Конспект

ИСТОЧНИКИ СТРЕССА "БЕЛЫХ ВОРОТНИЧКОВ"

Жизнь сложных промышленных организаций может оказаться серьезным источником стресса для руководителей. Работники управ­ленческих структур все больше страдают от крайне острых физиоло­гических синдромов, вызванных профессиональными стрессами. Среди них можно выделить язвенную болезнь, приводящую к нетру­доспособности, и ишемическую болезнь сердца (ИБС), Они вынуж­дают руководителей отказываться от активной организационной деятельности, уходить в отставку, прежде чем они получат возмож­ность полностью реализовать свой потенциал.

Эти и другие эффекты, связанные со стрессами (такие, как напря­женность, слабая адаптация и т.п.), дополняемые сложностями в личной жизни, становясь потенциальным источником нарушений здоровья, изменяют всю жизнь индивида* Влияние трудовых стрес­сов на физическое и психическое здоровье разрушительно сказыва­ется не только на отдельно взятом руководителе. Оно отражается и на "реальных" издержках организации, от которой зависят многие люди. Эти издержки редко учитываются при оценке кадровой или финансовой стороны деятельности предприятия, но, тем не менее, они реально существуют и связаны с повседневной деятельностью.

Мероприятия по снижению профессиональных стрессов связаны с умением выявлять их причины. Успех любых попыток минимизиро­вать стресс и сделать максимальным удовлетворение от работы бу­дет, прежде всего, зависеть от точности диагноза его причин, так как различные стрессоры требуют различных воздействий.

Одной из серьезных проблем, встающих перед исследователями стресса, является отсутствие обобщенной концептуальной схемы в этой области знаний. Большинство ранних исследований стресса ба­зировалось на двух источниках: сведений из медицинской литерату­ры, предназначенной для нужд промышленности! а также предполо­жения о том, что при деятельности, выполняемой именно в специфи­ческих, экстремальных ситуациях, например на поле боя, основные болезни, утраты и т.п., вызываемые стрессом, наиболее тяжело проявляются в физических или психических симптомах. Первые были, скорее, интуитивны, чем опирались на доказанные факты.

В последние 10-15 лет были предприняты определенные попытки более систематичного рассмотрения причин управленческого стрес­са, Cooper & Marshall (1976) предложили схему, обобщившую наход­ки этой новой волны исследований. В этой работе многое связано со стрессом, переживаемым руководителями организаций. Вместе с тем, анализ проведенных в этой области исследований показал, что боль­шинство факторов, обсуждаемых при анализе управленческого стресса, применимых трудовой деятельности в целом. На основе различных теорий и исследований, принадлежащих к разным отрас­лям знаний (медицине, психологии, наукам об управлении и т.п.), отраженных в научной и практической литературе, получен пере­чень из более чем 40 взаимодействующих факторов, которые могут приводить к управленческому стрессу. На его основе было выделено семь основных категорий стресса. На рис.1 представлена попытка изобразить это схематически. Ниже будут рассмотрены выделенные категории в их естественном развитии.

Факторы, связанные с трудовой деятельностью
Основным направлением работы исследователей в реальных усло­виях, особенно на производстве, является выявление факторов, свя­занных с трудовой деятельностью. Стресс может вызываться избыт­ком или дефицитом работы, нехваткой времени и длительными пау­зами, необходимостью принимать слишком много решений, утомле­нием, физическими характеристиками окружающей среды (например при работе на сборочной линии), чрезмерными перемещениями, большой длительностью работы, необходимостью справляться с из­менениями в работе и ценой ошибки, материальной или профессио­нальной (Kearns, 1973). Можно заметить, что для ряда людей деятельность в определенных условиях может быть источником на­пряжения. Основное внимание исследователей этого направления связано с двумя факторами (остальные факторы являются, скорее, гипотетическими, чем доказанными источниками стресса) - это ус­ловия труда и рабочая нагрузка.

Условия труда

Значительное число работ связывает условия конкретной деятель­ности с физическим и психическим здоровьем. Например, плохое со­стояние психического здоровья прямо зависит от тяжелых условий труда, необходимости работать быстро и затрачивать много физи­ческих усилий, от чрезмерной длительности или неудобства рабоче­го режима (Kornhauser, 1965). Физическое здоровье (Marcson, I970) также подвержено отрицательному влиянию повторяющихся неблагоприятных воздействий окружающей среды. Так, из 150 больных стенокардией в выборке более чем из 4000 промышленных рабочих Берлина подавляющее большинство работало на конвейере (Kritsikis etal., 1968).

Рабочие перегрузки

Для руководителей более значимым раздражителем являются про­фессиональные перегрузки. French & Caplan (1973) ввели понятие ко­личественной и качественной перегрузки. Первая связана с наличием "слишком большого количества работы"* вторая - с тем, что работа "слишком сложная". (Предполагалось, что количественная и качест­венная недогрузка также является потенциальным источником стресса, но это предположение слабо подтверждено результатами ис­следований). Выдвинута гипотеза (Miller, 1960), что в большинстве систем перегрузка ведет к деструкции вне зависимости от того, свя­зана ли она с единичным биологическим звеном или руководителем организации. Это может проявляться во вторичных факторах риска, например в курении (важный фактор риска или симптом ИБС). Лю­ди, имеющие больше телефонных контактов, служебных встреч и встреч в единицу рабочего времени, выкуривают значительно боль­шее число сигарет, чем люди с меньшей нагрузкой по этим факто­рам. Так, из 100 молодых пациентов с сердечными нарушениями 25% работали на двух работах, которые требовали (и это прямо касается профессиональных перегрузок) 60 и более рабочих часов в неделю* В этой группе продолжительная эмоциональная нагрузка предшество­вала 91% сердечных приступов. Сходная реакция наблюдалась толь­ко у 20% испытуемых контрольной группы. Наблюдается зависи­мость между продолжительностью рабочего дня и смертью от ИБС, Так, в легкой промышленности Калифорнии рабочие в возрасте до 45 лет, занятые более 48 часов в неделю, подвержены вдвое больше­му риску умереть от ИБС, чем такие же рабочие, но с нагрузкой 40 и меньше часов.

Перегрузка многими нитями связана с проявлениями стресса: пьянство, прогулы, низкая мотивированность труда, пониженное са­моуважение и отсутствие поддержки нанимателей. "Качественные перегрузки также являются источником стресса, причем особенно сильно это проявляется в сфере управления. Иссле­дование качественных и количественных аспектов перегрузки с по­мощью опросников, интервью, медицинских обследований на вы­борке из 122 администраторов и профессоров и вы­явило, что такой симптом стресса, как низкая самооценка, связан с перегрузками, но его проявления в двух профессиональных группах были различны. Оказалось, что количественная перегрузка слабо связана с низким уровнем самооценки у администраторов, но существенна для профессоров. Чем более высокого качества работы ожи­дали от профессора, тем ниже был уровень самооценки.

Ролевая неопределенность

Ролевая неопределенность возникает, если у человека существует неадекватная информация о его профессиональной роли, то есть имеется "недостаток ясности" о реалиях работы (профессиональных обязанностях), ее условиях, ожиданиях коллег и сфере ответственно­сти. Люди, страдающие от ролевой неопределенности, получают меньшее удовлетворение от работы, имеют более высокий уровень связанной с работой напряженности, больше неудач в работе и меньшую уверенность в себе. Ролевая неопределенность многими узами связана с низкой удовлетворенностью трудом и ощущением угрозы физическому и психическому благополучию человека со сто­роны работы. Эти ощущения проявляются в показаниях индикато­ров психической напряженности, таких, как артериальное давление и повышенная частота пульса.

Индикаторы стресса, связанные с ролевой неопределенностью, могут проявляться в угнетенном состоянии, низком уровне самоува­жения, неудовлетворенности жизнью, работой, низким уровнем тру­довой мотивации и намерением покинуть работу. Это могут быть не слишком сильные связи, но, тем не менее, они статистически значи­мы, и именно они указывают, что "неопределенность роли" может быть одним из потенциальных стрессоров в труде, Kahn (I973) пока­зал, что при рассмотрении конкретных случаев необходимо учиты­вать время как одну из отличительных черт ролевой неопределенно­сти. Он выделил две составляющих - "сиюминутную неопределен­ность" и "перспективную неопределенность". (Большинство материа­лов, которые он относит к последней, мы рассматриваем как стресс, связанный с развитием карьеры). Но Kahn (1973) до сих пор не при­вел эмпирических данных, подтверждающих это положение.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт возникает, когда "субъект находящийся в опре­деленной профессиональной роли подвергается конфликтным воз* действиям со стороны работы или делает нечто, что он на самом де­ле не хочет делать или считает, что это не относится к его обязанно­стям". Наиболее часто это проявляется при столкновении субъекта с двумя группами людей, демонстрирующих разный тип поведения иди ожидающих, что работа должна включать различные функции. Kahn et at. (1964) нашли, что люди, сильнее страдающие от ролевого конфликта, меньше удовлетворены трудом и в большей степени хо­тят сменить работу. Причем, чем больше сила или авторитет лиц, "создающих условия" для ролевого конфликта, тем выше неудовле­творенность этой работой у персонала. Этот феномен порождает психическую напряженность, приводящую к изменению частоты пульса, что было отмечено French & Caplan {1970) в исследовании в Годарде.

Было также найдено, что по мере продвижения от профессий, свя­занных с преобладанием физического труда, к тем, в которых его не­достаточно, ИБС (поражение сердечной мышцы, стенокардия, коро­нарная недостаточность) возрастает многократно. Сопоставляя эти данные, можно предположить, что управленческие и иные профес­сиональные занятия тем более подвержены стрессу от ролевых и иных межперсональных воздействий, чем меньше физическая нагруз­ка, связанная с деятельностью.
При оценке трех сторон межлерсонального воздействия (Mettlin & Woelfel, 1974), противоречий между людьми, числа связей и числа обследуемых, при изучении образовательных и профессиональных притязаний студентов высших школ оказалось, что чем больше и шире межперсональные связи индивида, тем выше уровень стресса»

Ответственность

Еще одним важным потенциальным стрессором, связанным с управленческой деятельностью, является "ответственность за людей" и "ответственность за вещи" (оборудование, бюджет и т.п.). Ответст­венность за людей значительно быстрее ведет к ИБС, чем ответст­венность за вещи, так как она часто означает необходимость боль­шего взаимодействия с другими, присутствия на совещаниях, работы одному и во взаимодействии.

Психологический стресс, вызванный ответственностью за людей, связан также с ее степенью и возрастом. Чем старше и более ответст­венен обследуемый, тем больше вероятность наличия факторов риска ИБС или их симптомов. Однако связь между возрастом и стрессо-генными заболеваниями может быть объяснена тем, что с возрастом у работника накапливаются последствия воздействия стрессов не только от возрастания ответственности, но и от других причин. К ним можно отнести, во-первых, стресс от осознания того> что даль­нейшее продвижение по службе нежелательно, во-вторых, возрас­тающую иитровертированность и сужение круга интересов и, в третьих, осознание приближающейся отставки по возрасту. Тем не менее "ответственность11 должна занимать определенное место среди стрессогснных факторов, особенно для духовенства, управленцев и профессиональных рабочих. Исследования показали, что ответст­венность для человека значимо связана с большим объемом курения и уровнем холестерина в крови* Причем, чем больше человек отвечал "за вещи", тем меньше проявлялись факторы риска ИБС

Другие ролевые стрессоры

Еще одной группой потенциальных ролевых стрессоров, правда, почти не подав ер ж денных исследованиями, является наличие слиш­ком низкой ответственности (Brook, 1973), малая степень участия в принятии решений, необходимость поддерживать возрастающее требования к качеству труда и справляться с частыми изменениями технологии. Особенности организационных структур определяют различия в распространении этих факторов в разных профессио­нальных группах. Существует гипотеза (Кау, 1974) о том, что наи­большая напряженность (вис зависимости от организации-нанима­теля) связана со следующим уровнем управленческого аппарата.

Взаимоотношения на работе

Третьим важным источником стресса является характер взаимоот­ношений со своим руководством, коллегами и подчиненными. Це­лый ряд исследователей поведения (Argiris, 1964; Cooper, 1964) счита­ет, что хорошие взаимоотношения между участниками рабочей группы являются центральным моментом в обеспечении здоровья как организации, так и ее членов.

Отношения с подчиненными

Общепринято, что одаа из наиболее уязвимых функций руководи­теля - его контроль за работой других людей. Достаточно долго считали, что проблемой является "неспособность делегировать пол­номочия", но теперь выявлен новый потенциальный стрессор в меж­персональных связях управленцев - он должен учиться "управлять с личной включенностью". Donaldson & Gowler (1975) отмечают, что наиболее значимыми факторами при формировании причин неудовлетворенности, тревожности и стресса для управленцев сегодня мо­гут быть признаны:
1) ошибки при осуществлении формальных и неформальных воз­действий;
2) негодование руководителя по поводу изменения его формаль­ной роли и полномочий, потери статуса и вознаграждения;
3) наличие давления на руководителя с двух сторон - требование быть одновременно и исполнительным, послушным и выпускать больше продукции;
4) отказ подчиненных выполнять указания руководителя.

Боязнь понижения в должности или отставки по возрасту может быть сильной ддя тех, кто достиг "потолка своей карьеры", и боль­шинство неизбежно страдает от снижения статуса еще до увольне­ния, Goffinan (1952) считает, что в связи со снижением числа предло­жений техническим специалистам компания-работодатель должна поддерживать чувство ответственности за выполняемую работу, чтобы смягчить ощущения дискомфорта. Me Murrey (1973) считает, что с точки зрения перспективы компа­нии, имеет смысл отказаться от перевода руководителя на более вы­сокий уровень, если есть сомнения, что он справится. Этот синдром он обозначает как "исполнительский невроз"- Он указывает на по­следствия такого явления для выполняемой работы и для компании в целом и пишет, что чрезмерно продвинутый вверх руководитель для достижения высоких результатов труда слишком много работает и в то же время скрывает свою ненадежность. Возраст сам по себе - не причина дяя причитания: "мир для моло­дых". Быстрота, с которой развивается общество (технологически, экономически и социально), приводит к тому, что, очевидно, возни* кает необходимость смены карьеры (изменение квалификации, профессии) в течение трудовой жизни субъекта (также, как это происхо­дит с компаниями и их продукцией). Эти тенденции не однозначны а другие исследования подтверждают, что работники более сшивдь! к стабильности (Sleeper, 1975). Пока менеджеры приспосабливают своп ожидания к новым обстоятельствам, стресс "развития карьеры11 особенно на более поздних этапах жизни, похоже, будет становиться во вес подрастающей степени общим явлением*

Организационная структура и психологический климат
Пятым потенциальным источником управленческого стресса явля­ется просто "включенность в организацию" и угроза свободе лично­сти, ее автономии и статусу. Область возникающих проблем вклю­чает отсутствие или малое участие в процессе принятия решений, от­сутствие чувства принадлежности к организации, невозможность получить квалифицированную помощь, малое число связей, ограни­чения свободы поведения и интриги* Это лишь наиболее значимые проблемы. Возрастающее число исследований, проводящихся в этой области, связаны, в основном, с оценкой эффективности выполнения работником его деятельности. Развитие этого направления в Север­ной Америке и в странах ЕЭС совпало по времени с разработкой программ участия работников в деятельности предприятия и в про­цессе принятия решения, касающихся организации в целом, включая создание автономных рабочих групп, рабочих директоров. Напри­мер, Coch & French (1948) изучали степень участия рабочих швейной фабрики в этом процессе. Они нашли, что чем больше участие рабо­чих, тем выше производительность и удовлетворенность трудом, ни­же брак и лучше взаимоотношения между руководителем и подчи­ненными. Эти результаты были позднее подтверждены в естествен­ном эксперименте на обувной фабрике в Южной Норвегии, где уве­личение степени участия рабочих в управлении привело к значитель­ному улучшению отношения рабочих к руководству и большей включенности в работу (French et al., 1960)- Нашим задачам больше соответствует исследование, связанное с отсутствием участия в работе организации и связанными с этим не­удачами. Так, в работе, проведенной в Голдарде French & Caplan (1970), обнаружили, что те лица, которые больше участвуют в при­нятии решений, характеризуются и большей удовлетворенностью трудом, низким уровнем тревожности и высоким самоуважением. Buck (1972) обнаружил, что те управленцы и рабочие, которые боль­ше угнетены, отмечают, что их руководители "всегда прдвят желез­ной рукой и редко выдают новые идеи или позволяют принимать участие в принятии решений". Это же отмечают руководители, кото­рые находятся под воздействием стресса. Они считают, что их на­чальники никогда не позволяют им выполнять работу так, как им кажется лучше. Margolis et al. (1974) обнаружили на выборке из 1400 рабочих, что наиболее частым и значимым индикатором напряжен­ности или стресса, связанного с работой, было неучастие в работе предприятия. Они нашли, что это обстоятельство связано с после­дующим риском для здоровья: у всех обследованных отмечалось пло­хое физическое состояние, защитное пьянство, подавленное настрое-» ние, низкий уровень самоуважения и удовлетворенности жизнью, прогулы. Было выявлено, что низкий уровень удовлетворенности трудом, связан с отсутствием участия в принятии решений, невоз­можностью обратной связи с руководителем и отсутствием оценки хорошей работы (Kasl, 1973).

Плохое психическое здоровье является следствием излишнего кон­троля и отсутствия самостоятельности а работе (Quinn et ah, 1971). Neff (1968) показал значимость неучастия и включенности, предпо* ложив, что психическое здоровье в работе существенно зависит от степени контроля работником продукта своего труда.Обобщая рассмотренные исследования, можно сказать, что боль­шая включенность ведет к снижению текучки, более высокой про* дуктивности, и, чтоэ когда включенность отсутствует, возникает не­удовлетворенность трудом, повышается риск психических и сомати­ческих заболеваний.

Организационные источники стресса

Шестой и последний источник стресса всеобъемлющ по сравне­нию с остальными внешними источниками стресса, которые могут влиять на менеджера. Он охватывает все стороны его деятельности* находящиеся между жизнью вовне и жизнью внутри организации: проблемы семьи (Pahl & РаЫ, 1971), жизненные кризисы (Dohren-wend & Dohrenwend, 1974), финансовые проблемы, конфликты лич­ностных ценностей с ценностями, декларируемыми организацией и конфликт организации с требованиями семьи. Несмотря на повто­ряющиеся призывы к исследователям о необходимости изучения функций работника в их целостности (Wright, 1975a), практические проблемы, связанные с "целостным человеком", в единичном иссле­довании обычно исключаются. Из перечисленных выше причин стресса наибольшее внимание ис­следователи уделяли проблемам взаимоотношений управленца с же­ной и семьей. (Принято считать, что у менеджеров мало времени для "внешней активности" помимо семьи. Авторы, которые исследовали эту проблему на замкнутых группах (Packard, 1975), указывали на разрушающий эффект при неудачном включении в новую для субъ­екта общность).

Типы семейной жизни

Механизмы отношений менеджера с женой жизненно важны для обеих проблем, РаЫ & РаЫ (1971), Barber (1976) обнаружили, что большинство жен управленцев среднего звена видят свою роль по отношению к работе мужа как создание домашнего очага для его поддержки. Все они отмечают, что получают от мужа чувство уве­ренности и безопасности (но только два мужчины сказали это о сво­их женах). Gowler & Legge (1975) назвали эту связь "скрытым кон­трактом", по которому жены соглашаются действовать как "группа поддержки11, так, чтобы муж мог чувствовать потребность в работе, как в чем-то необходимом- Handy (1975) поддержал мысль о том, что этот путь ведет к успешной карьере менеджера. Он описал не­сколько возможных вариантов распределения ролей в семейных от­ношениях. В большинстве случаев это вариант "работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена". Он счел это очевидным разведением ролей с ударением на "разве­дении", "молчании11 и дополнительной активности. Исторически и компания, и руководитель извлекают пользу из разделения службы и дома, подразумеваемого в этой схеме. Таким образом, компания уза­конивает постоянство исполнения работником своих обязанностей вне зависимости от ситуации дома, а руководитель свободен про­должать свою карьеру, но имеет "спокойную гавань", куда он может вернуться, чтобы отдохнуть и восстановить силы.

Мобильность

Домашние конфликты становятся особенно значимыми при реше нии вопросов, связанных с переменой места жительства и передаиже нйями менеджера. Большинство работ на эту тему проводится в США, где мобильность в значительно большей степени является нер-той национального характера, чем в Англии (Pierson, 1972), Но этот фактор становится все более значимым в нашей жизни, было изучено влияние мобильности руководителя на его жену и семью. Вне зависимости от того, хочет она переезжать или нет, жена прини­мает на себя основную тяжесть переезда, но большинство му­жей не осознают ее величину. Американские авторы отмечают, что жены страдают от этого и становятся менее коммуникативными, что возрастание числа разводов, похоже, связано гс тем, что де­лающий карьеру менеджер социально обгоняет свою "сидящую до­ма" жену. Ощущение одиночества и фрустрации в США и Анг­лии охватывает все большее число жен служащих. Возрастающая подростковая преступность и насилие также тесно связаны с мо­бильностью служащих и обществом, которое ее порождает.

Постоянные переезды могут значительно влиять на стиль жизни людей? которые с ними связаны, и особенно на их взаимоотношения с окружающими. Живя в одном месте только около двух лет, мо­бильная семья не имеет времени установить тесные связи с местным обществом. Возникает связанная с синдромом мобильности возмож­ность установления только временных отношений, люди реаги­руют на фрагментарность своих отношений в обществе, которое их окружает, в частности осваивая "поведение временщиков" по отно­шению к существующим в данном сообществе и организации нор­мам; жизнь только в настоящем времени и вытекающая из нее мгновенная доброжелательность*1. Эти люди вынуждены постоянно выис­кивать удобные условия для локального общения, которое включает как людей всех национальностей, так и людей без корней. РаЫ & Pahl (1971) отметили, это характерной для англичан боль­шая сдержанность приводит к тому, что многие "переселенцы" ока­зываются замкнутыми в своей семье. Parsons (1943) отмечает» что этот вопрос требует больше усилий для стабилизации, определения статуса и эмоциональной поддержки персонала, чем обычно прила­гается. Благодаря тому, что они "чужаки" и отсутствию времени, приезжие, в частности, оказываются не в курсе местных событий- Их жены входят в общество легче (особенно при переезде и для ряда женщин процесс вхождения в общество необходим в качестве компенсации вызванного карьерными устремлениями отсутствия мужа дома.

С точки зрения компании, путь, который приведет жену в ее новое окружение, может повлиять на эффективность работы мужа. Так, одна международная компания, обследовав 1800 своих ра­ботников в 70 странах, сделала вывод, что двумя из наиболее важ­ных условий, обеспечивающих удовлетворенность при отъезде за ру­беж, являются работа как таковая и, что более важно, включенность жен служащих в иностранную среду. Клинические исследования по­казывают, что проблемы одного из партнеров даже могут провоци­ровать психические заболевания работающего (Kreitman, 1968), Работа как источник напряженности вызывает различные реак­ции у разных людей. Одаи справляются легче, чем другие, стро­ящие свое поведение так, что оно бросает вызов окружению. С дру­гой стороны, некоторые люди характерологически предрасположе­ны к стрессу и поэтому оказываются не в состоянии бороться сами со стрессогенными ситуациями, приспосабливаться к ним. Проявле­нию этих различий могут способствовать многие факторы- Среди них: личностные, мотивационные, наличие или отсутствие возмож­ности решать определенные проблемы, изменение возможностей че­ловека (особенно связанные с возрастом), осознание своих мотивов и слабых мест и т.п.

Психометрические данные

В первую группу мы включили работы, выполненные с использо­ванием MMPI (Bakker & Levenson, 1967; Ostfeld et alM 1964; Lebovits et al., 1967; Brozek et al., 1966; Bmhn et alM 1969; Mordskofif & Rand, 1968). Их результаты показывают, что обследованные пациенты с ИБС до начала болезни отличались от тех, кто сохранил здоровье по ряду шкал MMPI, особенно по невротической триаде: ипохонд­рия (Нз), депрессия (D) и истерия (Ну). Диагностированная ИБС ха­рактеризуется увеличением отклонения по этим шкалам MMPI еще больше и, кроме того, наблюдается снижение защитной реакции. Jenkins (1971a) отмечает, что у заболевших с летальным исходом от­мечается склонность к большему невротизму (особенно в форме уг­нетенного состояния, депрессии) по MMPI, чем у тех, кто заболел и выжил при тех же заболеваниях, В трех ведущих работах с использо­ванием 16PF-onpocHmca (Bakker, 1967; Finn et aL, 1969; Lebovits et aL, 1967) отмечается эмоциональная нестабильность (низкие данные по шкале С), особенно у пациентов, страдающих язвенной болезнью*

В двух исследованиях отмечается высокий конформизм и покор­ность (фактор F) и спокойствие/серьезность (фактор Q2). В це­лом портрет больного (по трем исследованиям на базе опросника I6PF и шести исследованиям на базе MMPI) характеризуется эмо­циональной нестабильностью и интроверсией. Ограниченность по­добных исследований связана с их ретроспективным характером, по­скольку тревожность и нейротизм могут быть вызваны, скорее, реак­цией на ИБС и другие стрессогенные заболевания, чем реакцией на предшествующий стресс, Paffenbarger et al. (1966) провели интерес­ное исследование, объединившее психометрические данные обследо­вания студентов университета со значительно более поздними дан­ными о смертности. Они выявили определенное количество пред­вестников фатальных форм ИБСа среди которых были высокие пока­зания по шкале тревожности/нейротизма у умерших. Kahn et al. (1964), используя более избирательный подход к изме­нениям, в отличие от вышеперечисленных авторов, пришли к ряду практических выводов. Они изучали выборку менеджеров, оценивая их индивидуальные различия (экстраверсия/интроверсия, подвиж­ность/ригидность, экстернальность/ингернальностъ, открытость/за­крытость, ориентация на достижения, безопасность и связь этих показателей с профессиональным стрессом). Оказалось, что:
1) экстерналы более адаптивны и больше ориентированы в жизни, чем интервалы;
2) "ригидные11 и "подвижные" различаются в оценке стрессогенных ситуаций: первые больше реагируют на неожиданности в работе, пришедшие сверху, и на зависимость от других людей, а вторые, будучи более открытыми к внешним влияниям, лепсо оказываются перегруженными;
3) ориентированные на достижения показывают более высокую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность.

Стереотипы поведения

В работах Friedman (1969) и Rosenman et al. (1967,1966) мы видам иной исследовательский подход, который открыл направление, изу­чающее зависимость между стереотипами поведения и преобладани­ем ИБС. Авторы выявили, что некоторые индивидуальные проявле­ния поведения свидетельствовали о большей склонности к ИБС. Эти проявления впоследствии были определены как стереотипы поведе­ния, характеризующие подверженность ИБС (тип А) и тип В, связан­ный со слабым риском заболевания ИБС, типу А присущ поведенческий синдром "открытости", или стиль жизни, характеризующийся "чрезмерной соревновательностью, ак­тивностью в достижении цели, агрессивностью, поспешностью, не­терпением, неугомонностью, гипертревожностью, энергичностью ре­чи, напряженностью лицевой мускулатуры, ощущением дефиците времени и давления чувства ответственности." Люди с таким типом поведения часто так глубоко погружаются в свою работу, что дру­гие аспекты их жизни находятся в относительном пренебрежении (Jenkins, 1971b).

В ранних исследованиях в основе отнесения людей к типу А или типу В, лежали клинические исследования врачей и психологов и ранжирование до клиническим данным. Эти исследования позволи­ли выявить большее число заболеваний ИБС у типа А по сравнению с типом В, Многие присущие этому подходу методологические не­достатки были преодолены Rosenman et aL (1964, 1966). Их перспек­тивное (в противоположность ранним ретроспективным) исследова­ние на национальной выборке охватило более 3400 человек без про­явлений ИБС. После тщательного опроса, проведенного психиатра­ми, но без определения их биологических особенностей и без инди­видуального обследования кардиологом испытуемых разделили на тип А и тип В. Параллельно с этим обследованием, независимым врачом ставил­ся диагноз на основании только кардиограммы и без ознакомления с индивидуальными особенностями поведения больного. В результате оказалось, что через 2,5 года после начала исследования, пациенты типа А в возрасте 39-49 лет и 50-59 лет имели соответственно в 6,5 и 1,9 раз больше случаев ИБС, чем хил В. Кроме того, пациенты труппы А обладали следующими факторами риска: высоким уро­внем холестерина в крови, пониженной свертываемостью крови и увеличением количества дневных выделений надпочечников. После 4,5 лет наблюдений были получены те же связи особенностей поведе­ния с появлением ИБС.Можно сказать, что у индивидов, принадлежащих к типу А, обнаруживается существенно больше случаев острых нарушений сердечной деятельности (в том числе и клинически нераспознанных) и стенокардии, поэтому риск повторения и легального исхода сер­дечных нарушений связан с типом Изучение характеристик типа А является центральным для мно­гих исследований. Caplan & Jones (1975), например, сообщают об опосредующей роли личностных характеристик, В их исследова­нии 13 мужчин-пользователей компьютерных систем в "стрессовое" время (перед 23-дневным отключением системы) были подтверждены ранее полученные данные о положительной связи ролевой неопреде­ленности с тревожностью, депрессией и общей нагрузкой и рабочей нагрузки с тревожностью и об их преобладании у типа А. В исследо­вании (Caplan, Cobb & French, 1975) была выявлена связь между ку­рящими лицами, относящимися к типу А, и слабой способностью ти­па А изменять свое ведущее к сердечным заболеваниям поведение. Авторы сообщают, что только 1/5 тех, кто пытался бросить курить, смогли это сделать.

В последующем опросе 200 администраторов> инженеров и ученых NASA они пытались связать "уход" от производственного стресса с личностными характеристиками и социальной поддержкой. Было выявлено, что те, кому этот уход удался, имеют количественно са­мую низкую нагрузку, ответственность плюс социальную поддержку и у них низкие данные по шкале типа А. Надо быть осторожными при интерпретации этих данных (может быть, эти А избегают высо­ких рабочих нагрузок)* Однако, несомненно, можно сделать один вывод: люди типа А меньше склонны бросать курить, чем тип В (что через определенное время должно привести к возрастанию связи ме­жду курением и риском ИБС). Таким образом, оказывается, что вы­деленные черты столь фундаментальны, что эти люди не в состоянии сами себе помочь.
Эффективность оценки поведенческих стереотипов подтверждена в двух исследованиях, рассматриваемых ниже. В первом оценивалось 25 признаков нервного напряжения. 1085 студентов-медиков проси­ли ответить, какие из предложенных свойств соответствуют их реак­циям "в условиях чрезмерной нагрузки или стресса". Хотя были по­лучены очень индивидуализированные ответы, оказалось возмож­ным на основе факторного анализа выделить 8 факторов, а именно активность, пищевую потребность, желание, раздражительность, психосоматические реакции, общий стресс, зависимость и побужде­ние. Авторы предложили способ измерения данных показателей. Пять показателей позволяли четко указывать на высокий или низкий уровень холестерина. Испытуемые с низким уровнем холестери­на чаще отмечали потерю аппетита, опустошенность, тошноту и тревогу, а с высоким уровнем - повышенную потребность в пище.

Второе исследование более гипотетично. Gernill & Heister (1972) выдвинули предположение о связи между "макиавеллизмом" (тенден­цией манипулировать и убеждать других, формировать и контроли­ровать групповое поведение, в общем, "быть победителем"), профес­сиональной нагрузкой, удовлетворенностью трудом, должностной подвижностью и осознанным допустимым уровнем нормативного контроля. Люди с высоким уровнем макиавеллизма в целом менее удачливы в своей работе, демонстрируя большую напряженность в профессиональном труде, меньшую удовлетворенность и более низ­кий уровень нормативного контроля по сравнению с лицами с низ­ким уровнем макиавеллизма. Эти различия могут прошляться (1) во внешнем поведении, обусловленном изначально присущим таким людям "макиавеллевским цинизмом", (2) в способах осуществления взаимодействий, которые с большей вероятностью могут привести к фрустрации, (3) при работе в организациях с формализованным ти­пом отношений, а не в неопределенной сфере, где они процветают.

Управление стрессом

Понимание причин управленческого стресса является только пер­вым шагом в снижении его влияния (Cooper & Marshall, 1976), Далее мы должны приступить к изучению того, "когда" и "как11 вмешивать­ся в его действием. Управлять производственным стрессом можно:
1) изменяя социальное, психологическое и организационное окру­жение на рабочем месте, обеспечивая большую автономию и уча­стие руководителя в его собственной работе;
2) "строя мосты" между работой и домом, создавая возможность для жен управленцев лучше понять работу своего мужа, выразить свою точку зрения о значимости работы мужа для жизни семьи, включиться в процесс принятая служебных решений, касающихся всех членов семьи;
3) обеспечивая хорошее использование существующих программ повышения квалификации для устранения трудностей в реализа­ции ролевых позиций и межличностном общении внутри органи­зации;
4) и, самое главное, создавая в организации психологический кли­мат, скорее поддерживающий, чем затрудняющий общение, от­крытость и доверие, так, чтобы каждый управленец был в состоя­нии выразить руководителю свои сложности, служебные опасения и имел возможность при необходимости обратиться за помощью. Существует много других методов и подходов к борьбе с управ­ленческим стрессом, зависящих от используемых средств и их взаи­моотношений от индивидуальных реакций конкретного руководи­теля. Осуществляя управление, мы должны всегда иметь в виду борьбу с профессиональными стрессами, о чем Wright (1975b) так удачно сказал: "ответственность за сохранность здоровья должна быть отражением существенных связей между человеком и организа­цией, в которой он работает".

Дата добавления: 2015-07-11