Развитие работника через участие в проектах

• РОЛИ В ПРОЕКТАХ:
• Наблюдатель
• Участник
• Ответственный исполнитель
• Специальные роли: контролер, лоббист, оформитель, координатор и т.д.
• Руководитель
• Инициатор проекта

«Поточная» технология подготовки кадрового резерва применяется в случаях:

1. Необходимость в систематическом обновлении кадрового состава.
2. Необходимость в единовременном укомплектовании стратегического подразделения.

Последовательность бизнес-процедур:

Нормативная база функционирования данной технологии: (лицензия), обучающие программы, ученический договор (с возмещением материальных затрат предприятию, без возмещения материальных затрат), трудовой договор (при успешном результате экзамена).

Компании, которым рекомендуется работать с кадровым резервом:

1. В штате предприятия более 20% ключевых должностей (руководители и ключевые специалисты) занимают экспаты.
2. В компании часто происходят слияния с более отсталыми в технологическом и управленческом плане компаниями.
3. Компании, имеющие большое кол-во иерархических уровней, планируют прирост (в том числе региональный) персонала.
4. Компании со специфичным ценностным профилем, включающим такие компетенции как безопасность, личная преданность.

1. Виды кадрового резерва:

· Преемник (дублер) – сотрудник организации, внесенный в резерв руководителей в качестве кандидата на занятие очередной ключевой должности через определенный период времени, либо готовый занять эту должность немедленно.

· Хай-по – молодой сотрудник, обладающий потенциалом для занятия в будущем должности руководителя – «молодой сотрудник с лидерским потенциалом».

2. Ключевые должности – должности, оказывающие влияние на функционирование и развитие Банка. Список ключевых должностей может включать в себя не только должности высшего руководства Банка и руководителей подразделений, но и должности ведущих специалистов, экспертов и т.п. Число и конкретный состав ключевых должностей может меняться.

Система подготовки резерва руководителей объединяет три основных процесса:

1. выявление сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия руководящих должностей

2. подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности

3. обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника

Основные процедуры выявления сотрудников с управленческим потенциалом (преемников) и отбора кандидатов в кадровый резерв:

1. список кандидатов в резерв руководителей составляется руководителями дирекций совместно с Управлением кадровой политики

2. список отобранных резервистов обновляется 1 раз в полугодие.

Дата добавления: 2015-07-08