Эффективный инструмент

IT-компания внедрила корпоративную пенсионную программу, но как сделать этот инструмент по мотивации персонала действительно эффективным?

Компания «White cloud» возникла пять лет назад, когда замгендиректора небольшой IT-компании Антон Королев вместе с бывшим однокурсником решили попробовать создать собственную компанию-оператора беспроводной связи по новой технологии. Через год компания развернула сети на территории Москвы, еще через полгода в шести городах-миллионниках. Покупатели оценили и сверхбыстрый интернет, и выгодные тарифы, и то, что представители службы поддержки клиентов перезванивали в течение 10 минут после обращения. Сейчас, на шестом году жизни, компания насчитывала 1000 штатных сотрудников, показывала растущую прибыль и разворачивала новые сети в российских городах.

Полтора года назад «White cloud» стала частью японского телекоммуникационного гиганта CTL и по требованию токийского офиса озаботилась вопросами предоставления достойного соцпакета. В компании даже был создан профсоюз, медицинская страховка стала посолиднее, а всем сотрудникам, проработавшим более полугода, была предложена корпоративная пенсионная программа. Она-то и не давала покоя Антону, который не смог расстаться с любимым детищем и поддался на уговоры новых акционеров остаться наемным директором.

Руководитель отдела компенсаций и льгот компании, 29-летняя Мария Зайцева, старалась не спорить лишний раз с Антоном Королевым. Но тема сегодняшнего разговора не позволила ей отмолчаться.

— Маша, я прочитал ваше очередное письмо про условия корпоративной пенсионной программы. Вот мы удваиваем взнос каждого в размере до 5% от зарплаты, переход прав требования на наши отчисления к сотруднику через 5 лет. Шикарные условия! Я бы снова вступил в нее, если это было бы возможно. Но ответьте мне, почему этого хочу только я и еще 47 человек? И зачем компании вообще нужен этот дорогостоящий инструмент, если им пользуются единицы?

Зайцева начала оправдываться:

— Есть немного компаний, в которых процент вовлечения в КПП выше, чем у нас...

— А почему? Давайте разберемся.

— Возможно, проблема в том, что у нас почти 80 процентов сотрудников — это люди 28—36 лет. Те, кто вступили в КПП — это, в основном, люди старше 40 лет. А тридцатилетние о пенсии еще не думают. Возможно, они не до конца доверяют банкам и финансовым институтам в принципе, особенно если требуется вложение своих денег. Как они могут планировать свою пенсию, если они не знают, что будет с экономикой и их работой через 5 лет? Я так понимаю, Маша, вы сейчас излагаете общее мнение наших 80 процентов, — подытожил Королев.

— Возможно, она бы подошла для сотрудников с зарплатами от 100 000 до 150 000 рублей? — предположила Зайцева. — Медианная зарплата в нашей компании — 63 000 рублей. Да любой человек, получив свои кровные и заплатив с них все, что должен — за квартиру, за кредит, ЖКХ, — посмотрит на остаток, да и оставит его при себе. Королев вздохнул:

— Маша, мне кажется, что люди потому и удаляют из почты эти ваши рассылки о пенсионной программе не прочитав, что они написаны неискренне и неубедительно. Говорите, нет позитивных примеров, чтобы делать сбережения? Зато полно негативных примеров попыток прожить на одну государственную пенсию. Да любая альтернатива нищей старости уже должна привлекать людей! Значит, так. Когда у нас можно вступать в КПП?

— Два «окна» в году, в сентябре и в марте.

— Еще полтора месяца до следующего «окна», — кивнул Королев. — Сегодня же запустите очень подробный опрос в компании и выясните причину недоверия к про- грамме. Хочу услышать мнение сотрудников, живых людей.

— Да, результаты будут через три дня.
«Это явно ее провал... — раздраженно подумал Антон. — Пенсионную программу внутри компании надо рекламировать так же ярко, как и наши услуги — потребителям! А не рассылкой по несколько писем в год».

Дата добавления: 2015-07-11