Критерии определения оптимальной численности

ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. При работе с резервом руководителей выделяют две группы - резерв (дублеры) и перспективный резерв - молодые сотрудники с лидерским потенциалом.

ПРЕИМУЩЕСТВА СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

- Квалифицированные и перспективные сотрудники остаются в компании, им обеспечивается карьерный рост
Уменьшается время адаптации нового руководителя в должности (оно составляет менее 3-х месяцев)
У новых руководителей сформирована и гарантирована лояльность к компании
Коммерческая тайна защищена от проникновения извне
Сохраняется преемственность бизнес-процессов и корпоративной культуры

- Минимизация рисков потерь технологий

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ

- Замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно

- Внутренние источники задействуются менее чем на 50%

- Процесс адаптации менеджеров, принятых "со стороны", занимает продолжительное время, что приводит, естественно, к некоторому снижению экономических показателей

- Высокая текучесть кадров руководителей и специалистов из-за невозможности карьерного роста внутри организации

- Бессистемный характер работы с кадровым резервом носила, списки резерва составляются формально

КОЭФФИЦИЕНТ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

- Это ключевой показатель кадрового менеджмента.

- Рассчитывается он очень просто: ККР= число сотрудников, готовых занять руководящую должность/общее число руководящих должностей.

КРИТЕРИИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПТИМАЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ

§ Потребность предприятия в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления;

§ Число дополнительных руководящих должностей, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов и т. д.;

§ Фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;

§ Степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

§ Примерный процент отдельных работников, выбывающих из резерва кадров по различным причинам;

§ Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Дата добавления: 2015-07-08