Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Система участі працівників у прибутку компанії: основні підходи до вивчення та загальна характеристика участі працівників у прибутках компанії як метода мотивації персоналу

Читайте также:
  1. I. Краткая характеристика группы занимающихся
  2. I. Общая характеристика работы
  3. I. Система прерываний программ в ПК
  4. II. Державна підсумкова атестація в основній школі
  5. II. ОПИСАНИЕ УСТАНОВКИ И МЕТОДА ИЗМЕРЕНИЯ
  6. II. Система зажигания
  7. II. Система ролей.

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………………..3

1. Система участі працівників у прибутку компанії:

основні підходи до вивчення та загальна характеристика

участі працівників у прибутках компанії як метода мотивації персоналу……………..…4

 

2. Характеристика схем та систем

участі персоналу у прибутках компанії………………………………………………..…….7

 

3. Характеристика специфічних систем

участі робітників у прибутку підприємства………………………………………………...12

 

4. Закордонний досвід системи участі персоналу

у прибутках компанії та можливість

її застосування в Україні……………………………………………………………….…….14

 

5. Ефективність впровадження

систем участі персоналу у прибутках підприємства………………………………….……23

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………………26

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ……………………………………………27

ВСТУП

Загальна оцінка стану досліджуваної проблеми. На сьогоднізростає роль мотивації праці завдяки активному розвитку стратегії залучення і партнерства, поступовому витісненню нею стратегії підпорядкування і жорсткого контролю. У сьогоденних умовах господарювання підприємств одним з найважливіших факторів успішної діяльності є матеріальна зацікавленість працівників, яка найчастіше зумовлюється рівнем мотивації персоналу з боку менеджменту підприємства. Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства [13, с. 138].

Поширення різних форм участі працівників у прибутках обумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між працівниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації [13, с. 138].

Постановка проблеми у загальному вигляді. Однією з важливих проблем на ринку праці в Україні є недостатня зацікавленість або незацікавленість взагалі працівників у результатах діяльності підприємства, на якому вони працюють. Тому для ефективного стимулювання працівників підприємства необхідно розглядати можливості впровадження окремих систем участі персоналу у прибутках підприємства.

Актуальність теми. Необхідність запровадження системи участі працівників у результатах діяльності визнана сьогодні провідними підприємствами більшості країн світу, і у багатьох з них почали розглядати впровадження такої системи як необхідну складову процесу мотивації персоналу. Стимулювання працівників через участь у прибутках дозволяє значно підвищити їх зацікавленість у результатах діяльності підприємства та, як наслідок, продуктивність та якість праці таких працівників. Таким чином, участь співробітника в прибутках підприємства найтіснішим чином пов'язує інтереси працівника з інтересами компанії і з результатами її фінансової діяльності. Саме тому важливого значення набуває аналіз існуючих схем та основних шляхів впровадження такої системи на підприємствах України [22].

Аналіз досліджень і публікацій останніх років. Питаннями участі працівників у прибутках підприємств займалися такі вчені, як К. Маркс, А. Маршалл, А. Берлі, Г. Мінз, Д. Нуті, В. Барлет, М. Юваліс, Х. Нутзінгер, Дж. Кабле, Б. Ворд, Дж. Ванек та ін. Серед українських економістів цю проблему розглядали Д. Богиня, Н. Лук’янченко, В. Геєць, С. Злупко, Е. Лібанова, Єськов О. Л., Самолюк Н. М., І.Бондар, Г. Дмитренко, В. Данюк, Т. Кір’ян, А. Колот, В. Петюх, Л. Семів, Ф.Хміль, А.Уманський, Харченко Т. М., Ященко О. І. та ін. [22].

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Аналіз вітчизняної наукової літератури свідчить про відсутність комплексного аналітичного дослідження окремих особливостей та проблем функціонування різних систем участі працівників у прибутках компанії як у розрізі закордонного досвіду, так і в умовах національної економіки України.

Метою роботи є аналіз різноманітних систем участі працівників у прибутку та досвіду їх застосування у зарубіжних країнах, а також виявлення способів їх впровадження в Україні.

Постановка завдання. Завдання роботи:

- розглянути систему участі працівників у прибутках як один з методів мотивації;

- розглянути окремі схеми участі працівників у прибутках підприємства;

- вивчити зарубіжний досвід участі працівників у прибутку організації та можливість його застосування в українських компаніях;

- визначити позитивні та негативні сторони данної системи та розглянути ефективність її використання на прикладі закордонних компаній.

Система участі працівників у прибутку компанії: основні підходи до вивчення та загальна характеристика участі працівників у прибутках компанії як метода мотивації персоналу

 

Мотивація праці - це стимулювання працівника або групи працівників до діяльності з досягнення цілей підприємства через задоволення їх власних потреб [3, с. 149].

На підприємстві необхідно створювати такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, яка є джерелом самовдосконалення, основою їх професійного та службового зростання.

Відомій японський менеджер Л. Якокка писав: "Коли мова йде про те, щоб підприємство рухалось вперед, вся суть в мотівації людей" [9, с. 349].

Одним з найбільш популярних та дієвих на сьогодні способів матеріального стимулювання персоналу є система участі працівників у прибутках підприємства.

Участь працівників в управлінні прибутком знаходить своє відображення в їх внеску в отримання прибутку і в його розподілі між робітниками, управлінцями та власниками. Відомі з історії економічної думки перші спроби осмислити сутність прибутків та основи його формування пов'язані з іменами античних вчених Платона і Аристотеля. Їх підходи до розгляду прибутку тісно пов'язувалися зі способами і метою накопичення грошей в суспільстві [4, с. 156].

Погляди представників різних шкіл економічної теорії на проблему участі працівників в управлінні прибутком систематизовані в таблиці 1 [4, с. 158].

Таблиця 1

Основні підходи до визначення проблеми участі працівників в управлінні прибутком

Наукова школа Представник наукової школи Кратка характеристика погляду
Немецька соціальна школа К. Маркс В процесі виробництва робітник створює вартість більшу, ніж коштує його робоча сила. І навіть в умовах еквівалентного обміну природно існування прибутка і ренти, які є присвоєнням неоплаченної праці робітника (експлуататорськими доходами), що сприяє збагаченню капіталіста
Маржиналізм (неокласична школа) А. Маршалл Негативне ставлення до високої заробітної плати і участі працівників у прибутку організації, оскільки це зменшить зайнятість населення та призведе до збільшення безробіття. У той же час винагорода управлінця за його організаторські здібності має бути достатньою, щоб спонукати людину до пропозиції необхідних послуг
Інституціоналізм А. Берлі Г. Мінз При розподілі прибутку інтереси власників і менеджерів прямо протилежні: власники зацікавлені в отриманні доходів на сьогоднішній момент, а менеджери зацікавлені в процвітанні компанії та збільшенні її цінності на ринку, тому що від цього залежить їхній дохід. При розподілі прибутку необхідно шукати компроміс між цими інтересами

Вперше теоретично співучасть працівників в прибутку як нова система винагороди за працю було обгрунтовано в 1832 р. англійським математиком та економістом Ч. Беббіджем.

Участь у розподілі прибутку - є сьогодні широко поширеною системою винагороди і в останні роки набуло особливого значення. Розвиток даної системи почалося з спроб вдосконалення організацію заробітної плати найманих працівників з метою посилення її мотиваційного впливу на результати праці. Першим хто застосував систему участі працівників у прибутках на практиці був Ернст Аббе, який в 1891 році створив в місті Йена установу Цейс. Генрі Форд створив в США щось подібне. У ФРН ідея залучення працівників до участі в прибутку підприємства оформилася вперше після 1948 року [1, с. 151].

Участь у прибутку (доходи), або стимулювання персоналу через прибуток полягає у розподілі певної її (їх) частини між працівниками підприємства (організації).

«Участь у прибутку» за визначенням Міжнародного конгресу підприємців - це відповідна виплата, яка підготовлена ​​і розроблена за спеціально складеною роботодавцем схемою, і яку не можна змінювати, не зачіпаючи матеріальних інтересів співробітників [26].

Рис. 1. Види розподілу частини прибутку між працівниками

 

Об'єктивна необхідність застосування різних форм участі у прибутках підприємства (фірми) заснована на тому, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної та колективної оплати праці не завжди здатні породжувати дійсне бажання кожного працівника бути причетним до стабільно високим загальним результатам діяльності [18, с. 321].

Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх механізм розподілу частини прибутку між "економічними агентами" - власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками - все більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства або іншого суб'єкта господарювання [23, с. 59].

Додаткові виплати з отриманого прибутку залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво, ціни, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві - під час укладання тарифних угод [18, с. 321]. Участь у прибутку має різні форми (див. рис. 2)

Рис. 2. Форми участі у прибутку [19, с. 98]

 

Суть гнучкої системи оплати праці "Участь в прибутках" в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. Виплати робітникам і службовцям (у тому числі й представникамвищої адміністрації) в порядку "участі в прибутках" не обкладаються податком. Таким чином, підприємці заохочуються державою до поширенняцієї системи. У багатьох випадках система передбачає виплату всій або частини у вигляді акцій.

Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами, які направляються на забезпечення системи участі в прибутках і на розвиток виробництва. Малі суми, які відраховуються адміністрацією на розподіл між працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вони відчували себе реально користувачами прибутка організації. Виплати ж великих сум скорочують витрати на розвиток виробництва, що підриває перспективність розвитку організації і загрожує обернутися економічними труднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподіляти кошти між відтворенням і системами участі в прибутках. Необхідно роз'яснити працівникам важливість вкладання значної частини прибутку в розвиток виробництва [5, с. 21].

У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства: підвищення продуктивності праці і зниження витрат виробництва. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і тому подібне.

 

Рис. 3. Різновиди премій у системі участі у прибутках підприємства

 

Особливість системи участі в прибутках полягає і в тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через кілька років після впровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, згідно з яким максимальний ефект від прийнятого або неприйнятого впливу досягається з часом.

У той же час система участі в прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у тих випадках, коли працівники мають своєчасної та точної інформації про діяльність організації. В цих умовах найманий працівник реально відчує, що система участі в прибутках діє тільки при реально одержуваного прибутку. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації. В цьому випадку сумлінна робота тих, хто преміюється за системою участі, буде сусідити з прохолодним ставленням до праці тих працівників, хто не отримує зазначених премій [5, с. 35].

В даний час найбільше число компаній, що використовують програми участі у прибутку, в США. Це пояснюється податковими пільгами, які надаються американським законодавством фірмам, що використовують ці програми. Близько 16% найманих працівників охоплені в американських середніх і великих корпораціях програмами участі у прибутку. Велика частина корпорацій застосовує відкладені виплати. Досить широко поширені ці програми і в країнах Європейського союзу. У Великобританії 14% фірм застосовують програми участі в прибутках.

В Україні програми участі в прибутках ще не отримали достатньо широкого поширення, що в значній мірі пояснюється тим, що для українського підприємця оптимальним є прибуток, який відповідає нульовому показнику, оскільки усуває необхідність сплачувати необхідний податок, а особистий дохід підприємця прикривається витратними статтями балансу підприємства. У той же час, як видно з вищенаведених даних, у всьому світі програми участі у прибутках широко поширені. Це обумовлено наступними причинами:

· застосування їх у вигляді пенсійних програм або інвестиційних програм для заощадження коштів співробітників;

· застосування в якості однієї зі складових компенсаційної системи, яка б утримувала наявних співробітників і дозволяла фірмі залучати нових;

· вплив на мотивацію трудової діяльності працівників, формування відданості організації та за рахунок цього підвищення ефективності діяльності підприємства;

· державна підтримка програм участі в прибутках, так як вони стимулюють повну зайнятість населення, підвищують ефективність виробництва, впливають на поліпшення відносин між роботодавцями та працівниками [26].

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових чинників і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є якнайкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь в ризику потерпіти збитки, оскільки на фірму діє безліч зовнішніх, непіддатливих контролю, чинників

При використанні системи участі персоналу в розподілі прибутку, необхідно звернути увагу на кілька важливих факторів:

· економічне та фінансове становище організації,

· здатність компанії гідно конкурувати зі своїми суперниками і т.д. Ці фактори свершено не залежать від співробітників компанії, але можуть відчутно вплинути на розмір формованого преміального фонду. Але ці недоліки абсолютно ніяким чином не впливають на популярність цієї системи і не зменшують її ефективності [26].

Таким чином, функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Але в кожному разі організація системи винагороди персоналу вимагає в якості основи прогнозованого стилю управління, що передбачає створення гнучких структур відповідно до розвитку соціально-економічних процесів на підприємстві і в суспільстві. При цьому вельми цінним є уважне вивчення, узагальнення і використання зарубіжного досвіду участі працівників у прибутку фірми [18, с. 331].

 


Дата добавления: 2015-12-08; просмотров: 315 | Нарушение авторских прав



mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.014 сек.)