Читайте также:
|
|
В социальных системах, как правило, изменение единичного фактора неизбежно влечет изменение одного или нескольких показателей системы. В повседневной практике не всегда возможно предсказать, как изменится, скажем, социальная активность сотрудников федерального органа власти, если после принятия соответствующего кадрового решения изменится фактор «перспективы роста», т. е. каждый специалист будет четко знать, что у него не произойдет изменений в материальном, профессиональном, должностном положении. Причем это не будет зависеть отличного отношения к нему начальника. Таким образом, если известны основные факторы, определяющие функционирование социальной системы, выявлены их взаимосвязи, то, изменив какой-либо из них, можно смоделировать изменения в самой системе. Что это дает? Возможность принимать решение, предварительно проведя апробирование его на модели и выяснив возможные последствия.
Поскольку реальность производственной и общественной жизни такова, что выделить в «чистом виде» для изучения какой-либо один фактор, определяющий черты этой жизни, практически невозможно, поэтому почти в каждом аналитическом исследовании изучается сово-
купность факторов. Из нее впоследствии и выделяют факторы основные и неосновные, временные и устойчивые, контролируемые и неконтролируемые, управляемые и неуправляемые, ограничивающие и неограничивающие, объективные и субъективные, внутренние и внешние, стратегические и второстепенные, положительные, компенсирующие и отрицательные, социальные, политические и экономические. Но первый шаг на этом пути — задача определения совокупности факторов, оказывающих влияние на социальную систему.
Для обеспечения полноты анализа факторов, влияющих на формирование кадровой политики, целесообразно использовать закономерность коммуникативности [8], в соответствии с которой в составе сложной среды, инициирующей факторы, выделяются:
- надсистема, определяющая требования к кадровой политике, огра
ничивающая деятельность кадровых аппаратов и управленцев раз
личного уровня и потребляющая результаты этой деятельности;
- подсистемы (нижележащие, подведомственные системы), обеспе
чивающие и предоставляющие системе кадровой политики раз
личные ресурсы (информационный, материальный и др.);
- системы одного уровня, находящиеся в равноправных отношени
ях с исследуемой;
- актуальная, или существенная, среда, в которой можно выделить
дружественную, конкурентную (противоборствующую) и безраз
личную;
- внутренняя среда собственно системы кадровой политики, кото
рая существует в самоорганизующихся системах в форме инициа
тив активных элементов или создаваемых ими помех.
Виды факторов обобщенно показаны на рисунке 1.
В соответствии с закономерностью коммуникативности на кадровую политику любого учреждения или организации оказывают существенное влияние шесть видов факторов.
Первый вид факторов представляет собой влияние надсистемы и состоит из следующего множества:
- законодательное и правительственное регулирование;
- профсоюзы;
- налоговая политика;
- состояние экономики (стабильность, инфляция, угроза кризиса);
Кадровая политика социальной системы |
Подведомственные системы |
Рис. 1. Виды факторов, влияющих на кадровую политику социальной системы.
- востребованность услуг или платежеспособный спрос на про
дукцию (госзаказ, целевая программа и т. д.);
- учредители.
Второй вид факторов отражает воздействие на кадровую политику равноправных учреждений или организаций и может быть представлен следующими двумя группами факторов активной среды:
а) дружественные:
- поставщики;
- партнеры;
- частные банки;
- прямые договоры;
- контрагенты;
- спонсоры;
- рынки.
б) конкурентные:
- предприятия или учреждения-конкуренты;
- состояние преступности, информационного противоборства (в
городе, стране, других странах).
Третий вид факторов представляет собой группу факторов безразличной среды:
- экологический;
- характер и динамизм изменения характеристик;
- потенциальные партнеры или конкуренты;
- место расположения учреждения;
- структурный состав человеческих ресурсов в месте расположе
ния учреждения или организации;
Четвертый вид факторов отражает влияние подчиненных или подведомственных учреждений или организаций и представляет собой следующий перечень:
- начальный капитал;
- помещения;
- имущество и другие средства;
- стабильность источников материальных ресурсов.
Пятый вид факторов отражает существо влияния на кадровую политику внутренних факторов:
- юридический статус;
- уставной капитал;
- особенности организационной структуры;
- органы управления;
- нормативно-методическое обеспечение;
- цели организации или учреждения;
- стиль и методы работы должностных лиц;
- природа и сложность решаемых задач;
- полнота и достоверность исходных данных;
- способ планирования.
Шестой вид — базовый (стратегический) человеческий фактор, привносящий субъективизм в кадровую политику и взаимодействующие с ней надсистему, подведомственные системы и среду, условно можно разделить на пять групп факторов.
Первая группа факторов отражает существовавшую и существующую ныне систему воспроизводства, распределения и перераспределения человеческих ресурсов (интеллектуального потенциала). Основными чертами такой системы являются: протекционизм в отношении избранного человека (со стадии поступления в вуз и от начала и до
окончания научной или административной карьеры); распределение носителей интеллектуального потенциала на всех этапах воспроизводства последнего без учета реальной сложности социальных систем, в рамках которых им предстояло работать в перспективе.
Второй группой факторов, существенно влияющих на результаты кадровой политики на протяжении последних десятилетий, является механизм воспроизводства, тиражирования и реализации социальных технологий управления. Проблема заключается в том, что при сложившейся структуре подготовленных и занятых в региональных органах государственного управления кадров общество способно адаптировать строго определенный объем реформ при условии, что они будут основательно проработаны социально-технологически.
Третьей группой факторов, существенно влияющих на результативность кадровой политики, является отсутствие традиции воспроизводства и конструирования механизмов социального иммунитета, т. е. механизмов невосприятия социально патологических явлений — преступности, взяточничества, коррупции, пьянства, алкоголизма, наркомании и др. Естественно, с этими явлениями боролись, но формы борьбы носили характер единовременных кампаний. При этом преодолевались не причины, а следствие. Сами же причины загонялись вглубь. Проходили кампании, и через 10-15 лет явление расцветало пышным цветом.
Четвертая группа, названная профессором А. Н. Колесниковым [2] «интеллектуальным вампиризмом», обусловлена тем, что на руководящие посты приходили люди, часто не умеющие не только аналитически мыслить, а часто и хорошо писать. Поэтому им требовались консультанты, владеющие навыками аналитиков. Со временем эта практика стала нормой отношений не только в высших эшелонах власти, но и в федеральных органах исполнительной власти на местах.
Пятая группа факторов характеризует профессионализм и компетентность рабочей группы, ответственность и оперативность выполнения поставленных задач, стиль и опыт лидера кадрового подразделения.
Перечисленные выше факторы являются общими для любых социальных систем, поэтому автором, исходя из содержания и функций кадровой политики, проведен анализ всего множества факторов и выде-
лено подмножество факторов, влияющих на кадровую политику федеральных органов исполнительной власти (представлены в таблице 1).
Таблица 1
Дата добавления: 2015-12-07; просмотров: 67 | Нарушение авторских прав