраты рабочего времени в человеко-часах, человеко-сменах, человеко-днях на производство единицы продукции;

Нобс – объем работ (количество единиц оборудования, производственной площади и пр.), который должен выполнить (обслужить) один рабочий в течение полной рабочей смены;

Тэ – эффективный фонд рабочего времени в среднем одного рабочего

Тн – номинальный фонд рабочего времени работы предприятия в году.

Планирование кадров тесно связано с их отбором, который осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

При комплектовании кадров извне используют различные средства массовой информации, службы занятости, привлечение специалистов из учебных заведений.

При внутренних источниках потребность в рабочей силе осуществляется своими возможностями. К таким возможностям можно отнести: передвижение по служебной лестнице, подготовка рабочих через обучение, перевод работников на другое место.

Применение внутренних источников положительно сказывается на микроклимате предприятия и позволяет уменьшить расходы по подготовке кадров.

При подборе кадров решающим фактором является квалификация.

При приеме на работу персонал проходит собеседование или тестирование для оценки кандидата на занимаемую должность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия.

Тесты подразделяются на четыре группы: умственных способностей, тесты навыков, профессиональные тесты, тесты индивидуальности. Кроме того, на некоторых предприятиях работники проходят испытания.

Наиболее распространенной формой найма на работу является контрактная система. В контракте предусматриваются все права и обязанности сторон, в некоторых отдельных случаях, конкретизируются условия применительно к индивидуальному случаю.

Дата добавления: 2015-07-12