Почему разговор о мотивации персонала вечен?

Парадоксы мотивации персонала

Сергеева Ольга Борисовна, бизнес-тренер, консультант по управлению, заведующая кафедрой психологии Урало-Сибирского Института Бизнеса

Я ндекс.ДиректВcя пpавдa o «Power Balance»А Вы уже знаете правду о нашумевших браслетах?-30 кг за месяц - читать как!Света призналась, как сбросила 26 кг!Данная методика великолепна!Накачай громадные мышцы без стероидов! За две недели...Подробно и доступно здесь!Похудеть по научному и с пользой для организма!

Мое сообщение о мотивации персонала построено как набор парадоксов или противоречий. Это не значит, что мотивация персонала представляет собой неразрешимую апорию. Это значит, что предпринимая какое-либо организационное управленческое действие, направленное на создание системы мотивации, имеет смысл видеть все его стороны, даже те, которые находятся вне нашего управленческого контроля.

Стандартная мотивация персонала - это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и прежде всего денежных и материальных), тем выше мотивация персонала к труду. Опыт показывает, что такой закономерности на деле не существует.

Ответ на вопрос о резервах мотивации персонала предполагает понимание того, что такое рост и при каких условиях он возможен. Любой рост, развитие внутренне противоречивы, потому что наталкиваются на борьбу старого, достигнутого уровня и нового, требуемого уровня. Мы переживаем ситуацию, когда менеджменту брошен вызов. Это вызов системе со стороны индивидуальности. Вызов состоит в том, что успех все больше начинает зависеть от человека, а не от структуры или системы, как это было раньше. Билл Гейтс говорит о том, что если уйдут 20 его ключевых сотрудников, то компанию Мicrosoft можно будет закрыть. Ключевые компетенции компании, за счет которых она выигрывает или хотя бы удерживается на рынке, со все возрастающей быстротой уходят из административно управляемой зоны и переходят в конкретных сотрудников, в их знания, умения, потенциал и т. п.

Почему разговор о мотивации персонала вечен?

Потому что всем известно, что человек вообще и работник в частности способен творить чудеса, что потенциал человека вообще и работника в частности используется на ничтожное количество процентов. Следовательно, встает вопрос, как извлечь этот потенциал из человека. При какой системе мотивации он может давать сверхрезультаты? Для работодателя это вопрос о капитализации человеческих ресурсов, об извлечении из них прибыли или добавочной ценности. Деньги в бизнесе превращаются в деньги штрих. Прибавочная стоимость появляется, когда деньги становятся капиталом, а деньги становятся капиталом, когда их заставили работать. Но как превратить в капитал людей, как организовать мотвацию труда? Как «вложить» в персонал, чтобы он вырос? Как из персонала получить персонал штрих, т. е. добыть его потенциал? Это главный вопрос для руководителей во всем мире на ближайшие 10 лет. Выигрывать будет тот, кто сможет решить эту проблему. Существующая ситуация: работодатель хочет – мотивирует – работник делает. Идеальная ситуация – когда работник сам хочет - сам делает, и тогда его не надо мотивировать. Это называется само-мотивация или внутренняя мотивация. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму.

В жизни мы имеем дискретность, прерывистость мотивации персонала. При этом в производственной ситуации мы предполагаем, что мотивация персонала должна быть постоянной, континуальной. Между тем источник мотивации персонала един, что на работе, что в жизни. Изначальной является базовая мотивация  сотрудника к жизни. Работодатель хочет, чтобы количество оплаченных часов равнялось количеству продуктивных часов. Однако в жизни количество прожитых часов далеко не равняется количеству осмысленно, результативно, активно прожитых часов, и мы принимаем это как должное. Мы предполагаем, что человек может не решить проблему с мотивом жить (т. е. проблему со смыслом жизни), но он обязан решить проблему с мотивацией труда.

Дата добавления: 2015-07-11