Роль организации.

Еще одним важным источником управленческого стресса является та роль, которую человек играет в организации. Значительное число исследований в этой области было сконцентрировано на ролевой неопределенности и ролевом конфликте.

Ролевая неопределенность.

Ролевая неопределенность возникает, если у человека существует неадекватная информация о его профессиональной роли, то есть имеется "недостаток ясности" о реалиях работы (профессиональных обязанностях), ее условиях, ожиданиях коллег и сфере ответственности. Люди, страдающие от ролевой неопределенности, получают меньшее удовлетворение от работы, имеют более высокий уровень связанной с работой напряженности, больше неудач в работе и меньшую уверенность в себе. Ролевая неопределенность многими узами связана с низкой удовлетворенностью трудом и ощущением угрозы физическому и психическому благополучию человека со стороны работы. Эти ощущения проявляются в показаниях индикаторов психической напряженности, таких, как артериальное давление и повышенная частота пульса.

Индикаторы стресса, связанные с ролевой неопределенностью, могут проявляться в угнетенном состоянии, низком уровне самоуважения, неудовлетворенности жизнью, работой, низким уровнем трудовой мотивации и намерением покинуть работу. Это могут быть не слишком сильные связи, но, тем не менее, они статистически значимы, и именно они указывают, что "неопределенность роли" может быть одним из потенциальных стрессоров в труде. Kahn (I973) показал, что при рассмотрении конкретных случаев необходимо учитывать время как одну из отличительных черт ролевой неопределенности. Он выделил две составляющих ‑ "сиюминутную неопределенность" и "перспективную неопределенность" (большинство материалов, которые он относит к последней, мы рассматриваем как стресс, связанный с развитием карьеры). Но Kahn (1973) до сих пор не привел эмпирических данных, подтверждающих это положение.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт возникает, когда субъект, находящийся в определенной профессиональной роли подвергается конфликтным воздействиям со стороны работы или делает нечто, что он на самом деле не хочет делать или считает, что это не относится к его обязанностям. Наиболее часто это проявляется при столкновении субъекта с двумя группами людей, демонстрирующих разный тип поведения или ожидающих, что работа должна включать различные функции. Kahnetat (1964) нашла, что люди, сильнее страдающие от ролевого конфликта, меньше удовлетворены трудом и в большей степени хотят сменить работу. Причем, чем больше сила или авторитет лиц, "создающих условия" для ролевого конфликта, тем выше неудовлетворенность этой работой у персонала. Этот феномен порождает психическую напряженность, приводящую к изменению частоты пульса, что было отмечено French & Caplan (1970) в исследовании в Годарде.

Связь ИБС (поражение сердечной мышцы, стенокардия и коронарная недостаточность), ненормальной электрокардиограммы, факторов риска ИБС (систолическое давление, частота пульса, уровень холестерина в крови и т.п.) с потенциальными источниками стресса (рабочие нагрузки, ролевая неопределенность, ролевой конфликт или недостаток физической активности) различны у различных профессиональных групп (сельскохозяйственные рабочие, работники промышленности, ремесленники и "белые воротнички").

Так, определенная связь между ролевым конфликтом и ИБС, особенно в характере нарушений кардиограммы, существует только у "белых воротничков".

В самом деле, как только мы начинаем движение по лестнице от профессий, требующих значительных физических затрат (например сельскохозяйственных), к профессиям, требующим минимальных физических затрат, то есть к "белым воротничкам", так возрастает связь между ролевой неопределенностью, ролевым конфликтом и отклонениями в ЭКГ. Определенным образом ролевой конфликт связан и с индексом веса (чрезмерный вес по отношению к возрасту и росту).

Было также найдено, что по мере продвижения от профессий, связанных с преобладанием физического труда, к тем, в которых его недостаточно, ИБС (поражение сердечной мышцы, стенокардия, коронарная недостаточность) возрастает многократно. Сопоставляя эти данные, можно предположить, что управленческие и иные профессиональные занятия тем более подвержены стрессу от ролевых и иных межперсональных воздействий, чем меньше физическая нагрузка, связанная с деятельностью.

При оценке трех сторон межперсонального воздействия (Mettlin & Woelfel, 1974), противоречий между людьми, числа связей и числа обследуемых, при изучении образовательных и профессиональных притязаний студентов высших школ оказалось, что чем больше и шире межперсональные связи индивида, тем выше уровень стресса.

Наиболее развитые коммуникации и высокая ролевая конфликтность присущи людям, работающим на границе между отделами или между компаниями и внешним миром. Такая работа потенциально обладает максимальной стрессогенностью. Например, у мастеров (высоко конфликтная должность) язвенная болезнь встречается в семь раз чаще, чем у рядовых рабочих.

Ответственность.

Еще одним важным потенциальным стрессором, связанным с управленческой деятельностью, является "ответственность за людей" и "ответственность за вещи" (оборудование, бюджет и т.п.). Ответственность за людей значительно быстрее ведет к ИБС, чем ответственность за вещи, так как она часто означает необходимость большего взаимодействия с другими, присутствия на совещаниях, работы одному и во взаимодействии.

Психологический стресс, вызванный ответственностью за людей, связан также с ее степенью и возрастом. Чем старше и более ответственен обследуемый, тем больше вероятность наличия факторов риска ИБС или их симптомов. Однако связь между возрастом и стрессогенными заболеваниями может быть объяснена тем, что с возрастом у работника накапливаются последствия воздействия стрессов не только от возрастания ответственности, но и от других причин. К ним можно отнести, во-первых, стресс от осознания того, что дальнейшее продвижение по службе нежелательно, во-вторых, возрастающую иитровертированность и сужение круга интересов и, в третьих, осознание приближающейся отставки по возрасту. Тем не менее «ответственность» должна занимать определенное место среди стрессогснных факторов, особенно для духовенства, управленцев и профессиональных рабочих. Исследования показали, что ответственность для человека значимо связана с большим объемом курения и уровнем холестерина в крови. Причем, чем больше человек отвечал "за вещи", тем меньше проявлялись факторы риска ИБС.

Другие ролевые стрессоры

Еще одной группой потенциальных ролевых стрессоров, правда, почти не подтвержденных исследованиями, является наличие слишком низкой ответственности (Brook, 1973), малая степень участия в принятии решений, необходимость поддерживать возрастающее требования к качеству труда и справляться с частыми изменениями технологии. Особенности организационных структур определяют различия в распространении этих факторов в разных профессиональных группах. Существует гипотеза (Кау, 1974) о том, что наибольшая напряженность (вне зависимости от организации-нанимателя) связана с уровнем управленческого аппарата.

Современный управленец среднего уровня рассматривается как человек, подвергающийся высоким нагрузкам со стороны; 1) зарплаты, так как зарплата вновь поступающих все возрастает; 2) ненадежности работы ‑ они особенно уязвимы для сокращений или преждевременной отставки по возрасту; 3) наличием малой реальной власти при высоком уровне ответственности; 4) ощущением давления со всех сторон.

Именно эти воздействия отмечаются менеджерами как наиболее значимые источники профессионального стресса. Обычно они называют это "то, что я плачу, "вот почему я здесь", предполагая, что эти стрессы не могут быть устранены. На самом деле во многих компаниях существуют выработанные нормативные способы управления этими процессами, например, чтобы избежать крайних ошибок, решения принимаются коллективно, но, чтобы никто не нес всей ответственности; служащим прощаются некоторые типы ошибок, например регистрационные; если он занят, часть работы может быть отложена или не выполняться; если объем работы превышает норму, работа может быть передана другому работнику отдела. Однако работник не всегда позволяет себе воспользоваться этими разгрузочными механизмами.

Взаимоотношения на работе.

Третьим важным источником стресса является характер взаимоотношений со своим руководством, коллегами и подчиненными. Целый ряд исследователей поведения (Argiris, 1964; Cooper, 1964) считает, что хорошие взаимоотношения между участниками рабочей группы являются центральным моментом в обеспечении здоровья, как организации, так и ее членов.

Тем не менее, в этой области проведено слишком мало исследований, чтобы подтвердить или опровергнуть эту гипотезу. Выделено всего несколько типов таких отношений. Среди них те, «в которых присутствует мало доверия, мало поддержки, мало желания выслушать, мало попыток взяться за проблемы, которые противостоят благополучию членов организации». Исследования ряда авторов привели примерно к одним и тем же выводам о том, что недоверие к человеку, выполняющему определенную работу, приводит к высокой степени ролевой неопределенности, которая, в свою очередь, ведет к неадекватным взаимоотношениям между сотрудниками и «психологической напряженности» в форме низкой удовлетворенности трудом и чувства угрозы благополучию данного субъекта. Интересно отметить, что есть данные о том, что плохое отношение к одному из подчиненных, приводит его к ощущению чувства угрозы со стороны коллег и руководства, но не со стороны подчиненных.

Взаимоотношения с руководством

Buck (1972) сконцентрировал свое внимание на взаимоотношениях рабочих и служащих и их отношениях к своим руководителям с использованием опросника Fleishman для изучения и оценки инновационных структур. Анализируемый фактор был связан с поведением, демонстрирующим дружелюбие, взаимное доверие и определенную теплоту между руководителем и подчиненными. Он нашел, что работники, ощущавшие плохое отношение со стороны руководителя, чувствовали себя напряженнее. Эти же работники отмечали, что руководитель плохо к ним относится, имеет любимчиков среди подчиненных, которых он продвигает, как только появляется шанс.

Отношения с подчиненными

Общепринято, что одна из наиболее уязвимых функций руководи­теля ‑ его контроль за работой других людей. Достаточно долго считали, что проблемой является "неспособность делегировать полномочия", но теперь выявлен новый потенциальный стрессор в межперсональных связях управленцев ‑ он должен учиться "управлять с личной включенностью". Donaldson & Gowler (1975) отмечают, что наиболее значимыми факторами при формировании причин неудовлетворенности, тревожности и стресса для управленцев сегодня могут быть признаны:

1) ошибки при осуществлении формальных и неформальных воздействий;

2) негодование руководителя по поводу изменения его формальной роли и полномочий, потери статуса и вознаграждения;

3) наличие давления на руководителя с двух сторон ‑ требование быть одновременно и исполнительным, послушным и выпускать больше продукции;

4) отказ подчиненных выполнять указания руководителя.

Для субъекта (руководителя), особенно для лиц с научной и технической ориентацией, отношения в коллективе могут быть мало значимы. Они могут рассматриваться как "незначимые", "маловажные", "отнимающие время" и создающие препятствия хорошему выполнению работы. Можно ожидать, что взаимоотношения в этих группах будут более стрессогенны, чем в группах у "ориентированных на людей" менеджеров.

Взаимоотношения с коллегами

Помимо таких очевидных факторов, как политика предприятия и соперничество между коллегами, нам удалось выявить еще один элемент. Стресс может возникнуть не только из-за плохих взаимоотношений, но и от другого фактора ‑ отсутствия адекватной социальной поддержки в сложных ситуациях (Lazarus, 1966). Похоже, что на уровне высококвалифицированных руководителей именно этот фактор вносит свой вклад в боязнь показаться слабым, несостоятельным. В значительном числе американских источников отмечено, что изолированная жизнь верхнего уровня служащих является дополнительным источником напряженности. Moms (1975) объединил всю область взаимоотношений в одной модели, той которую мы называем «пересечением взаимодействий» (см. рис. 2).

Пока мы рассматривали различные стороны взаимоотношений, он понял, что, чтобы самому бороться со стрессом, менеджер должен поддерживать все четыре составляющих взаимодействия в состоянии динамического равновесия. Когда мы видам, какую значительную часть своей работы управленец проводит во взаимодействии с другими людьми, предложение Morris (1975) выглядит вполне здравым. В исследовательской программе, посвященной изучению всего, что делает менеджер (связанного с его реальной деятельностью) Minzberg (1973) показал, сколь большая часть его рабочего времени связана с взаимодействием с людьми.

Интенсивно изучая малую модель исполнительных действий, он определил, что в больших организациях 22% времени связано с работой за столом. Остальное время занято: телефонными разговорами (6%), запланированными встречами (59%), незапланированными встречами (10%) и другой активностью (3%). В малых организациях работа за столом играет большую роль (52%), но около 40% времени все равно отдается личным контактам того или иного рода. Несмотря на очевидную значимость и включение измерений времени общения во многие исследования, в этой области, действительно, мало глубоких работ.

Рис. 2. Пересечение взаимодействий

Развитие карьеры

В этой области могут быть выделены две главные группы потен­циальных стрессоров:1) профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки и т.п.;

2) статус несоответствия, медленное или слишком быстрое про­движение, фрустрация из-за достижения предела своей карьеры. Для многих руководителей развитие их карьеры является факто­ром первостепенной важности, продвижение для них - не только способ заработать деньги, но также и статус, и новые предложения работы, которых они добиваются. Типично, что на ранних этапах карьеры эта борьба и способность быстро прийти к соглашению, связанному с резким изменением условий деятельности, поощряется и охотно вознаграждается компанией.

Развитие карьеры является, действительно, проблемой для мно­гих, вероятно, из-за ее многоплановости. Например, Sofer (1970) на­шел, что многие из его испытуемых верят, что "удача" и "умение ока­заться в нужном месте в нужное время" играют главную роль,

В середине карьеры ее развитие обычно на средних уровнях: управленческой структуры становится более проблематичным и вес большее число работников находит, что их продвижение замедли­лось, если совсем не остановилось. Предложений становится меньше, интересующие виды деятельности требуют длительного освоения и совершенствования мастерства. Прошлые ошибки не могут быть пре­одолены, знания, и методы работы устаревают, силы убывают или требуются для семьи, присутствует давление со стороны молодого пополнения, И Levinson (1973), и Constandse (I973) описывают управленца, переживающего эти страхи и неприятности "молчаливо, в изоляции" от семьи и коллег.

Боязнь понижения в должности или отставки по возрасту может быть сильной для тех, кто достиг "потолка своей карьеры". И боль­шинство неизбежно страдает от снижения статуса еще до увольне­ния, Goffinan (1952) считает, что в связи со снижением числа предло­жений техническим специалистам компания-работодатель должна поддерживать чувство ответственности за выполняемую работу, чтобы смягчить ощущения дискомфорта.

Murrey (1973) считает, что с точки зрения перспективы компа­нии, имеет смысл отказаться от перевода руководителя на более вы­сокий уровень, если есть сомнения, что он справится. Этот синдром он обозначает как "исполнительский невроз"- Он указывает на по­следствия такого явления для выполняемой работы и для компании в целом и пишет, что чрезмерно продвинутый вверх руководитель для достижения высоких результатов труда слишком много работает и в то же время скрывает свою ненадежность,

Возраст сам по себе - не причина для причитания: "мир для моло­дых". Быстрота, с которой развивается общество (технологически, экономически и социально), приводит к тому, что возникает необходимость смены карьеры (изменение квалификации, профессии) в течение трудовой жизни субъекта (также, как это происхо­дит с компаниями и их продукцией). Эти тенденции не однозначны а другие исследования подтверждают, что работники более сшивдь! к стабильности (Sleeper, 1975). Пока менеджеры приспосабливают своп ожидания к новым обстоятельствам, стресс «развития карьеры» особенно на более поздних этапах жизни, похоже, будет становиться во вес подрастающей степени общим явлением.

Erikson (1972, 1973) из психиатрической службы военно-мор­ского флота США, чтобы оценить проблему системно, развернули всестороннюю исследовательскую программу в ВМФ США по оцен­ке соответствия статуса военнослужащих, или, как они говорят, соответствия уровня притязаний возможностям субъекта. На ранних стадиях работы было выявлено (Arthur & Gunderson, 1965), что за­держка и продвижении по службе существенно влияет на появления психических отклонений. Позже они обнаружили (Erikson 1972), что персонал военно-морского флота испытывает большее удовлетворение при темпе продвижения, соответствующем их ожи­даниям. Неудовлетворенность возрастает, если темп продвижения замедляется. Те, кто был менее успешен в продвижении по службе и ис­пытывают наибольшее число стрессов в своей жизни.В более позд­них работах Erikson (1973) обнаружили на выборке из 9000 че­ловек, что соответствие статуса возможностям субъекта:

1) отрицательно связано с психическими отклонениями,

2) положительно влияет на профессиональную эффективность во­енных.

Проблема соответствия статуса изучалась и с точки зрения социо­логических перспектив. Изучались несоответствия между социаль­ным статусом индивида и его родителей или случаи, когда родители принадлежали к разным социальным прослойкам. Например: в про­ективном изучении лиц, проходящих медицинское обследование, об­наружено, что мужчины имеют значительно более высокий риск ИБС. Если их социальная принадлежность в детстве или социальная принадлежность жены в детстве были выше или ниже их современно­го положения, Kasl & Gobb (1967) обнаружили также, что стресс, связанный со статусом родителей, может в различной степени иметь "сильное, длительное воздействие на физическое и психическое здо­ровье" Berry (1969) выявил на выборке из 6131 человека, что только небольшое число случаев заболеваний, (с последующей госпитализа­цией) может быть объяснено проблемами статуса,

Jackson (1962) получил более "дифференцированные данные, по­казывающие, что все проявления несоответствия статусу психологи­чески болезненны, но подверженность стрессу меняется в зависимо­сти от особенностей отношения субъекта к достигнутому и приписы­ваемому положению. Все больше и больше данных показывает, что стресс, связанный со статусом, является проблемой западного высокоподвижного общества. Как обобщает Wan (1971), стресс, связан­ный со статусной неопределенностью приводит к тому, что ролевой конфликт, возникший из несоответствующих ожиданий желаемой социальной позиции, может привести к психологической напряжен­ности и фрустрациям, которые, в свою очередь, формируют звено в заболеваниях, связанных со стрессом.

Организационная структура и психологический климат

Пятым потенциальным источником управленческого стресса явля­ется просто "включенность в организацию" и угроза свободе лично­сти, ее автономии и статусу. Область возникающих проблем вклю­чает отсутствие или малое участие в процессе принятия решений, от­сутствие чувства принадлежности к организации, невозможность получить квалифицированную помощь, малое число связей, ограни­чения свободы поведения и интриги* Это лишь наиболее значимые проблемы. Возрастающее число исследований, проводящихся в этой области, связаны, в основном, с оценкой эффективности выполнения работником его деятельности. Развитие этого направления в Север­ной Америке и в странах ЕЭС совпало по времени с разработкой программ участия работников в деятельности предприятия и в про­цессе принятия решения, касающихся организации в целом, включая создание автономных рабочих групп, рабочих директоров. Напри­мер, Coch & French (1948) изучали степень участия рабочих швейной фабрики в этом процессе. Они нашли, что чем больше участие рабо­чих, тем выше производительность и удовлетворенность трудом, ни­же брак и лучше взаимоотношения между руководителем и подчи­ненными. Эти результаты были позднее подтверждены в естествен­ном эксперименте на обувной фабрике в Южной Норвегии, где уве­личение степени участия рабочих в управлении привело к значитель­ному улучшению отношения рабочих к руководству и большей включенности в работу (French et al., 1960).

Нашим задачам больше соответствует исследование, связанное с отсутствием участия в работе организации и связанными с этим не­удачами. Так, в работе, проведенной в Голиарде French & Caplan (1970), обнаружили, что те лица, которые больше участвуют в при­нятии решений, характеризуются и большей удовлетворенностью трудом, низким уровнем тревожности и высоким самоуважением. Buck (1972) обнаружил, что те управленцы и рабочие, которые боль­ше угнетены, отмечают, что их руководители "всегда правят желез­ной рукой и редко выдают новые идеи или позволяют принимать участие в принятии решений". Это же отмечают руководители, кото­рые находятся под воздействием стресса. Они считают, что их на­чальники никогда не позволяют им выполнять работу так, как им кажется лучше. Margolis et al. (1974) обнаружили на выборке из 1400 рабочих, что наиболее частым и значимым индикатором напряжен­ности или стресса, связанного с работой, было неучастие в работе предприятия. Они нашли, что это обстоятельство связано с после­дующим риском для здоровья: у всех обследованных отмечалось пло­хое физическое состояние, защитное пьянство, подавленное настроение, низкий уровень самоуважения и удовлетворенности жизнью, прогулы. Было выявлено, что низкий уровень удовлетворенности трудом, связан с отсутствием участия в принятии решений, невоз­можностью обратной связи с руководителем и отсутствием оценки хорошей работы (Kasl, 1973).

Плохое психическое здоровье является следствием излишнего кон­троля и отсутствия самостоятельности, а работе (Quinn et ah, 1971). Neff (1968) показал значимость неучастия и включенности, предположив, что психическое здоровье в работе зависит от степени контроля работником продукта своего труда.

Обобщая рассмотренные исследования, можно сказать, что боль­шая включенность ведет к снижению текучки, более высокой продуктивности, и, что когда включенность отсутствует, возникает не­удовлетворенность трудом, повышается риск психических и сомати­ческих заболеваний.

Мы видим, однако (Donaldson & Gowler, 1975), что достаточно сложно удовлетворить потребности всех уровней рабочей силы еди­ной программой. Но, тем не менее, есть смысл осторожно прибли­жать эту задачу, прежде всего, потому что цитированные исследова­ния опираются на корреляционный анализ для получения выводов, что ограничивает достоверность выделенных причинных связей.

Неорганизационные источники стресса.

Шестой и последний источник стресса всеобъемлющ по сравне­нию с остальными внешними источниками стресса, которые могут влиять на менеджера. Он охватывает все стороны его деятельности находящиеся между жизнью вовне и жизнью внутри организации: проблемы семьи (Pahl & РаЫ, 1971), жизненные кризисы (Dohren-wend & Dohrenwend, 1974), финансовые проблемы, конфликты лич­ностных ценностей с ценностями, декларируемыми организацией и конфликт организации с требованиями семьи. Несмотря на повто­ряющиеся призывы к исследователям о необходимости изучения функций работника в их целостности (Wright, 1975a), практические проблемы, связанные с "целостным человеком", в единичном иссле­довании обычно исключаются.

Из перечисленных выше причин стресса наибольшее внимание ис­следователи уделяли проблемам взаимоотношений управленца с же­ной и семьей. Принято считать, что у менеджеров мало времени для "внешней активности" помимо семьи. Авторы, которые исследовали эту проблему на замкнутых группах (Packard, 1975), указывали на разрушающий эффект при неудачном включении в новую для субъ­екта общность.

Когда менеджер находится вместе с семьей, у него существуют две проблемы. Первая связана с распределением времени. Его домашняя жизнь не оставляет ему сил дня решения проблем других людей, он нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными кам­нями" домашней жизни, которая бы, по возможности, смягчала стресс и помогала поддерживать контакт с внешним миром.

Вторая проблема, часто являющаяся следствием первой, - перене­сение кризисов или стрессов из одной системы в другую. Поскольку рассмотренные положения неразделимы, мы будем рассматривать их вместе.

Типы семейной жизни.

Механизмы отношений менеджера с женой жизненно важны для обеих проблем, РаЫ & РаЫ (1971), Barber (1976) обнаружили, что большинство жен управленцев среднего звена видят свою роль по отношению к работе мужа как создание домашнего очага для его поддержки. Все они отмечают, что получают от мужа чувство уве­ренности и безопасности (но только два мужчины сказали это о сво­их женах). Gowler & Legge (1975) назвали эту связь "скрытым кон­трактом", по которому жены соглашаются действовать как "группа поддержки11, так, чтобы муж мог чувствовать потребность в работе, как в чем-то необходимом- Handy (1975) поддержал мысль о том, что этот путь ведет к успешной карьере менеджера. Он описал не­сколько возможных вариантов распределения ролей в семейных от­ношениях. В большинстве случаев, это вариант "работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена".

Он счел это очевидным разведением ролей с ударением на "разве­дении", "молчании11 и дополнительной активности. Исторически и компания, и руководитель извлекают пользу из разделения службы и дома, подразумеваемого в этой схеме. Таким образом, компания уза­конивает постоянство исполнения работником своих обязанностей вне зависимости от ситуации дома, а руководитель свободен, про­должать свою карьеру, но имеет "спокойную гавань", куда он может вернуться, чтобы отдохнуть и восстановить силы.

Вторая и наиболее часто встречающаяся схем была "включен -включен" - схема двух карьер с акцентом на полном разделении. Это, хотя потенциально и полностью устраивает обе стороны, но требует столь большого приложения энергии, что никто из включен­ных в ролевую игру не чувствует себя удовлетворенным. Похоже, что модели, описанные выше, несомненно отражают равновесное состояние или они в течение длительного времени бу­дут "сбалансированы". Главными факторами их постоянной эволю­ции будут работа и потребности семьи на определенных этапах ее развития.

Недавнее сообщение The British Institute of Management "Препоны карьеры" (Beattie et al,, 1974), например, освещает сложное положе­ние молодого исполнительного работника, который, чтобы сделать карьеру, должен уделять работе значительный объем времени и сил, в то время как его молодая, "привязанная к дому" жена с маленьки­ми детьми, также испытывает потребность в его участии. Предпола­гается, что попытки человека сохранить дистанцию между женой и организацией так, чтобы жена не могла оценить его предпочтения, имеют место тогда, когда ему больше всего надо сочувствие и понимание.

Мобильность.

Домашние конфликты становятся особенно значимыми при решении вопросов, связанных с переменой места жительства и передвижениями менеджера. Большинство работ на эту тему проводится в США, где мобильность в значительно большей степени является чертой национального характера, чем в Англии (Pierson, 1972), Но этот фактор становится все более значимым в нашей жизни, было изучено влияние мобильности руководителя на его жену и семью. Вне зависимости от того, хочет она переезжать или нет, жена прини­мает на себя основную тяжесть переезда, но большинство му­жей не осознают ее величину. Американские авторы отмечают, что жены страдают от этого и становятся менее коммуникативными, что возрастание числа разводов, похоже, связано с тем, что де­лающий карьеру менеджер социально обгоняет свою "сидящую до­ма" жену. Ощущение одиночества и фрустрации в США и Анг­лии охватывает все большее число жен служащих. Возрастающая подростковая преступность и насилие также тесно связаны с мо­бильностью служащих и обществом, которое ее порождает.

Постоянные переезды могут значительно влиять на стиль жизни людей, которые с ними связаны, и особенно на их взаимоотношения с окружающими. Живя в одном месте только около двух лет, мо­бильная семья не имеет времени установить тесные связи с местным обществом. Возникает связанная с синдромом мобильности возмож­ность установления только временных отношений. Люди реаги­руют на фрагментарность своих отношений в обществе, которое их окружает, в частности осваивая "поведение временщиков" по отно­шению к существующим в данном сообществе и организации нор­мам; жизнь только в настоящем времени и вытекающая из нее мгновенная доброжелательность. Эти люди вынуждены постоянно выис­кивать удобные условия для локального общения, которое включает как людей всех национальностей, так и людей без «корней».

РаЫ & Pahl (1971) отметили, это характерная для англичан боль­шая сдержанность приводит к тому, что многие "переселенцы" ока­зываются замкнутыми в своей семье. Parsons (1943) отмечает, что этот вопрос требует больше усилий для стабилизации, определения статуса и эмоциональной поддержки персонала, чем обычно прила­гается. Благодаря тому, что они "чужаки" и отсутствию времени, приезжие, в частности, оказываются не в курсе местных событий. Их жены входят в общество легче (особенно при переезде). И для ряда женщин процесс вхождения в общество необходим в качестве компенсации вызванного карьерными устремлениями отсутствия мужа дома.

С точки зрения компании, путь, который приведет жену в ее новое окружение, может повлиять на эффективность работы мужа. Так, одна международная компания, обследовав 1800 своих ра­ботников в 70 странах, сделала вывод, что двумя из наиболее важ­ных условий, обеспечивающих удовлетворенность при отъезде за ру­беж, являются работа как таковая и, что более важно, включенность жен служащих в иностранную среду. Клинические исследования по­казывают, что проблемы одного из партнеров даже могут провоци­ровать психические заболевания работающего (Kreitman, 1968),

Работа как источник напряженности вызывает различные реак­ции у разных людей. Одни справляются легче, чем другие, стро­ящие свое поведение так, что оно бросает вызов окружению. С дру­гой стороны, некоторые люди характерологически предрасположены к стрессу и поэтому оказываются не в состоянии бороться сами со стрессогенными ситуациями, приспосабливаться к ним. Проявле­нию этих различий могут способствовать многие факторы- Среди них: личностные, мотивационные, наличие или отсутствие возмож­ности решать определенные проблемы, изменение возможностей че­ловека (особенно связанные с возрастом), осознание своих мотивов и слабых мест и т.п.

Исследования предрасположенности к стрессу - в основном связаны с индивидуальными различиями между людьми с разной степенью стрессоустойчивости. Здесь можно выделить два главных направле­ния: одно концентрируется на выявлении связей между различными уровнями развития психических качеств и стрессогенными на­рушениями (особенно ИБС), а другое - на предрасположенности к стрессу, сердечно-сосудистым заболеваниям и случайным заболева­ниям (Jenkins, 1971a, 1971b).

Психометрические данные.

В первую группу мы включили работы, выполненные с использо­ванием MMPI (Bakker & Levenson, 1967; Ostfeld et alM 1964; Lebovits et al., 1967; Brozek et al., 1966; Bmhn et alM 1969; Mordskofif & Rand, 1968). Их результаты показывают, что обследованные пациенты с ИБС до начала болезни отличались от тех, кто сохранил здоровье по ряду шкал MMPI, особенно по невротической триаде: ипохонд­рия (Нз), депрессия (D) и истерия (Ну). Диагностированная ИБС ха­рактеризуется увеличением отклонения по этим шкалам MMPI еще больше и, кроме того, наблюдается снижение защитной реакции. Jenkins (1971a) отмечает, что у заболевших с летальным исходом от­мечается склонность к большему невротизму (особенно в форме уг­нетенного состояния, депрессии) по MMPI, чем у тех, кто заболел и выжил при тех же заболеваниях, В трех ведущих работах с использо­ванием 16PF-onpocHmca (Bakker, 1967; Finn et aL, 1969; Lebovits et aL, 1967) отмечается эмоциональная нестабильность (низкие данные по шкале С), особенно у пациентов, страдающих язвенной болезнью.

В двух исследованиях отмечается высокий конформизм и покор­ность (фактор F) и спокойствие/серьезность (фактор Q2). В це­лом портрет больного (по трем исследованиям на базе опросника I6PF и шести исследованиям на базе MMPI) характеризуется эмо­циональной нестабильностью и интроверсией. Ограниченность по­добных исследований связана с их ретроспективным характером, по­скольку тревожность и нейротизм могут быть вызваны, скорее, реак­цией на ИБС и другие стрессогенные заболевания, чем реакцией на предшествующий стресс, Paffenbarger et al. (1966) провели интерес­ное исследование, объединившее психометрические данные обследо­вания студентов университета со значительно более поздними дан­ными о смертности. Они выявили определенное количество пред­вестников фатальных форм ИБСа среди которых были высокие пока­зания по шкале тревожности /нейротизма у умерших.

Kahn et al. (1964), используя более избирательный подход к изме­нениям, в отличие от вышеперечисленных авторов, пришли к ряду практических выводов. Они изучали выборку менеджеров, оценивая их индивидуальные различия (экстраверсия/интроверсия, подвиж­ность/ригидность, экстернальность/ингернальностъ, открытость/за­крытость, ориентация на достижения шш безопасность и связь этих показателей с профессиональным стрессом). Оказалось, что:

1) экстерналы более адаптивны и больше ориентированы в жизни, чем интерналы;

2) «ригидные» и «подвижные» различаются в оценке стрессогенных ситуаций: первые больше реагируют на неожиданности в работе, пришедшие сверху, и на зависимость от других людей, а вторые, будучи более открытыми к внешним влияниям, оказываются перегруженными;

3) ориентированные на достижения - показывают более высокую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность.

Стереотипы поведения.

В работах Friedman (1969) и Rosenman et al. (1967,1966) мы видим иной исследовательский подход, который открыл направление, изу­чающее зависимость между стереотипами поведения и преобладани­ем ИБС. Авторы выявили, что некоторые индивидуальные проявле­ния поведения свидетельствовали о большей склонности к ИБС. Эти проявления впоследствии были определены как стереотипы поведе­ния, характеризующие подверженность ИБС (тип А) и тип В, связан­ный со слабым риском заболевания ИБС,

Типу А присущ поведенческий синдром "открытости" - стиль жизни, характеризующийся "чрезмерной соревновательностью, ак­тивностью в достижении цели, агрессивностью, поспешностью, не­терпением, неугомонностью, гипертревожностью, энергичностью ре­чи, напряженностью лицевой мускулатуры, ощущением дефиците времени и давления чувства ответственности." Люди с таким типом поведения часто так глубоко погружаются в свою работу, что дру­гие аспекты их жизни находятся в относительном пренебрежении (Jenkins, 1971b).

В ранних исследованиях в основе отнесения людей к типу А или типу В, лежали клинические исследования врачей и психологов и ранжирование до клиническим данным. Эти исследования позволи­ли выявить большее число заболеваний ИБС у типа А по сравнению с типом В, Многие присущие этому подходу методологические не­достатки были преодолены Rosenman et a1. (1964, 1966). Их перспек­тивное (в противоположность ранним ретроспективным) исследова­ние на национальной выборке охватило более 3400 человек без про­явлений ИБС. После тщательного опроса, проведенного психиатра­ми, но без определения их биологических особенностей и без инди­видуального обследования кардиологом испытуемых разделили на тип А и тип В.

Параллельно с этим обследованием, независимым врачом ставил­ся диагноз на основании только кардиограммы и без ознакомления с индивидуальными особенностями поведения больного. В результате оказалось, что через 2,5 года после начала исследования, пациенты типа А в возрасте 39-49 лет и 50-59 лет имели соответственно в 6,5 и 1,9 раз больше случаев ИБС, чем хил В. Кроме того, пациенты труппы А обладали следующими факторами риска: высоким уро­внем холестерина в крови, пониженной свертываемостью крови и увеличением количества дневных выделений надпочечников. После 4,5 лет наблюдений были получены те же связи особенностей поведе­ния с появлением ИБС.

Можно сказать, что у индивидов, принадлежащих к типу А, обнаруживается существенно больше случаев острых нарушений сердечной деятельности (в том числе и клинически нераспознанных) и стенокардии, поэтому риск повторения и легального исхода сер­дечных нарушений связан с типом А. Изучение характеристик типа А является центральным для мно­гих исследований. Caplan & Jones (1975), например, сообщают об опосредующей роли личностных характеристик, В их исследова­нии 13 мужчин-пользователей компьютерных систем в "стрессовое" время (перед 23-дневным отключением системы) были подтверждены ранее полученные данные о положительной связи ролевой неопреде­ленности с тревожностью, депрессией и общей нагрузкой и рабочей нагрузки с тревожностью и об их преобладании у типа А. В исследо­вании (Caplan, Cobb & French, 1975) была выявлена связь между ку­рящими лицами, относящимися к типу А, и слабой способностью ти­па А изменять свое ведущее к сердечным заболеваниям поведение. Авторы сообщают, что только 1/5 тех, кто пытался бросить курить, смогли это сделать.

В последующем опросе 200 администраторов инженеров и ученых NASA они пытались связать "уход" от производственного стресса с личностными характеристиками и социальной поддержкой. Было выявлено, что те, кому этот уход удался, имеют количественно са­мую низкую нагрузку, ответственность плюс социальную поддержку и у них низкие данные по шкале типа А. Надо быть осторожными при интерпретации этих данных (может быть, эти А избегают высо­ких рабочих нагрузок). Однако, несомненно, можно сделать один вывод: люди типа А меньше склонны бросать курить, чем тип В (что через определенное время должно привести к возрастанию связи ме­жду курением и риском ИБС). Таким образом, оказывается, что вы­деленные черты столь фундаментальны, что эти люди не в состоянии сами себе помочь.

Эффективность оценки поведенческих стереотипов подтверждена в двух исследованиях, рассматриваемых ниже. В первом оценивалось 25 признаков нервного напряжения. 1085 студентов-медиков проси­ли ответить, какие из предложенных свойств соответствуют их реак­циям "в условиях чрезмерной нагрузки или стресса". Хотя были по­лучены очень индивидуализированные ответы, оказалось возмож­ным на основе факторного анализа выделить 8 факторов, а именно активность, пищевую потребность, желание, раздражительность, психосоматические реакции, общий стресс, зависимость и побужде­ние. Авторы предложили способ измерения данных показателей. Пять показателей позволяли четко указывать на высокий или низ-

кий уровень холестерина. Испытуемые с низким уровнем холестери­на чаще отмечали потерю аппетита, опустошенность, тошноту и тревогу, а с высоким уровнем - повышенную потребность в пище.

Второе исследование более гипотетично. Gernill & Heister (1972) выдвинули предположение о связи между "макиавеллизмом" (тенден­цией манипулировать и убеждать других, формировать и контроли­ровать групповое поведение, в общем, "быть победителем"), профес­сиональной нагрузкой, удовлетворенностью трудом, должностной подвижностью и осознанным допустимым уровнем нормативного контроля. Люди с высоким уровнем макиавеллизма в целом менее удачливы в своей работе демонстрируя большую напряженность в профессиональном труде, меньшую удовлетворенность и более низ­кий уровень нормативного контроля по сравнению с лицами с низ­ким уровнем макиавеллизма. Эти различия могут прошляться (1) во внешнем поведении, обусловленном изначально присущим таким людям "макиавеллевским цинизмом", (2) в способах осуществления взаимодействий, которые с большей вероятностью могут привести к фрустрации, (3) при работе в организациях с формализованным ти­пом отношений, а не в неопределенной сфере, где они процветают.

Можно сказать, что, хотя психометрические измерения указывают на наличие связи с показателями стресса, макроподход, связанный с оценкой стереотипов поведения дает больше практически пригод­ных результатов. Недостаточная достоверность психометрических тестов также ограничивает их использование при установлении свя­зей скорее интуитивными призывами, чем выявлением особенностей поведения.

Van Harrison (1975) и French (1973) предложили методику исследо­вания, отличающуюся включением индивидуальных характеристик в процедуру измерения производственного стресса с одновременным снижением числа других переменных, что упрощает анализ. Они ис­пользовали при опросе шкалу человек-среда, где испытуемого про­сили указать "желаемый" и "существующий11 уровень рабочей на­грузки, степени сложности труда, ответственности, степени неопре­деленности и т.п., а затем использовали отличие показателей раз­личных шкал в качестве результатов измерения. Такой подход оказался успешным и шкала Р-Е (человек-среда) оказалась более эффективным определителем стресса (неудовлетво­ренности трудом, тревожности, депрессии и т.п.), чем любая из ее частей в отдельности. Но есть еще рад нерешенных проблем, связан­ных с анализом данных.

Управление стрессом.

Понимание причин управленческого стресса является только пер­вым шагом в снижении его влияния (Cooper & Marshall, 1976), Далее мы должны приступить к изучению того, "когда" и "как11 вмешивать­ся в его действием.. > Управлять производственным стрессом можно:

1) изменяя социальное, психологическое и организационное окру­жение на рабочем месте, обеспечивая большую автономию и уча­стие руководителя в его собственной работе;

2) "строя мосты" между работой и домом, создавая возможность для жен управленцев лучше понять работу своего мужа, выразить свою точку зрения о значимости работы мужа для жизни семьи, включиться в процесс принятая служебных решений, касающихся всех членов семьи;

3) обеспечивая хорошее использование существующих программ повышения квалификации для устранения трудностей в реализа­ции ролевых позиций и межличностном общении внутри органи­зации;

4) и, самое главное, создавая в организации психологический кли­мат, скорее поддерживающий, чем затрудняющий общение, от­крытость и доверие, так, чтобы каждый управленец был в состоя­нии выразить руководителю свои сложности, служебные опасения и имел возможность при необходимости обратиться за помощью. Существует много других методов и подходов к борьбе с управ­ленческим стрессом, зависящих от используемых средств и их взаи­моотношений от индивидуальных реакций конкретного руководи­теля. Осуществляя управление, мы должны всегда иметь в виду борьбу с профессиональными стрессами, о чем Wright (1975b) так удачно сказал: "ответственность за сохранность здоровья должна быть отражением существенных связей между человеком и организа­цией, в которой он работает".

Литература:

1. Argyris, С. (1964), Integrating the Individual and the Organization. New York. Wiley.

2. Arthur, RJtJ and Gunderson, E.K. (1965), Promotion and mental illness in the Navy, Journal of Occupational Medicine, 7, 452-456,

3. Bakker, C.B- (1967)* Psychological factors in angina pectoris. Psychosom. Med, 8, 43-49.

4. Bakker, СВ., and Levenson, R.M. (1967);Determinants of angina pectoris, Psychosom. Med.t 29, 621-633.

5. Barber, R. (1976),Who would marry a director?, Director, March issue, 60-62,. Beattie, R.G., Darlington, T.G,> and Cripps, D.M. (1974). The management threshold, BIM Paper OPN 11.

6. Berry, KJ, (1966). Status integration and morbidity. Corvallis: University of Oregon.

7. Brook, A. (1973)#Mental stress at work. The Practitioner, 210, 500-506.

8. 201

9. BrozekjJ., Keys, A,, and Blackburn, H. (1966).Personality differences bet­ween potential coronary and non-coronary patients. Annals of New York Аса-demy of Science, 134: 1057-1064.

10. Bruhn,J-G,7 Chandler,B-, and Wolf,S. (1969), A psychological study of sur­vivors and nonsurvivors of myocardial infraction. Psychosom. A/erf., 31, 8-19.

11. Buck, V. (\972), Working Under Pressure. London. Staples Press,

12. Caplan, R.D., Cobb, S, and French, J.R.P. (I975a)4Relationship of cessation of smoking with job stress, personality and social support. J. of Applied Psychology, 60, 2, 211-219.

13. Caplan, R.D., Cobb, S., and French, J.R.P., Harrison, R. Van, and Pinneau,.S,R, (1975\ Job Demands and Worker Health: Main Effects and Occupational Differences. NIOSH Research Report.

14. Coch, L., and French, J.R.R (1948),Overcoming resistance to change. Hum. Relate 11,512-532.

15. Constandse, W.J. (1972).A neglected personnel problem. Personnel Journal, 51, 2, 129-133.

16. Cooper, C,L. (\9iy):Group Training for Individual and Organizational Develop­ment. Basel, SwitzerlandS.Karger..

17. Cooper, CX., and Marshall, J, (1976),Occupational sources of stress: a review of the literature relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Psychology, 49, 11-28.

18. Dohrenwend, B-S.f and Dohrenwemi, B.P. (1974)^ Stressful Life Events. New York. Wiley.

19. Donaldson, J., and Gowler, D, (1975), Prerogatives, participation and mana­gerial stress, In Gowler, D,, and Legge, K. (ed,), Managerial Gower Press.

20. Erik son, J., Edwards, D., and Gunderson, E.K. (197 3), Status congruency and mental health. Psychological Reports, 33, 395-401.

21. Erikson, X, Pugh, W,M.S and Gunderson, EX. (1972),Status congruency as a predictor of job satisfaction and life stress. Journal of Applied Psychology 56 523-525. '

22. Finn, R, Hickey, N., and O'Doherty, E.F. 0969).The psychological profiles of male and female patients with CHD. Irish J, Med. Sci.t 2, 339-34L

23. French, J.RJ\ (l973)1Person-rolefit. Occupation Mental Health, 3 (I).

24. French, JJR.P., and Caplanp R.D+ (1970),Psychosocial factors in coronary heart disease. IndusL Med.} 39, 383-397.

25. French, J,R.P., and Caplan, R.D. (1973),Organizational stress and individual strain. In Marrow, A. J. (ed.), The Failure of Success. New York, AMACOM, ppt 30-66.

26. French, J.R,P., Israel, J., and As, D. (1960)jln experiment in participation in a Norwegian factory. Hum. Relate 13 (I), 3-20.

27. Friedman, M {\9$9)mPathogenesis of Coronary Artery Disease. New York. McGraw-HilL

28. Gernill, G.R., and Heister, WJ. (1972),Machiavellianism as factor in mana­gerial job strain, job satisfaction and upward mobility. Academy of Management Л, 15, 1,51-62.

29. Goffinan, R (1952),Оп cooling the mark out. Psychiatry, 15 (4), 451-463.

30. 202

31. Gowler, D., and Legge, K. (1975), Stress and external relationship-the 'hidden contract3. In Gowler, D., and Legge,K. (ed.) Managerial Stress. Epping. Gower Press.

32. Handy, C.(1975)tDifficulties of combining family and career, The Times, London, Sept. 22nd, p. 16,

33. Harrison, R. Van (1975), Job stress and worker health: person-environment misfit. Paper presented at the 103rd Annual Meeting of the American Public Health Assgc+j Chicago, 111,

34. Jackson, E.F. (1962)' Status consistency and symptoms of stress. American Sociological Review, 27, 4, 469-480.

35. Jenkins, C.D+ (1971 a),Psychologic and social precursors of coronary disease. New Eng.JMed, 284, 5,244-255.

36. Jenkins, CD. (1971 b)t Psychologic and social precursors of coronary disease. New EngJMed, 284, 6, 307-317.

37. Kahn, RJL, (1973) Conflict, ambiguity and overload: three elements in job stress. Occupational Mental Health, 3,1.

38. Kahn, RL, Wolfe, D.M., Quinn, R,P., Snoek, XD,, and Rosenthal, R.A. (1964).Organizational Stress. New York. Wiley.

39. Kasl, S,V. (1973),Mental health and the work environment. /. occup, Med*, 15, 6,509-518.

40. Kast, S.V., and Cobb, S. (1967) ^Effects of parental status incongruence and discrepancy in physical and mental health of adult offspring. Journal of Perso­nality and Social Psychology, Monograph 7, Whole no. 642, 1-15.

41. Kay, E, (1974),Middle management. In ОТоо!е,Х (ed/> Work and the Quality of Life. Cambridge, Mass. The MIT Press.

42. Kearns, J.L. (1973)JStress in Industry. London, Priory Press.

43. Kornhauser, A+ (1965).Worker. Mental Health of the Industrial. New York. Wiley.

44. Kreitman, N. (1968), Married couples admitted to mental hospital British J. of Psychiatry, 114: 699-718.

45. Kritsikis, S.P., Heinernann, A.L.> and Either, S, (1968),Die angina pectoris im aspekt ihrer konrelation mit biobgischer disposition^ psychologischen und sozio-logischen emflussfaktoren. Deutsch Gasundh, 23, Ш8-1885.

46. Lazarus, R.S. (1966).Psychological Stress and the Coping Process. New York. McGraw-Hill.

47. Lebovits, B,Z.T Shekelle, R.B., and Ostfeld, A.M. (1967),Prospective and retro­spective studies of CHD. PsychosonL Med, 29, 265-272.

48. Levinson, H, (1973),Problems that worry our executives. In Marrow, AJ. (ed.) The failure of Success. New York, AMACON.

49. McMurray, R.N. (1973)^ The executive neurosis. In Noland, R.L. (ed.) Industrial Mental Health and Employee Counselling. New York. Behavioural Publications.

50. Marcson, S. (\9Щ,Automation, Alienation and Anomie. New York. Harper & Row,

51. Margolis, BI, Kroes, W.H. (1974)tWork and the health of man. In OToole, J. (ed.) Work and the Quality of Life, Cambridge, Mass.MIT Press.

52. Margolis, B.L., Kroes, W.H., and Quinn, R.R (1974), Job stress: an unlisted occupational hazard. J, occup, Med, \6t 10, 654-661.

53. 203

54. Mettlin, C-, and Woelfel, J. (1974).Interpersonal influence and symptoms of stress. Journal of Health and Social Behaviour, 15, 4, 311-319. МШег, XG. (I960)jnformation input overload and psychopathology. Arner. J.

55. Minzbcrg, H+ (1973), The Nature of Managerial Work, New York. Harper & Row.

56. MorcUeoff, A.M- and Rand, A.M. (1968),Personality and adaptation to coro­nary artery disease. J, consult, clin* PsychoL, 32, 648-653.

57. Morris, J. (1975),Managerial stress and 'the cross of relationship1. In Ciowler, D., andLegge, K. (ed.) Managerial Stress, Epping. Gowar Press.

58. Neff, W.S, (1968), Work and Human Behaviour. New York. Athcrton Press,

59. Ostfeld, A,M., Lebovits, B-Z., and Shekcllc, R+B, (1964)rA prospective study of the relationship between personality and CHD> / chron. Dis., 17, 265-276.

60. Packard, V. (\975)яЛ Nation of Strangers, New York. MeKity+

61. PafFenbargerp R-S., Woif, P.A, and Notkin, J. (1966), Chronic disease in former college students. Amer, J, EpidemoL, 83P 314-328.

62. Pah!, J.M., and Pahl, R.E. (1971),Afonagers and their wives, London, Allen Lane,

63. Parsons, Т. (1943)лТ1ю kinship system in contemporary United Stiites of America. American Anthropology145, 22*38,

64. Perham, J.C+ (1972).ирп^Ь1 executive. Duns, 99, 79-80.

65. Pierson, G. W. (1972)tThe Moving American, New York. Knopf,

66. Quinn, R.P., Seashore, S., and Mangione, L (1971). Working Survey of Condi­tions, US Government Printing Office.

67. Rosemnan, R,H+I Friedman, M,f and Jenkins, CD. (1967),Clinically unrecog­nized myocardial infarction in the Western Collaborative Group.Study. Amvr / CardioL, 19, 776-782.

68. Rosenman, R.H., Friedman, M., and Strauss,R. (1964), Л predictive Mudy of CHD. J.Amer.MedAssoc.t 189, 15-22.

69. Rosenman, R.H., Friedman, M.t and Strauss,R. (1966),CHD in the Western Collaborative Group Study- J.AmerMe&Assoc., 195, 86-92,

70. Sleeper, R.D. (1975). Labour mobility over the life cycle- British Journal o/ Industrial Relations, 13,2-12.

71. Sofer, С. (\9ЩМеп in Mid-Career, Cambridge, Mass, The MIT Press.

72. Wright, H.B. (1975a). Health hazards for executives. Journal of General Management, 2, 2.

73. Wright, H.B (1975b)+ Executive ease and disease. Bpping: Gowcr Press,

Дата добавления: 2015-07-11