Лидеры и их типы.

Деловое общение в рабочей группе.

Вопросы на которые дает ответы эта тема:

1. Группы и коллективы.

2. Понятие рабочей группы.

3. Формальные и неформальные группы.

4. Общение и взаимодействие членов рабочей группы: профессиональной, ценностно-мировоззренческой и сфере межличностных отношений.

5. Морально-психологический климат в коллективе.

6. Показатели эффективности работы в группе.

7. Понятие «лидерство», «лидер».

8. Типы лидера.

Поведение человека определяется не только набором личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и социальной средой, в рамках которой реализуется его деловая активность. Социальная группа, к которой принадлежит человек, ближайшее социальное окружение (семья, круг друзей, знакомых) влияет на то, какие социальные нормы и стереотипы будут человеком усвоены, в зависимости от того, какой специфический образ жизни и какие правила поведения, восприятия и оценки событий приняты в данной социальной группе.

Итак, общение людей осуществляется в группах. Рассмотрим классификацию и формирование групп

Социальная группа – это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Это общность обладает рядом существенных признаков:

· внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;

· групповыми ценностями, на основе которых развивается чувство общности, выражаемое словом «мы», а также формируется общественное мнение группы;

· собственным признаком обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;

· групповым давлением, т.е. воздействием на поведение членов группы;

· общими целями и задачами деятельности;

· стремлением к устойчивости; благодаря механизмам отношений, возникающим между людьми в ходе решения групповых задач;

· закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги и т.д.).

Группы бывают:

1. Большие – опосредованно воздействуют на личность через политику, идеологию, культуру:

- государства;

- нации;

- народности;

- партии;

- классы;

- социальные общности (по профессии, полу, возрасту, уровню культуры и т.д.);

2. Малые – это немногочисленные объединения людей, члены которого имеют непосредственный контакт друг с другом и общую цель;

Относятся:

- семья;

- трудовой коллектив (рабочая группа);

- учебная группа;

- объединения близких приятелей;

- спортивная команда и т.д.

В зависимости от характера деятельности интересов малая группа может насчитывать от 2 – 3 до 30 – 40 человек.

Рассмотрим особенности коллектива. Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа, мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении – это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношением товарищества и взаимопомощи.

C другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В тоже время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Следовательно, основные особенности рабочей группы:

- наличие органов управления и руководства;

- сильный руководитель с четко определенными, ясными целями;

- формальное соответствие целей группы и организации;

- руководитель проводит эффективное обсуждение задания;

- руководитель организует дискуссию, принимает решения и делегирует компетенции;

- индивидуальная ответственность;

- индивидуальные результаты, (продукты) труда;

- непрямая оценка эффективности группы (например, через финансовый успех предприятия).

Рабочие группы (коллективы) различаются по:

· формам собственности (государственные, смешанные, частные);

· характеру деятельности (производственные, научные, торговые, учебные, воинские);

· формам связи (контактные, неконтактные);

· значимости (первичные, вторичные);

· времени действия (постоянные, временные) и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает те отношения, которые складываются в процессе решения производственных задач, а это:

- субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

- отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

- отношения в системе «человек-компьютер».

Ценностно-мировоззренческая сфера включает:

- взаимоотношения между личными и корпоративными ценностями;

- нравственные установки, преобладающие в конкретной социальной группе;

Их соотношение может варьироваться от полной поддержки друг друга до глубоко несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждения личности в рамках социальной группы (коллектива), степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, статусом.

Оптимальное количество членов рабочей группы может насчитываться 2-9 человека, но в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать до 30 – 40 человек.

Профессиональная зрелость является важнейшей качественной характеристикой рабочей группы. Профессиональная зрелость характеризуется прочными связями между членами рабочей группы, которые возникают на основе общих ценностей. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал.

В рабочей группе очень важен морально-психологический климат.

Коллектив – это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Важный фактор самочувствия любой организации, успешной деятельности каждого из сотрудников – наличие необходимого морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат в коллективе – это устойчивое состояние его внутренних связей, которые проявляются в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический климат зависит от следующих факторов:

- дисциплины, охраны труда, уровня его автоматизации;

- организации труда и управления;

- участия в общественной деятельности;

- культуры производства;

- от состава коллектива по возрасту, полу;

- квалификационно - образовательного уровня членов коллектива;

- творческого и интеллектуального потенциала работников;

- системы физического и духовного развития коллектива;

- системы нравственного воспитания коллектива;

- распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда;

- условия быта и отдыха членов коллектива;

- учета индивидуальных особенностей членов коллектива;

Рассмотрим особенности некоторых факторов, формирующих морально-психологический климат в коллективе.

Нормальный морально-психологический климат в коллективе предполагает отношения сотрудников и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. В качестве условий для сотрудничества выдвигаются:

- свобода и открытость информационного обмена;

- взаимная поддержка действий;

- доверие в отношении сторон.

Морально-психологический климат в конкретном коллективе зависит и от его структуры, т.е. реально существующей совокупности взаимоотношений членов группы, возникающей в процессе общения и совместной деятельности. Следует иметь в виду, что участники делового общения, это, как правило, официальные должностные лица, исполняющие свои служебные обязанности. В связи с этим целесообразно говорит о типах взаимоотношений, которые складываются в процессе общения членов коллектива:

- «по вертикали» - это субординационные отношения;

- «по горизонтали» - партнерские.

Субординационные отношения обусловлены официальным статусом собеседников и административно-правовыми нормами, например, руководитель –подчиненный. Эти отношения характеризуются строгим подчинением младших по чину или положению старшим, соблюдением правил служебной дисциплины. Руководитель пронимает решения, обязательные для подчиненных.

Большое значение приобретает вежливость, такт, спокойная обстановка, в которой отдаются приказы, практические замечание и т.д.

Партнерские отношения носят иной характер. Они предполагают участие в совместной деятельности на принципах сотрудничества, с учетом общих интересов и потребностей его участников.

Не случайно в сфере управления сегодня наблюдается отход от строгих субординационных отношений к утверждению по вертикали субординацианно - партнерских отношений. Это повышает деловую и творческую активность, является важным фактором продуктивного взаимодействия.

Умение найти оптимальный вариант деловых отношений как по вертикали, так и по горизонтали, является большим искусством.

Для формирования нормального морально-психологического фактора учитывается и подбор кадров. Оптимальной считается пропорция, когда численность молодежи, людей среднего возраста и пожилых работников находятся в соотношениях 4:4:2. Особую роль играет подбор сотрудников по социально-психологическим характеристикам. Следует подбирать людей с различными темпераментами, характерами, эмоциональной активностью для создания в коллективе разнообразия настроения, для профилактики конфликтов, например, всегда следует помнить, что холерики хорошо работают с меланхоликами и флегматиками, но никогда – с холериками.

Важно также придерживаться оптимальных размеров групп. Так, поддаются эффективному воздействию группы от 10 до 30 человек – для низшего уровня управления, а для высшего от 2 до 9 человек.

Существенно также, в каких помещениях размещены сотрудники. Обычно вместе работают несколько десятков человек. Работники интеллектуального труда должны быть размещены в небольших помещениях по 2-4 человек.

Нетрудно убедиться, что стабильные коллективы, с хорошим морально-психологическим климатом, имеют свои трудовые традиции, свою особую нравственную атмосферу. Здесь важно управление развитием положительных традиций в коллективе. Например, если руководитель работает в старом, сложившемся до него коллективе, важно познакомиться с традициями, правилами коллектива, поддерживать наиболее прогрессивные. Этим руководитель покажет свое уважение к сотрудникам и поддержит формирование ценностных установок.

Успешная реализация факторов морально-психологического климата приводит превращение коллектива в сплоченный, саморегулирующий социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры.

Структура коллектива – реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения.

Структура коллектива исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленными психологическими особенностями членов коллектива.

Следовательно, рабочая группа (коллектив) включает в себя формальную и неформальную структуры или группы (причем, неформальных структур или групп может быть несколько).

Формальные группы существуют лишь в рамках официально принятых организаций, цели задаются извне (например, по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством). Формальные группы могут быть:

1.Высокоорганизованными (коллектив, корпорация)

Основные признаки:

- четко определенный состав и структура;

- жесткое определение и распределение ролей;

- однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы;

- наблюдается доминирование общественных интересов над личными, которые строятся на доверии и уважении;

- или деятельность мало интересна и вредна обществу;

- или индивидуалистические отношения строятся на страхе, недоверии, подозрительности.

2. Слаборазвитыми – наблюдается отсутствие или недостаточное развитие всех или некоторых параметров, названных выше.

Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу, как результат активности, возникающей на базе формального взаимодействия людей.

Признаки:

- возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации;

- наблюдаются общие интересы, симпатии или антипатии их членов;

- проявляются отношения взаимопомощи, обмена знаниями, навыками и информацией;

- могут возникнуть специфические виды деятельности, наносящие вред организации (например, совместные действия группы расхитителей).

- не имеют четкой структуры, но могут быть открыты для новых членов организации;

- разграничение ролей и статусов не является жестким и заранее запланированным;

- оно не задано извне, а определяется внутригрупповыми интересами.

Неформальные группы способны повлиять на изменение формальной структуры.

Неформальные группы делятся на:

· заинтересованные (или группы интересов):

формируются для реализации общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате зарплаты или ее повышения.

· дружеские – образуются на основе личных симпатий.

При рациональной формальной организации и умелом руководстве неформальные группы, воздействуя на формальную структуру, помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям и пожеланиям человека.

Следует создавать благоприятные условия для формирования и сплочения групп, способствующих достижению целей организации.

Руководитель не всегда имеет дело с высоко сплоченными командами.

Определение степени групповой сплоченности – важное условие эффективного управления, которое необходимо при постановке задач и контроле за их выполнением.

Высоко сплоченным командам обычно присущи следующие признаки:

- группа работает как единое целое, члены излишне не беспокоят друг другу и не мешают друг другу при взаимодействии;

- все члены коллектива работают эффективно, на совесть, не отлынивают от работы, даже когда появляется такая возможность;

- выполняя индивидуальные задания, члены группы ориентируются на достижение общей цели;

- члены команды рационально используют ресурсы, оборудование и квалификацию для реализации общих целей;

- члены группы не скрывают своего мнения, не утаивают друг от друга информацию, знания. Они часто и откровенно общаются.

На такую идеальную модель высок сплоченный команды руководителем может вполне ориентироваться в своей практической деятельности.

С системой неформальных неофициальных отношений возникло понятие «лидерство», «лидер».

Лидерство-способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. В переводе с англ. языка «лидер» означает «руководитель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий».

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа не может существовать. Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель». Но иметь цель и достичь ее самостоятельно в одиночку – недостаточно, чтобы называться лидером. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер – это элемент упорядочивания системы людей.

С точки зрения решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, в семье, в досуговых объединениях);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Существует несколько теорий лидерства, что указывает на разнообразные стороны личности, но целостной картины явлений нет и, по мнению специалистов, не может быть – слишком разнообразные проявления лидерства, слишком они зависимы от национальных, культурных, религиозных и прочих факторов.

Лидер – это такой человек, который и формирует новые группы, и поддерживает сплоченность в уже существующих группах.

Лидер – это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот человек, кто несет на себе черты, которые придерживаются и приветствуются в данной группе. Поэтому лидер данной группы не обязательно бывает лидером другой группы, если его туда «пересадят» (назначат).

Как обнаружить лидерские способности – тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов в школы управления.

Дата добавления: 2015-07-08