Распределение ответственности за прохождение этапа адаптации

Распределение ответственности за адаптацию вновь принятых сотрудников является очень важным моментом, так как при отсутствии ответственных лиц, найти «виновного» в сложных ситуациях бывает непросто. Очень важно разделить зоны ответственности по определенному принципу, а также локальными нормативными актами назначить главного. Основная ответственность за адаптацию сотрудников должна быть распределена между отделом кадров и руководителем подразделения, в который сотрудник принимается (табл. 24).

Таблица 24 – Разделение ответственности за адаптационные мероприятия

Мероприятие	Исполнитель	Контролер/куратор
Профессиональная адаптация к должности
Процедуры работы, основные функции, инструментарий, правила и порядок работы подразделения	Руководитель подразделения	Менеджер по персоналу
Умения и навыки	Руководитель подразделения	Менеджер по персоналу
Вхождение в коллектив
Знакомство с коллегами по подразделению	Руководитель подразделения	Менеджер по персоналу
Представление новичка коллективу компании	Менеджер по персоналу	Руководитель подразделения
Знакомство с правилами работы со смежными подразделениями и клиентами	Руководитель подразделения	Менеджер по персоналу
Ориентация в организации
Миссия, ценности и цели	Менеджер по персоналу	Руководитель подразделения
Масштабы и направления деятельности	Менеджер по персоналу	Руководитель подразделения
История	Менеджер по персоналу	Руководитель подразделения
Знакомство с обычаями и традициями организации	Менеджер по персоналу	Руководитель подразделения
Персоналии	Менеджер по персоналу	Руководитель подразделения

Структурное подразделение осуществляет процедуры, связанные с профессиональной адаптацией, а также берет на себя часть ответственности за ввод новичка в коллектив и организацию. Отдел кадров проводит адаптационные мероприятия (экскурсию по отделам, вводный курс, организация формальных и неформальных встреч с сослуживцами, руководством), рассказывает о внутренних правилах и обычаях, активно поддерживает сотрудника на первых этапах работы и наблюдает за его поведением, что позволяет выявить степень соответствия новичка требованиям организации, а также:

- исследовать характер вопросов, задаваемых отделу кадров новичком (типичны/не типичны, с чем связаны);

- проконтролировать, как руководитель подразделения представляет сотрудника коллективу; принимает ли работник участие в неформальном общении с коллегами или в основном находится в одиночестве;

- провести мониторинг выполнения заданий новичком на текущий момент, отследить, какие сложности возникают, что вызывает наибольшие затруднения;

- получить обратную связь от руководителя подразделения по вопросам ориентации в предметной области и адаптации подчиненного в коллективе.

Параллельно с мониторингом поведения новичка осуществляется наблюдение за выполнением установленных действий руководителем подразделения, а также за тем, как происходит наставничество. Оцениваются следующие аспекты:

- все ли мероприятия, указанные в плане развития сотрудника, за которые несет ответственность начальник подразделения, проводятся в указанные сроки;

- получает ли новичок от наставника ответы на свои вопросы;

- включает ли руководитель нового сотрудника в активные коммуникации;

- как часто и по какому поводу руководитель дает сотруднику обратную связь.

Подобная процедура адаптации нацелена на обеспечение быстрого вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта в первые дни работы, а также оценку уровня квалификации и потенциала новичка во время прохождения им испытательного срока.

У адаптации есть две цели: передать новичку необходимую и достаточную информацию о компании и научить его работать так, как необходимо организации. Передать ему стандарты работы, коммуникации, характерные именно для нашего предприятия. Новый сотрудник должен прочувствовать, в чем именно состоит уникальность нашего бизнеса, чтобы использовать это в своей работе ежедневно.

Положительные стороны внедрения программы адаптации:

- улучшение морально-психологического климата в коллективе;

- снижение текучести кадров;

- создание более четких должностных инструкций;

- улучшение работы системы обратной связи с руководителями отделов;

- более эффективный отбор персонала.

Внедрение программы адаптации персонала приносит несомненную пользу организации, так как позволяет оптимизировать издержки на подбор кадров, наладить более эффективную систему взаимодействий между структурными подразделениями организации (табл. 25). Но самое главное – улучшение психологического климата в коллективе.

Таблица 25 – Возможности и угрозы реализации программы адаптации

Возможности для организации

Угрозы для менеджмента

· активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); · четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; · информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей;

· на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, · организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; · больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником;

Продолжение табл. 25

Возможности для организации	Угрозы для менеджмента
· происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; · введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; · уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала.	· ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; · реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.
Возможности для сотрудника	Угрозы для сотрудника
· сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; · появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; · обеспечиваются нормальные условия и организация труда; · быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; · сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.	· к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; · периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; · меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"

Создание и внедрение программы – инвестирование в развитие человеческого капитала организации, в развитие ее внутреннего потенциала, такие вложения окупаются наиболее эффективно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование, проведенное в данной работе, показало, что на многих отечественных предприятиях наблюдается неотработанность технологии управления процессом адаптации. Это объясняется:

- некомпетентностью части руководителей, относящих вопросы управления к второстепенным, не влияющим на конкурентоспособность предприятия;

- малым количеством руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями в области управления;

- отсутствием структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией.

Анализ производственно-хозяйственной деятельности, системы управления персоналом ЗАО «НПО «Протекс», являющегося объектом исследования в данной дипломной работе, в частности кадровой политики в области оценки управленческих кадров, показал необходимость внесения ряда существенных изменений в методику и технологию адаптации персонала.

В данной работе в полной мере были решены следующие задачи:

- исследованы теоретические разработки в области стратегии адаптации персонала; были раскрыты ключевые понятия по проблеме исследования;

- осуществлен анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия, организационной схемы системы управления персоналом, анализ кадровой политики в области адаптации сотрудников на предприятии;

- смоделирована программа формирования процесса адаптации сотрудников ЗАО «НПО «Протекс» в производственном коллективе.

В исследовании применялся комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету исследования: метод сравнения, эмпирические методы (наблюдение, тестирование, анкетирование, констатирующий и формирующий эксперименты). В качестве методов обработки данных использовались количественный и качественный способы. Путем применения указанных методов теоретический анализ соединился в исследовании с решением задач практического характера, имеющих значение для выработки предложений по совершенствованию процесса адаптации сотрудников организации.

Основным результатом работы явилась разработка программы мероприятий по совершенствованию процесса адаптации в ЗАО «НПО «Протекс», включающей в себя четыре этапа проведения:

Этап 1: Подготовительный (проводится до выхода сотрудника на работу) – подготовка рабочего места, размещение информации о новом сотруднике;

Этап 2: Введение в организацию – знакомство новых сотрудников с информацией, необходимой для выполнения трудовых функций;

Этап 3: Введение в подразделение – представление новых сотрудников коллективу, установление общих целей между работниками и администрацией предприятия; устранение коммуникативных барьеров у новых сотрудников, формирование благоприятного психологического климата.

Этап 4: Введение в должность – более быстрое включение новых работников в производственный процесс, обучение на рабочем месте

Предложенные рекомендации по совершенствованию процесса адаптации могут быть использованы для разработки новой системы адаптации на предприятии, позволяющей более эффективно использовать трудовые ресурсы организации.

Дата добавления: 2015-12-08