Читайте также:
|
Вопросы к экзамену по дисциплине «Регулирование социально-трудовых
Отношений» для направления подготовки 100700.62 «Торговое дело» 8 семестра.
1. Социально-трудовые отношения (понятие, основания возникновения, стороны, содержание).
Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.
Возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую государством посредством норм трудового права.
Современное трудовое законодательство четко дифференцирует основания возникновения трудовых правоотношений, предусматривающих, как уже отмечено, заключение трудового договора между работником и работодателем в результате:
1) избрания (выборов) на должность
2)избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности
наемные работники, работодатели и государство
2. Понятие, значения и система основных принципов регулирования социально-трудовых отношений
3. Классификация принципов регулирования социально-трудовых отношений
Принципы, отражающие политику в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости:
• свободы труда,
• запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда,
• защиты от безработицы,
• обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда.
2. Принципы, определяющие установление условий труда работников:
• активного участия работников и профсоюзов в установлении условий труда,
• сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений,
• социального партнерства,
• обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение труда,
• обеспечения права на обязательное социальное страхование.
3. Принципы, определяющие применение труда наемных работников:
• обязательность сторон соблюдать условия заключенного трудового договора,
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы,
• обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
• определенность трудовой функции,
• устойчивость трудовых отношений,
• обеспечение хозяйской власти работодателя и нормальной дисциплины труда.
4. Принципы, определяющие охрану прав работников и работодателей:
• обеспечение прав работника и работодателя на объединение для защиты своих прав и интересов,
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работника и работодателя,
• осуществления надзора и контроля за их соблюдением,
• обеспечения прав на разрешение индивидуальных и коллективных споров, в том числе забастовку
4. Содержание принципов регулирования социально-трудовых отношений
Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается
Принцип свободы труда означает прежде всего возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать профессию и род деятельности. Таким образом, он отражает сущностные свойства правовых норм, регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей, членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью.
принцип запрещения принудительного труда.
ТК РФ определил, что принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе:
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи со следующим:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
Принцип обеспечения свободы трудового договора. Он выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
Принцип обеспечения равноправия в сфере труда и занятости и запрета дискриминации.
Принцип обеспечения равноправия в труде и занятости и запрета дискриминации не только базируется на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает объективную, основанную на общественном разделении труда специфику отраслей производства, профессиональные, половые, возрастные особенности работников, территориальное расположение предприятий и иные особенности, диктующие дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда.
Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов. Он находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
Принцип обеспечения права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпускаконкретизируется и обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха. Законодательно он закреплен в п. 5 ст. 37 Конституции РФ
5. Субъекты социально-трудовых отношений (понятие, виды, общая характеристика).
К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.
Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем.
Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).
Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах.
В зависимости от вида трудовых отношений:
1) собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу
. Заключения индивидуального трудового договора
. Заработной платы
. Рабочего времени и времени отдыха
. Трудовой дисциплины
. Охраны труда
. Материальной ответственности (Отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).
2. Иные трудовые – отношения возникающие на основе трудовых.
. Коллективные отношения (Отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией.
6. Социально-трудовые правоотношения, их особенности.
Отличительной чертой трудовых отношений является то, чтотрудовые отношения носят личностный характер, т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.
Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.
Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.
7. Понятие социального партнерства. Стороны, участники, система и формы социального партнерства.
Понятие социального партнерства содержится в ст. 23 ТК, согласно которой социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Стороны работники и работодатели.
Участниками социального партнерства являются органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.
Система социального партнерства включает пять уровней (ст. 26 ТК):
федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
региональный уровень, устанавливающий такие основы регулирования в субъекте Федерации;
отраслевой уровень, устанавливающий такие основы регулирования в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании;
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями, например коллективным договором.
8. Правовое положение профсоюзов по законодательству РФ.
Профсоюзы выполняют две основные задачи: 1) представляют интересы наемных работников в отношениях с работодателями, органами власти; 2) защищают интересы наемных работников в установленном законом порядке.
Важное место среди правомочий профсоюзов отводится осуществлению контроля за соблюдением законодательства о труде. В этих целях представители профсоюзных организаций вправе беспрепятственно посещать и осматривать предприятия, организации, их структурные подразделения и рабочие места; требовать от администрации работодателя письменные и устные разъяснения и документы. При этом профсоюзные органы могут вносить в соответствующие инстанции представления о выявленных недостатках, привлечении и ответственности работников, нарушающих законодательство о труде.
9. Коллективный договор (понятие, стороны, условия). Роль коллективных договоров в установлении условий труда работников.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Стороны-работник и работодатель. Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников.
Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может быть продлен еще на тот же срок. При реорганизации предприятия договор продолжает действовать на весь период реорганизации. При смене собственника прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав собственности.
Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то они заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.
10. Порядок разработки и принятия коллективного договора.
11. Соглашения и их роль в правовом регулировании труда наемных работников. Виды и субъекты соглашений.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
На федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.
Субъектами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.
12. Ответственность сторон социального партнерства.
Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
13. Понятие и формы занятости. Государственная политика в сфере занятости.
Занятость –понимается численность взрослого, трудоспособного населения, имеющего работу.
Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования.
Различаются формы занятости по следующим признакам:
• Форма собственности на средства производства:
- труд по найму - отношения между собственниками средств производства и работниками;
- предпринимательство;
- самозанятость.
• Место выполнения работы
- на предприятии;
- на дому;
- вахтовый метод.
• Регулярность трудовой деятельности
- постоянная - работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый месяц;
- временная - занятость на определенный срок и командировочная занятость;
- сезонная - работа в течение определенного сезона;
- эпизодическая - выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.
• Легитимность трудоустройства
- формальная (зарегистрированная);
- неформальная.
• Статус деятельности
- основная;
- дополнительная (вторичная).
• Режимы работы
- жесткий график;
- гибкий график.
Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. Нестандартная, гибкая занятость включает следующие формы:
• Занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени.
• Занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи.
• Занятость на работах с нестандартными рабочими местам и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная занятость.
• Занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительства.
Государственная политика в области занятости должна решать два основных вопроса:
во-первых, удовлетворение потребности в рабочей силе функционирующего инвестирующего капитала. Энергично и прибыльно функционирующий капитал — лучшее свидетельство эффективного использования рабочей силы;
во-вторых, обеспечение рабочими местами трудоспособного населения как условие нормального существования людей. Забота о благосостоянии населения является традиционной функцией государства.
14. Условия и порядок признания лица безработным.
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, ищут работу и готовы приступить к ней, зарегистрированы в центре занятости населения по месту жительства в целях поиска подходящей работы.
Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается центром занятости населения по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления:
· паспорта;
· трудовой книжки;
· документов, удостоверяющих профессиональную квалификацию;
· справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы;
· впервые ищущие работу (ранее не работавшие) предъявляют в центр занятости населения паспорт и документ об образовании.
Гражданин, относящийся к категории инвалидов, для решения вопроса о признании его безработным обязательно должен предъявить индивидуальную программу реабилитации инвалида (ИПР), выданную лечебным учреждением и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.
15. Права и гарантии для граждан, признанных безработными. Пособие по безработице, условия, сроки и порядок его получения.
Граждане, признанные в установленном порядке безработными, имеют право на следующие социальные выплаты:
· пособие по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного, в период участия безработных граждан в общественных работах;
· стипендию в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению центра занятости населения, в том числе в период временной нетрудоспособности.
Размеры пособия по безработице ежегодно устанавливаются постановлениями Правительства Российской Федерации. В данный момент минимальная величина пособия по безработице составляет 850 рублей, а максимальная – 4 900 рубля.
Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессионального обучения
по направлению центра занятости населения может оказываться материальная помощь.
В качестве социальной гарантии безработным гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, при отсутствии возможностей трудоустройства центром занятости населения может быть предложено назначение досрочной пенсии (не более, чем за два года до наступления пенсионного возраста).
Прикрепленными файлами предлагаем обобщенную информацию в соответствии с нормативами по
- пособию по безработице;
- досрочной пенсии;
- стипендии.
Чтобы вас признали безработным, нужно:
· быть трудоспособным гражданином, который не имеет работы и заработка;
· зарегистрироваться в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, искать работу и быть готовым приступить к ней.
Регистрация граждан в качестве безработных осуществляется службой занятости населения по месту жительства. Решение о регистрации примут не позднее 11 дней со дня предъявления необходимых документов.
Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным.
Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.
Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
16. Формы обеспечения занятости. Понятие подходящей работы.
Организационно-правовые формы обеспечения занятости:
■ бесплатная профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации как непосредственно на производстве, так и с помощью органов службы занятости;
■ направление на работу подготовленных молодых специалистов и квалифицированных рабочих;
■ квотирование рабочих мест для трудоустройства слабо социально защищенных (инвалидов, молодежи, женщин-матерей, одиноких родителей и др.);
■ подыскание службой занятости безработному подходящей работы и направление на нее;
■ создание новых рабочих мест на действующих или вновь организуемых производствах, поощрение этого исполнительным органами власти и службой занятости различными мерами;
■ внутреннее трудоустройство работника администрацией на том же предприятии, организации, намечаемого к высвобождению или увольнению не пр его вине;
■ организация общественных работ и направление на них безработных в качестве временных работников с сохранением статуса безработного и получением пособия по безработице;
■ различные специальные формы трудоустройства граждан, нуждающихся в особой помощи по устройству на работу (освобожденных из мест заключения, демобилизованных из армии и др.).
Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.
17. Понятие, содержание и правовые признаки трудового договора.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя
Основное содержание трудового договора — как и любого договора вообще — составляют его условия.
Все условия трудового договора делятся на две группы:
1. существенные (необходимые, обязательные);
2. дополнительные (факультативные).
Существенные — это такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Поэтому существенные условия — обязательный элемент содержания трудового договора.
Дополнительные условия не являются обязательным элементом содержания трудового договора — о чем говорит и само их название — они включаются в содержание трудового договора по усмотрению сторон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт заключения договора.
Добровольный характер правоотношений между работником и работодателем (трудовой договор представляет собой добровольное соглашение между работником и работодателем в сфере трудовых правоотношений).
2. Двусторонний характер правоотношений между работником и работодателем (сторонами, между которыми заключается трудовой договор, являются работник и работодатель).
3. Обязательный характер и формальная закрепленность, трудовой договор закрепляет основные права и обязанности между сторонами трудовых правоотношений.
4. Является обязательным условием начала трудовых правоотношений между работником и работодателем.
5. Трудовой договор призван обеспечивать конституционные права и интересы граждан, путем правовой охраны трудовых прав граждан.
18. Порядок заключения, срок, форма трудового договора. Документы, необходимые для заключения трудового договора. Испытание при приеме на работу.
Трудовые договоры (контракты) заключаются:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более 5 лет;
на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом (ст.17 КзоТ).
Срочный трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин.
Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок.
Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени.
При заключении трудового договора (контракта) соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу.
В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых работников по окончании проф.- технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони.
Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другое предприятие.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - 6 месяцев.
В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях (ч.1 ст.23 КЗоТ).
19. Срочный трудовой договор, договоры о временной и сезонной работе.
Срочный трудовой договор — один из видов трудовых договоров, заключаемый в отличие от бессрочного на определённый срок.
Трудовым законодательством предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок при условиях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе. Например, срочный трудовой договор может быть заключён для выполнения сезонных работ, или для приёма в организацию, создаваемую для выполнения определённого объёма работ в определённый срок. Срочный договор может быть заключён с лицами, направляемыми на работу за границу.
Заключается с работниками, которые приняты на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев. В приказе о приеме на работу собственник обязан указаны о временном характере работы. ременные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня.
Сезонными считаются работы, которые по природным и климатическим условиям выполняются не весь год, а на протяжении определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев. С работником, выполняющим сезонные работы, заключается трудовой договор. Оплата труда осуществляется за фактически выполненную работу согласно нормам, расценкам, тарифным ставкам, которые действуют на предприятии, и не может быть ниже минимальной зарплаты при условии выполнения норм труда.
Преимущественное право на участие в сезонных работах имеют граждане, зарегистрированные в качестве безработных. После окончания трудового договора такие граждане имеют право на перерегистрацию в службе занятости.
20. Аттестация работников.
Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий. подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки. присущие аттестации работников:
- она проводится в «родной» организации. с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;
- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;
- осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти;
- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;
- используются разнообразные формы проведения аттестации.
21. Изменения трудового договора. Понятие перевода на другую работу по российскому трудовому праву. Отличие перевода от перемещения.
Трудовой кодекс регулирует следующие виды изменений трудового договора.
Во-первых, перевод на другую постоянную работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ).
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Как видно из определения, переводы бывают временные и постоянные.
Дата добавления: 2015-10-26; просмотров: 292 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| СВЕДЕНИЯ О ТРАССЕ | | | Постоянные переводы на другую работу |