Читайте также:
|
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. В настоящее время все более важным становится поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия.
Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются [19]:
- формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
- планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
- деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
- обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
- мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
- создание нормальной психологической обстановки в коллективе и другие сферы деятельности.
Кадровая деятельность распространяется на персонал организации. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций и учреждений [4].
Кадровая реформа – крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур [15].
Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.
Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок [10].
Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.
Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.
Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.
Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения [10].
Этапами кадровой реформы являются следующие:
- определение потребности в кадровой реформе;
- сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;
- предварительный анализ модели кадровой реформы;
- принятие решения по кадровой реформе;
- внедрение (реализация) кадровой реформы.
Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.
Эффект от внедрения кадровой реформы может проявляться через определенный, иногда весьма значительный, отрезок времени. При этом величина эффекта в большой степени зависит от организации процесса внедрения. Необходим достаточно хорошо разработанный механизм внедрения, который должен строиться в соответствии с тем, что любая организация - это инструмент достижения сознательно установленных целей с иерархически организованной системой управления, разделением функций и их специализацией на определенных видах работ. Отсюда фазы разработки и внедрения мероприятий Кадровые реформы реализуются последовательно различными организационными подразделениями. Их результатом является создание нового целостного механизма управления персоналом [10].
Дата добавления: 2015-12-07; просмотров: 350 | Нарушение авторских прав