Дуглас МакГрегор назвал предпосылки автократичного руководства «ТЕОРИЕЙ Х».

«ТЕОРИЯ Х»

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают ее;

2. У людей нет честолюбия и они стараются избежать ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили (больше всего люди желают личного спокойствия);

3. Людей следует принуждать к труду, контролировать, руководить ими, угрожать им наказаниями.

Представления демократичного руководителя о работниках МакГрегор назвал «ТЕОРИЕЙ Y»

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Если люди приобщены к организационным целям, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Д. Макгрегор (1906–1964 гг.) – американский теоретик менеджмента, специалист в области поведенческих аспектов управления, автор управленческих теорий Х (авторитаризм) и Y (партнерство) (1960 г.). Главный труд – «Человеческий аспект предприятия» (1960 г.).

Макгрегор внес значительный вклад в развитие со­держания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руково­дства, поведения людей в организациях.

Большое внимание он уделял формированию менеджеров (руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы), отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание политики и практики, природы стоящих пе­ред ним задач;

• непонимание потенциальных возможностей чело­веческих ресурсов;

• отсутствие организационного климата, направлен­ного на создание условий для роста человека в ор­ганизации.

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в зна­чительной степени зависит от способности предсказы­вать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития общества хорошо различи­мы два главных этапа развития науки управления в изучении средств контроля за поведени­ем людей в организациях.

Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физиче­ского насилия к использованию формальной власти.

Второй этап, наметившийся в последнее столетие, хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отме­чал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разреше­нию возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть долж­на продуманно выбирать средства воздействия на людей.

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные.

1. Характеристика лидера.

2. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).

3. Характеристика организации, в которой он рабо­тает (цель, задачи, структура организации).

4. Политическая, экономическая и социальная среда.

Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных».

Развивая свою концепцию, Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория Хи теория Y.Это – две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X ) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (тео­рия Y) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ори­ентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий Х и Y. Теория Х описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория Y – сосредоточенного на человеке.

На основе теории Х был сформулирован «вертикаль­ный принцип», заключающийся в том, что власть и ры­чаги управления в организации принадлежат руководи­телям. Главным принципом теории Y является «интегра­ция». По мнению Макгрегора, теория Y приглашает к новаторству и является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории Y на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

На основании проделанной работы группа в универ­ситете Огайо классифицировала поведение руководите­лей по двум признакам: по структуре и вниманию к под­чиненным.

В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснение порученных заданий и требований к их исполнению, разработка ме­тодов и подходов к их выполнению, разработка и планиро­вание графиков работы.

Внимание к подчиненным вы­ражается в оказании доверия к ним, в уважении, привле­чении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.

теорию «X» он идентифицировал с положе­ниями классической школы

теорию «У». - с положениями школы челове­ческих отношений.

Основные различия указанных моделей видел:

• во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответ­ственности и творческое существо;
• в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирова­ние деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управ­ляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интел­лектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокон­троль и стимулирование мотивации, привлечение работников к под­готовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обос­нованную.

Ф. Херцберг – американский психолог, экономист, профессор Кливлендского университета, автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы и мотиваторы). Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая») теория удовлетворения трудом Херцберга постулировала:

• первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;

• второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

При этом выделяется группа факторов, которые должны удовлетворяться в первую очередь. Удовлетворенность всех факторов приводит к повышению эффективности деятельности работника.

Ученый утверждал, что условия контракта с работодателем и физические условия труда — это лишь факторы "гигиены", которые сами по себе не станут действенным средством мотивации. Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения. Некоторые сомневаются, что эти две группы факторов вообще можно достаточно четко разделить, однако Ф. Герцберг указывал, что необходимо принимать во внимание все аспекты труда, а это означает, что несогласие с его категоризацией в целом не искажает общей картины.

Специалисты по менеджменту персонала всегда считали, что трудовые конфликты связаны, в первую очередь, с факторами гигиены — по крайней мере на первый взгляд. Учение Ф. Герцберга о том, что разногласия связаны не только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубинными процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями. Теория Ф. Герцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способ­ствует развитию партнерских отношений на рабочих местах.

Главные труды: The Motivation to Work, F. Herzberg, B. Mausner, B.B. Snyderman (New York: John Wiley, 1959).

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработная плата · Доступность, компетентность и справедливость начальника, Межличностные отношения с коллегами Степень непосредственного контроля над работой	Содержание работы Успех, достижения Оценка, признание и одобрение результатов работы Продвижение по службе Высокая степень ответственности Возможности творческого роста

Деньги могут стать мотиватором, если сотрудник:

· придает большое значение заработной плате

· ясно видит связь между своей деятельностью и количеством денег, которые получает;

· верит в то, что повышение производительности труда приведет к повышению заработной платы.

Практические выводы из теории Герцберга:

1. В обычных условиях факторы гигиены воспринимаются как естественные и не оказывают мотивационного воздействия.

2. Наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены.

3. Менеджерам не следует тратить время и средства на использование мотивирующих факторов до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

4. Наибольшей мотивационной силой обладают мотиваторы, подкрепленные наличием факторов гигиены.

А. Маслоу

Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

.

А.Н. Маслоу (1908–1970 гг.) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (1954 г.). Согласно данной теории, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

– физиологические потребности – в воспроизводстве людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;

– экзистенциальные – потребности вбезопасностисуществования (физические и экономические);

– социальные – проистекающие из нашей коллективной природы (жажда дружбы и привязанности, общения и т.п.);

– престижные – потребности в уважении со стороны «значимых других», в служебном росте, статусе и т.п.;

– духовные потребности в самовыражении через творчество, это потребность реализовать все, на что способен человек.

Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, лежащих выше.

- потребности частично совпадают, и человек может быть одновременно мотивирован на нескольких уровнях.

- делал акцент на изучение здоровых, успешных людей

Дефицитарная мотивация – удовлетворение дефицитарных состояний – голод, жажда, холод

Метапоталогии – высшие уровни психических расстройств

- апатия, цинизм, депрессия

И мотивация роста (метопотребности) – справедливость, доброта, богатство

Уровни потребностей	Примеры конкретных мотивов на основе потребностей
В самовыражении, в реализации потенциальных возможностей и личностном росте	Стремление к профессиональному росту и развитию Увеличение творческой составляющей в рабочих обязанностях Стремление к самостоятельности и независимости Увеличение возможностей влияния
В уважении, признании заслуг, в самоуважении	Стремление к признанию заслуг в различных формах Желание работать в престижной компании, на престижной должности Стремление к карьерному росту
Социальные (в принадлежности, причастности, дружеских отношениях)	Хорошие отношения с коллегами и руководством Предпочтение работы в команде, достижение общих целей Стремление к неформальному общению
В безопасности и защищенности	Стабильность предприятия Гарантированность больничных, оплачиваемых отпусков Страховка, предоставляемая предприятием Соблюдение принятых правил, норм, договоренностей, обещаний руководства.
Физиологические	Зарплата, обеспечивающая определенный уровень жизни. Хорошие условия труда (освещенность, тепло, чистота, свежий воздух). Режим работы, обеспечивающий восстановление сил. Организация питания и т.д.

Дата добавления: 2015-07-12