Шаруашылық ұйым социологиясы

М.Вебердің пікірі бойынша, ұйым - жабық немесе ерекше адамдар тобы (әдетте өкілдік билікке ие басшы, әкімшілік аппарат) реттеп отыратын, сырттан келушілерге шек қойылған әлеуметтік қатынастар жиынтығы [29]. Қазіргі заманғы ұйым социологиясының теоретигі А.Стичкомбтың анықтамасына сәйкес ұйым “бірқатар өзіндік ерекшелігі бар мақсаттар мен міндеттерге жетуде айқын көрінетін және үздіксіз ұмтылушылығымен саналы түрде қалыптасушы әлеуметтік қатынастардың тұрақты жүйесі” [30]. Ал ресейлік зерттеуші А.И. Пригожин ұйымның төмендегідей белгілерін көрсетеді: ұйым әкімшілік және мәдени факторлармен анықталған адамзаттың ерекше қауымдастығын, әлеуметтік ортасын, жекелік емес байланыстар мен нормалардың жүйесін білдіреді [31]. Социолог А.В. Дорин ұйым - ол мақсаттарының ортақтығына, еңбек жағдайы мен мазмұнына негізделген адамдар қауымдастығы деп санайды. Адамдар мұндай қауымдастықтарға еңбек іс-әрекетін бірге іске асыру үшін бірігеді, өйткені оның жеке дара әрекетпен салыстырғанда көптеген ұтымды жақтары бар және айтарлықтай пайдалы, тиімді, бәсекеге бейім, тартымды т.б. болып табылады. “Ұйым” деген ұғымның өзі реттелген, тәртіпті дегенді білдерді [32].

Сонымен, ұйым дегеніміз - еңбек қызметін бірге іске асыруда ортақ мақсатқа қол жеткізуге бағытталған әлеуметтік қатынастардың жүйесі.

Шаруашылық ұйымның мынадай негізгі белгілері болады:

Монополизмге ұмтылу. Барлық шарушылық ұйымдар ресурстарды монополияландыруға немесе қандай да бір экономикалық орынды басып алуға ұмтылады және оларға басқа шаруашылық субъектілерді жақындатпауға тырысады.

Тұйықтыққа ұмтылу. Еңбек нарығының бөгде агенттер және капитал үшін шартты түрде жабықтығы, оған мүше болып кіру шаруашылық ұйымның ресурстарын қорғаудың ең сенімді құралы болып қызмет етеді. Оған кірудің қиындығы ұйымға мүше болу, тек ниетіне қарай, ондағы орынды жаулап алуда арнайы күш жігерсіз мүмкін еместігін білдіреді. Ұйымнан шығудың қиыншылығы, қандай да бір айтарлықтай экономикалық немесе мәртебелік шығындарсыз оны еркін түрде тастап кету мүмкін еместігінен көрінеді.

Иерархия құру. Иерархиялық құрылым сипаты бойынша біркелкі емес орындарды тарату және көлденең түрдегі мобильділік үш негізде іске асырылады: мұрагерлік бойынша, жоғарыдан тағайындау, төменнен ұсыну.

Индивидті ұжымдық мүдделерге бағындыруға тырысу. Шаруашылық ұйымдар мүшелері өздерінің ортақ мақсаттарын толықтай бағындыруға тырысып бағады. Онымен қоса адаммен топтың арасындағы ара қатынасы оның ұйым қатарына қосылмай тұрып-ақ басталып кетеді. Мүше болуға лайық екендігін қолдау жолымен, шәкірттік жарты ақыға жұмыс істеу, берілгендігін паш ету, тәртіптілігі, кәсіби жарамдығы арқылы дәлелдеуге мәжбүр болады. Тек содан кейін ғана ұйым қатарына жібереді.

Марапатты пұрсатқа айналдыру. Ұйымдар өз мүшелерін бағындыра отырып, оның орнына пұрсаттық белгілері бар қандай да бір марапаттауларға қол жеткізулеріне жол ашады.

Индивидтер мен топтардың стратификациясы. Шаруашылық ұйымда өз мүшелерін саптау деген бар. Олардың ішінен келесідей әлеуметтік топтарды көруге болады: 1) Билігі бар және ұйымда барлық пұрсатқа ие басқарушылар; 2) формальді биліктен тыс, бірақ қандай да бір шектеулі пұрсаттарға ие толыққанды атқарушылар; 3) қолында не билігі, не пұрсаты жоқ атқарушылар (алдын ала дайындықтан өтетін - шәкірттер, тәжірибеден өтушілер; штаттан тыс жұмысшылар - қосымша жұмыс істейтіндер, уақытша істейтіндер; маргиналдар - қажетті құжаттарсыз немесе тіркеусіз жұмысқа алынғандар, түрмеде отырып келгендер, мамандығын жоғалтқандар).

Толыққанды атқарушы болу үшін үш негізгі талапқа сай болу керек: а) ұйымға үздіксіз түрді мүше болу (кейде белгілі бір жұмыс тәжірибесі талап етіледі); ә) тікелей басқарушыға қатысты жеке бағынушылық және айтқанын істеу; б) ұжымдық мақсаттармен құндылықтарға бағыныштылығын көрсету.

Шаруашылық ұйымдардың келесі түрлерін қарастырайық.

Қауым - ішкі тығыз байланыстар арқылы және аумақтық, қандық туыстық белгілері бойынша біріккен қауымдастық. Оған мыналар тән: формальді түрдегі теңдік (әрбір мүшесі бір шешуші дауысқа ие болуға құқылы): ортақ меншік, оны әрбір мүшесі пайдалана алады, бірақ ол оның меншігі бола алмайды; шаруашылық ішіндегі көптеген қызметтердің бөлінбестігі; еңбек ету мен өмір сүрудің көптеген жақтарына қатысы бар формальді емес дәстүрлі тәртіпке жалпылама бағыну. Оған дәстүрлі щаруалар қауымы тарихи мысал бола алады.

Корпорация - ол тығыз байланыстан гөрі кәсіби байланысқа көбірек көңіл бөліп құрылған шартты түрдегі жабық ұйым. Ол қауымға қарағанда, көп сатылы және ішкі міндеттердің дәлме-дәл бөлінуімен қызметтік мақсаттылыққа ие, сонымен қатар ол формальді әкімшілік тәртіпке сүйенеді. Корпоративтік белгілерді ортағасырлық кәсіби иехтада, қазіргі заманның соңғы үлгісіндегі банктен де жеңіл аңғаруға болады.

Ассоциация - ол өз құқықтары мен жеке меншігін сақтап қала отырып, топтар мен инидивидтердің шартты түрдегі еркін бейнеде бірігуі. Ассоциация арнайы міндеттер үшін құрылады және оның әрекеті белгіленген шеңберден шықпайды, индивидтің жеке өмірі мен еркіндігін аяқ асты қылмайды. Оған мысал ретінде қазіргі кездегі тұтынушылар қоғамын, акционерлік қоғамды алуға болады.

Ұйымдардың өз мүшелерін бағындыру және ішкі бақылауды белгілеу тәсілдеріне қарап бөлік көрсетейік: мәжбүрлеуші, пайдакүнемдік, символикалық.

Мәжбүрлеуші ұйымдар адамға тікелей зорлық-зомбылық көрсетуге (тәни, әскери) немесе зорлық көрсетіп, қорқытуға сүйенеді, оның жоқ болуы бұл жерде марапаттау түріне айналады (түрмелер, әскери бөлімдер). Пайдакүнемдік (утилитаристік) ұйымдар өз мүшелерін материалдық мүдде негізінде біріктіреді (қазіргі заманғы шаруашылық мекемелер). Символикалық ұйымдар жалпы моральдан немесе идеологиялық тамырдан өсіп шығатын ынтымақтастыққа қарсы бейнеде болады (шіркеу, саяси партиялар).

М.Вебер шаруашылық ұйымдардың келесі түрлерін бөліп көрсетеді. Олар:

- материалдық мүдделермен реттелген “экономикалық” ұйымның өзі;

- “экономикалық белсенді” - экономикалық қызметтерді орындаушы экономикалық емес ұйымдар (мемлекет, шіркеу);

- “экономикалық реттеуші” - экономикалық емес әдістермен реттелетін экономикалық ұйымдар (қауымдар, кәсіби цехтар, гильдиилер);

- “формальді тәртіпті бекітуші”, экономикалық әрекеттің жағдайларына экономикалық емес бақылауды іске асырушы ұйымдар (құқық қорғау органдары) [33].

Беделді белгілеу тәсілдері бойынша ұйымдарды бөліп көрсетейік.

Бюрократизм. Бұл типтегі қатынас шеңберінде өзара әрекеттесу негізінде әкімшілік иерархия жатыр. Әрбір жұмысшыға қызметтік міндеттер белгіленген. Басшылар - шешім қабылдайды, бағынушылар оны орындайды. Жұмысты бақылау қалыптасып қалған ағымдағы тексеру рәсіміне ұқсайды. Сәтсіздік үшін тиісті атқарушы жауапты болады. Жұмысқа шығудың қатаң кестесі болады. Басшы мен бағынушы арасындағы байланыстар негізінен формальді және қызметке байланысты істермен шектеледі.

Патернализм. Қатынастардың иерархиялығы анық түрде көрінеді, басшының құқығы талассыз. Ол шешімді әдетте, өз жұмысшыларының әрекетін өте мұқият бақылай отырып, бір ауыздан қабылдайды. Бағыныштылар тарапынан басшыға қатысты мақұлдау сезімі күтіледі; қабылданған шешімнің мағынасын түсінуге ұмтылу және мекеме жайлы ақпаратқа ие болу міндетті емес. Еңбек ұйымдасуы икемді сипатта, қиын жағдайда орындаушыны ауыстыруға болады. Сәтсіздіктер - ортақ. Басшы ұйымның ауыз бірлілігін жеке ықпалымен қолдап отырады. Өзара қатынастарда жекелік сипатқа көңіл бөлінеді. Жұмыстан тыс проблемалар басшы тарапының қолдап қамқорлық көрсету саласына айналады.

Фратернализм. Иерархия барынша тегістелінеді. Шешім ұжымдық түрде қабылданады. Басшы оның мазмұнын талқылайды, қол астындағыларға ондағы енгізілген мағынаны түсіндіреді және олармен өз ақпарлары жайлы ой бөліседі. Жұмыс икемді түрде ұйымдастырылған, өзара көмек, қатысушылардың жетекшісі тарапынан қолдау көрсету жоққа шығарылмайды. Кез келген сәтсіздік - ұжымның ортақ қайғысы. Өзара қатынастар формальді емес сипат алады.

Ә ріптестік. Иерархия көрініс бермейді. Шешім әрбір мүше өз жіктелімімен өзінің сапалы жауабына қарай ойларын ұсына отырып, жалпы талқылау негізінде қабылданады. Бағынушылар шешімнің мәнін түсініп, оны жұмыс істеу барысында орындауы қажет. Басшы бұйрық бермейді, жалпы іс-қимылды реттеп отырады. Әрқайсысына тиісті қызмет бекітілген, алайда жалдаушы оның барысына араласпайды. Белгіленген жұмыс учаскесі үшін жауапкершілік нақты атқарушыға жүктеледі. Қатынас қызметтік-келісім-шарттық негізге ие болады. Ешбір адамның мекемеге берілгендігін білдіруі шарт емес, кәсіби міндеттер жеткілікті [34].

Еңбек нарығы және жұмыспен қамту порблемасының

Социологиясы

Еңбек нарығы мен жұмыспен қамту тақырыбы отандық социология үшін жаңа және өзекті болып табылады. Өйткені еңбек нарығындағы жіктелудің жылдам процестері көп жағдайда әлеуметтік-еңбек қатынастарын анықтап береді. Қазіргі таңда Қазақстанда жұмыспен қамту формалары мен түрлерінің сапалық өзгерістері болып жатыр, еңбек нарығы мен халықтың түрлі топтарының экономикалық мүмкіндіктерінің жіктелуінің сигментациясы жоғарылауда және жұмыс іздеу мен еңбек мансабының нарықтық стратегиясы қалыптасуда. Жұмыссыздықты реттеу өткір әлеуметтік мәселеге айналуда. Экономиканы реформалау жаппай жұмыссыздықтың пайда болуына алып келді, жұмыссыздықтың жоғары түрдегі тәуекелділігі бар кәсіби топтар мен жекелеген аймақтар анықталды. Реформалардың табысты түрде іске асуы мемлекеттік жұмыспен қамту саясатын қайта қарауды талап етеді. Бұл мәселелер социологиялық тұрғыдан зерттеліп, экономикалық тиімділік талабына жауап беретін, Қазақстанның еңбек нарығын дамытудың пайдалы жолдарын іздестіруді талап етеді.

Жұмыспен қамту және еңбек нарығындағы жұмысшылардың жүріс-тұрысының өзара қатынасы, экономикалық социология, еңбек социологиясы мен индустриалдық социология, мамандық социологиясы, еңбек қатынастары социологиясы сияқты социологиялық пәндердің назарын аудартады. Екінші жағынан жұмыспен қамту және еңбек нарығы мәселелері дәстүрлі түрде экономикалық пәндер тарапынан, оның ішінде ең алдымен еңбек экономикасы тарапынан қарастырылады.

Экономистерге қарсы социологтар, жұмысты іздеу себептерінің және таңдау негіздемесінің немесе барлық жұмыстан бас тарту шеңбері әлеуметтік қатынастардың көптеген салаларын қамти алатынын алға тартады. Мысалы, экономист “экономикалық адамның” жұмыс орнын таңдауда іс-қимылын өз табыстарын жоғарылатуды ойлайды деп түсіндіріледі (ағымдағы немесе болашақтағы табыстарын). Солай бола тұра, адам бос жұмыс орындары жайлы толық ақпаратқа ие болмайды және ұзақ уақыт бойы жұмыс іздеуге көп уақыты мен күш жігерін жұмсамай, алдымен кездескен алғашқы ұсынысқа келісе салады. Ол нұсқаларды салыстырмайды және баламалы шығындарды есептемейді, яғни ол барлық уақытта рационалды емес. Зерттеулер көрсетіп отырғандай, жұмыс тауып, бірақ кейін жұмыс ауыстырғандардың жартысынан көбісі жеке формальді емес ақпарат көздерін пайдаланған [35]. Сонымен қатар, жұмыс таңдауға мәжбүрлеу (мысалы ата-аналар жағынан) және беделділік жағы әсер етеді, ал олар болса таза әлеуметтік факторлар болып саналады.

Сонымен қоса, еңбек нарығына билік өкілеттіліктері мен мәртебелік ұстанымдар, ақпарат алмасу болып жататын көптеген әлеуметтік құрылымдар ықпал етеді. Мысалы, социологтар дамыған капиталистік елдерде жұмыссыздық өсу үстінде екенін айтады, өйткені қоғамда жұмысы және келешегі барларға, кедейлер мен жұмыссыздарға бөліну тереңдей түсуде. Жаппай жұмыссыздар қоғамын төменгі сатыда қалып отырған халықтың үштен бір бөлігі ылғи жұмыссыз күйде қалып және мардымсыз әлеуметтік жәрдем ақыларға тәуелді болып қала беретінін ойға ала отырып, “үштен екі-үштен бір қоғамы” деп атайды [36].

Еңбек нарығы социологиясы жұмыспен қамту қатынасы проблемасын өзіндік теориялық базаға сүйене отырып, әлеуметтік-еңбек қатынастары түрі ретінде анықтай отырып, оларға әлеуметтік байланыстардың, отбасылық және достық қатынастар желісінің, стратификациялық процестердің және басқа да әлеуметтік факторлар мен жағдайлардың әсерін зерттеп біле отырып қарастырады. Сонымен бірге, оларды зерттеп білуде экономикалық ғылым тарапынан құрастырылған жұмыспен қамту, еңбек нарығы, сигментация және екі еселік еңбек нарығы сияқты ұғымдар, сонымен қоса теориялық тұжырымдамалар, атап айтқанда инититуционалды экономикалық теориясы қолданылады.

Жұмыспен қамту қатынасы жұмыс орындарын құру және жұмысшыларды жұмыс орындарына тарату іске асырылатын жағдайларды білдіреді [37]. Ол халықтың еңбекке жарамды тобын шаруашылық іс-қимылға таратудың амалдарын қалыптастырумен байланысты іс-әркеттер жиынтығы. Жұмыспен қамту саласы жалдаушылар мен жалданушылар әрекеттерінің соқтығысуы саласы ретінде көрінуі мүмкін. Жұмыспен қамту қатынасы мынадай элементтерді қамтиды:

- жұмыс пен жұмыс күшін іздеу;

- жұмысшыларды жалдау және босату тәртібі;

- еңбек мәні мен мазмұны;

- оның төлем деңгейін және тиісті жеңілдіктің формаларын бекіту;

- кадрларды өндірістен тыс жерде және жұмыс орындарында оқытып дайындау;

- тік және көлденең күйдегі кәсіби мобильділік (орын ауыстыруы және жылжуы).

Ақы төленетін жұмыспен қамту саласы “еңбек нарығы” түсінігімен сипатталады. Ол өзіне бүкіл жұмысшыларды және белгілі бір аумақ, сала немесе кәсіби топ шеңберінде жұмыс орнында үміттенушілерді қамтиды. Еңбек нарығы қоғамдық сұраныстар мен меншіктердің құрылымына сәйкес іс-әрекет түрлері мен формалары, шаруашылық салалары бойынша қоғамдық еңбекті тарату мен қайта тарату механизмі ретіндегі қызметін атқарады. Нарықтың экономикалық құрамдас бөлігі ретінде еңбек нарығы, жұмыс берушілер (еңбекке сұранысты білдірушілер) мен жалданушы жұмыс күшінің (жалданушы жұмыс күшін сатушылар) мүдделерін келістіру механизмін ойға салады.

Еңбек нарығында қатынастар субъектісі болып табылатындар: жұмыс берушілер, жалданбалы жұмысшылар, жұмыссыздар, еңбек нарығы инфрақұрлымының элементтері (жұмыспен қамту қызметтері, еңбек биржалары, фирмалардың кадрлар қызметі, нормативтік-құқықтық сала, кәсіподақтар). Жұмыс беруші жұмыс күшіне сұранысты қалыптастырушы жақты, жалданбалы жұмысшылар мен жұмыссыздар - жұмыс күшінің ұсынысын білдіреді, инфрақұрылым элементтері осы екі жақтың өзара әрекеттесуіне жол ашады. Еңбек нарығы инфрақұрылымының (кәсіподақтар, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметі, т.б.) басты қызметі жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы жұмыс күшінің бағасын, еңбек жағдайын, әлеуметтік проблемаларды әлеуметтік қорғау, еңбек барысында келіспеушіліктерді реттеуді шешу жайында өзара қатынасты реттеуден тұрады.

Сонымен қоса социологтар еңбек нарығының дамуы мен қызмет етуінің әлеуметтік механизмдерін қарастырады, ол өз кезегінде жұмыс күшінің ішкі және сыртқы мобильділігінің өзара әрекеттесуінің жүйесін білдіреді. Ішкі әлеуметтік мобильділік жұмысшының нақты бір мекеме шеңберінде жіктелімінің жоғарылауы және мәртебесінің өзгеруімен сипатталады. Сыртқы әлеуметтікмобильділік жұмыс күшін сырттан басқа ұйымдардан әкелумен байланысты. Өндіріс құрылымының өзгеруімен және жұмысшыларды бір саладан екінші салаға ауыстыруға байланысты салалық мобильділік болуы мүмкін. Ол топтасып ауысуды білдіреді. Сонымен қатар, аумақтық мобильділік (еңбек миграциясы), еңбекке қабілетті халықтың жұмыс іздеуде немесе еңбек мәртебесін және жұмыс істеу жағдайын жақсарту мақсатында кеңістік бойымен жылжумен байланысты.

Еңбек нарығының жұмыспен қамту және оның қатысушыларының жүріс-тұрыс сипатының әр түрлілігіне байланысты айырмасы бар ашық және жасырын түрлерін бөліп көрсетуге болады. Ашық нарыққа экономикалық белсенді халықтың бәрін жатқызады, яғни шындығында жұмыс іздеп жүргендер және дайындық пен қайта даярлауды кәсіби бағыттауды қажет ететіндер. Сонымен қоса экономиканың барлық секторларындағы бос жұмыс және оқыту орындары. Нарықтың жасырын бөлігі (немесе “жасырын” жұмыссыздар) - олар, формальді түрде мекемелерде және ұйымдарда жұмыс істейді, алайда өндірістің қысқаруына немесе оның құрылымының өзгеруіне байланысты өндіріске зиянсыз жұмыстан босатылған болуы мүмкін. Қазақстанда және басқа да посткеңестік елдердегі жасырын еңбек нарығының қалыптан тыс ұлғаюы (шектен тыс көбейіп кетуі) - нарықтық қатынастардың орнығу кезеңінің ерекше белгісі болып саналады. Ол кездерде мекемеде қысқару болғанда, мұндай жолмен мамандарды сақтап қалуға тырысты.

Жалпы 70-ші жылға дейін жасалып келген еңбек нарығының үлгілері еңбек нарығын біртекті деген көзқарасқа және мекемелер, салалар мен аймақтар арасында жұмысшылардың ашық еркін ауысып отыруына негізделген еді. Институционалдық бағыттың өкілдері еңбек нарығының біркелкі еместігін атап көрсетті. Олардың көзқарасы бойынша ішкі және фирмалық құрылымдар - біртекті емес жұмыс орындары мен өзіндік жалақы деңгейі бар кластерлер болады. Олар әлеуметтік институттардың жұмыспен қамту саласындағы индивидтердің жүріс-тұрысына әсер етуіне басты назар аударды. Айталық, мысалы, мемлекет пайдалы тапсырыстарды (әскери) орналастыру арқылы немесе еңбек заңына өзгеріс енгізу арқылы тікелей немесе жанама түрде жұмыс орындарының ашылуын немесе жұмыспен қамтутың ерекше түрлерінің қалыптасуын (әйелдер үшін толық емес жұмыспен қамту) ынталандырады. Жұмыс күштерінің еркін жылжуы және еңбекке біркелкі ақы төлеу бар ортақ нарығы жоқ деген болжам ұсынылған болатын. Мамандықтар, мекемелер, салалар мен аймақтар арасындағы шекаралары мен кедергілері бар, оларда еңбек ақы төлеуде, еңбек жағдайлары мен мазмұнының, кәсіподақ пен мемлекеттің ықпал ету деңгейінің тұрақты айырмашылықтары қайта пайда болады. Бұл жағдай екі жақты нарық пен еңбек нарығының сигментациясы тұжырымдамаларының пайда болуына негіз болды.

70-ші жылдардың басында П.Дерингер және М.Пиоре “еңбектің ішкі нарықтары мен жұмыс күшін талдау” атты кітапта (1971) еңбектің сыртқынарықтарымен қатар ірі мекемелер өзінің ішкі нарықтарын құрады деген ойды алға тартты. Ішкі нарықтар көп деңгейде сыртқы бәсекелестік нарықтан оқшауланған және оның бақылаусыз түрде болатын теңселулеріне ұрынбайды. Онда еңбек жағдайы мен еңбек ақы төлеу әкімшілік ережелермен реттеліп отырады. Бұл жерде жалдау мен жұмыстан босатудың, еңбекке ақы төлеудің және қызмет бабымен жылжудың өзіндік стандарттары белгіленеді. Мысалы, жылжу жұмысшының еңбек өнімділігімен тікелей байланыстырылуы мүмкін емес, ол мекемеде істеу стажына тәуелді (жапон мекемелеріндегі “өмірлік жалдану” тәжірибесі).

Жекелеген ішкі нарықтардың пайда болуы жіктелімінің ерекшелігімен және тікелей жұмыс орнында кәсіби дайындықтан өткізу қажеттілігінен туындайды. Сонымен қоса, ол формальді емес фирма ішндегі байланыстардың болуымен және ұйымдастырушылық мәдениеттің ерекшеліктерімен байланысты (қалыптасып қалған дәстүр мен ережелер).

Сыртқы еңбек нарығында жұмысшылар мекемелер арасында ауысып отырады, ішкі нарықта олардың тік және көлденең түрдегі мобильділігі сол мекеменің ішінде іске асырылады. Кроссмәдени зерттеулер АҚШ пен Ұлыбританияда еңбек нарығы жоғары сипаттағы аумақтық және фирма аралық мобильділік бағытына ие екендігін, ал Франция мен Жапонияда ішкі еңбек нарығының дамығанын көрсетті.

П.Дерингер және М.Пиоренің жасаған келесі қадамы “екі жақты еңбек нарығы” тұжырымдамасы болды, бұл жерде нарық екі бөлікке бөлінеді: алғашқы және қосымша.

Алғашқы еңбек нарығында жұмыстар келесі белгілерімен сипатталады:

1) тұрақты жұмыспен қамту және жұмысшының қалыпты жағдайы;

2) жалақының жоғары деңгейі,

3) айқын түрде анықталған кәсіби өсуі мен жылжуы үшін қызмет баспалдақтарының болуы;

4) жұмысшылардың жоғары жіктелімін талап ететін алыңғы қатарлы технологияларды қолдану;

5) күшті және тиімді кәсіподақтардың болуы.

Қосымша еңбек нарығына, керісінше мынадай белгілер тән:

1) кадрлардың жоғары ағымдығы;

2) жалақының төменгі деңгейі;

3) іс жүзінде қызмет баспалдағымен жылжу жоқ;

4) технология ескі және еңбекті көп талап етеді;

5) кәсіподақтар болмайды.

Алғашқы еңбек нарығында жұмыс істеуші топтар аса ұтымды жағдайда болады.

Олар жақсы еңбек жағдайы мен жалақысы бар тұрақты жұмысқа ие, сыйлық алады және мекемеде қарастырылған жеңілдіктерді пайдаланады, кепілдік берілген зейнетақымен қамтамасыз ету және ауыруына байланысты төленетін төлем құқықтарын пайдаланады, фирма есебінен оқуға мүмкіндік алады, мекеме ішінде кәсіби және мансаптық өсуге мүмкіндік болады.

Қосымша нарықта жұмыс орындары жоғарыда келтірілген әлеуметтік кепілдіктердің көпшілігінен айрылған. Оларға тұрақсыз жұмыспен қамту, технологияның ескілігі және көп еңбек етуді талап ету, перспективаның жоқ болуы тән, адамдардың жоғары ағымдылығы, жұмысқа жиі кешігу мен келмей қалу, әкімшілікке бағынбау, еңбек етуге ынтаның төмендігі және т.б. осыдан туындайды. Жұмыс беруші еңбек жағдайын жақсартуға және оқытуға инвестиция салынбайды және жұмысшылардың ылғи ауысып отыруына мүдделі, өйткені ол жәрдемақыларды демалысқа және зейнетақыларды т.б. төлеуге кететін шығындардан құтылуға мүмкіндік береді. Яғни, бұл жағдай бір топтар пұрсаттық жағдайда болатын, ал басқалары үшін жақсы жұмыс орындарына орналасу күрделі болатын еңбек нарығында жұмыспен қамту стратификациясы жөнінде айтуға мүмкіндік береді.

Социологтар тарапынан екі жақты еңбек нарығы теориясы этникалық аз топтарды еңбекпен қамту тәжірибесін зерттеуде қолданылды. Мысалы, ағылшын социологтары Дж.Рекс және С.Томлинсон 70-ші жылдары Бирмингем қаласында өткізілген зерттеу негізінде еуропалық емес тұрғындар көбінесе беделі төмен - “лас” немесе “қауіпті” және ыңғайсыз схемадағы жұмыстарды орындайтынын және кәсіби, ғылыми немесе әкімшілік қызмет етуде тең емес, аз көлемде өкілденгенін көрсетті.

Нарықтың маңызды сипаттамасы болып оның икемділігі мен сегментациясы саналады. Еңбек нарығының сегментациясы - ол, жұмыс орындары мен жұмысшылардың тұрақты оқшауланған аймақтарға бөлінуі, олар өз шекараларымен жұмысшылардың мобильділігін шектейді.

Екі жақты еңбек нарығы идеясынан серпін ала отырып, зерттеушілер жұмыс орнының сапасымен ерекшеленетін бірқатар секторларды бөліп қарастыра бастады. Бірінші сектор - “өзек” - толық еңбек уақыты схемасындағы тұрақты жұмыспен қамттылуымен сипатталады. Екінші сектор - “шет аймақ” - толық емес уақытпен істеуші маусымдық және уақытша жұмыс істеуші жұмысшыларды қамтиды (қысқа мерзімді келісім-шарт бойынша). Үшінші сектор - ол жұмыссыздар мен олар алғашқы және қосымша нарықтарға да жақындау келеді. Олар өз кезегінде “жақсы” жұмыс орындарына қайта оралуды күтуші ерікті жұмыссыздар мен мәжбүрлі жұмыссыздар (ұзақ мерзімді жұмыссыздар) болып бөлінеді.

Еңбек нарығының сегментациялануының түсіндірмесі мынадай факторларды бөліп қарастырылады:

1) қолданылатын өндірістік технологиялар жұмыс орындарының құрылымдарын анықтайды және бәріне бірдей жоғары мамандану мен кәсіби дайындық талап етілмейді (алғашқы және қосымша секторлар);

2) өндіріс құлдырау мен көтерілістерге шалдыққан мекеменің бейімделуі уақытша істейтін жұмысшыларды босату (буфер) “жұмыс уақытын қысқарту немесе жұмысшылардың ішкі ауысуы арқылы жүреді;

3) кемсітушілкке байланысты (гендерлік, этникалық, діни) секторлар арасында мобильділік үшін кедергілер бар.

Қазіргі уақытта сегментациялануды талдай отырып, социологтар жұмыспен қамту жүйесінде жұмысшы табының, әйелдер позициясын және этникалық аз топтардың ішкі стратификациялануын зерттейді. Ер адамдар мен әйелдер, әдетте әр түрлі секторларда жұмыс жасаушы болып қалуына қарамастан нарықтың сегментациялануының әмбебаптылығын дәлелдеуші мәліметтерге ие.

Егер еңбек нарығының сегментациялануын тудырушы процестер жұмысшылардың мобильділігіне кедергі жасаса, еңбек нарығының икемділігін жоғарылатушы процестер, керісінше ондағы мобильділікті молайта түседі.

Жұмыспен қамту саласында бірқатар икемділік формалары болады:

1. Сандық икемділік - экономикалық конъюнктураның өзгеруіне жауап ретінде жұмысшылар санын өзгертумен көрінеді. Фирма өндірісті қысқарта отырып, жұмыс істеушілер санын азайтуға мәжбүр болады. Мұндай стратегия өзінің тиімді еместігін моральдық тұрғыдан ғана емес, экономикалық тұрғыдан да байқатады. Жұмысшыны жалдау, іздеу, тестен өткізу және кәсіби оқыту біршама шығындарды талап етеді, онымын қоса жұмысшылар ұжымға етене араласып кету керек.

2. Функциялық икемділік - икемді еңбек схемасын, еңбек үшін ақы төлеу жүйесін өзгертуді, жұмысшыларды қайта даярлаудан өткізу мен қайта орналастыруды меңзейді. Мұның өзі еңбек қатынастары жүйесінің икемділігі жөнінде айтып отыр.

3. Қаржылық икемділік - бұл еңбекке ақы төлеу деңгейімен алдап арбау немесе марапаттаудың басқа тәсілдеріне ауысу (істеген ісіне сағат бойынша төлеу, сый ақы беру жүйесін енгізу немесе алып тастау).

Бір жағынан еңбек қатынастары икемділігінің дамуы мекемелердің экономикалық тиімділігіне жол ашады, жұмыспен қамтуды бірдейлендіруге мүмкіндік береді. Мысалы, жастардың, кішкентай балалары бар әйелдердің талабын қанағаттандыратын жұмыс орындары құрылады (толық емес жұмыс күні). Екінші жағынан, жұмысшылардың әлеуметтік қорғалу деңгейінің әлсіреуі орын ала бастайды, өйткені жұмыспен қамтутың тұрақсыз формалары, қалыпты емес еңбек қатынастары бар жұмыс орындары құрылады. Нарықтың икемділігі еңбек нарығының екі жақтылығының тереңдей түсуіне жол ашады.

Бұл жағдай, еңбек саласындағы саясатты жүргізуде қысқа мерзімді тиімді және ұзақ мерзімді перспективалы экономикалық және әлеуметтік мақсаттардың сәйкес келуінің күрделі екенін білдіреді.

Қазақстандағы нарықтық реформалардың нәтижесінде әлеуметтік өзгерістердің басты саласы ретінде жұмыспен қамту жүйесі мен әлеуметтік кәсіптік құрылым алға шықты. Реформалар нәтижесінде еңбек және экономикалық принципті жаңа мәртебелері бар топтар пайда болды (жұмыс берушілер, кәсіпкерлер, ауқатты жұмыспен қамтушылар, үй жұмысшылары және басқалар). Және бұрынғы әлеуметтік мәртебесін жоғалтып алып, сол сияқты мәртебені қайтаруға мүмкіндігі жоқ маргиналдар тобы пайда болды.

Бұл өзгерістер көбіне мәжбүрлі түрде сыртқы жағдайлардың - жұмыстан толықтай немесе жартылай айырылудың, мамандықты, қызметті ауыстырудың, мекемелердің жабылуының нәтижесіндегі еңбек жағдайы мен оған ақы төлеу, өндірістің қысқаруы, өмір деңгейінің жаппай төмендеуі т.б. әсерінен болды.

Әлеуметтік-кәсіби маргиналдылықтың жоғары деңгейі топтасатын еңбек нарығының бірнеше сегменттерін бөліп көрсетуге болады:

1) жұмысшылардың саны мен құрылымы айтарлықтай өзгеріске ұшыраған экономикалық салалары бойынша (жеңіл және тамақ өнеркәсібі; машина жасау; бюджеттік ұйымдар; ғылым, мәдениет, білім беру; әскери-өнеркәсіп кешен мекемелері);

2) аймақтар бойынша (еңбек күші артық, депрессивті);

3) меншік формасы бойынша - жеке істі жүргізу және ұйымдастыруда (шағын кәсіпкерлік) жоғары тәуекелділік бар аймақтар;

4) әлеуметтік-демографиялық сипаты бойынша (орта және үлкен жастағы адамдар, мектеп, жоғары оқу орындарын бітірушілер, толық емес көпбалалы отбасылар).

Ресей зерттеушілері сараптамалық сұрау негізінде еңбек нарығындағы үш негізгі маргиналдық топтарды анықтады [35]:

1) постмамандар - қазіргі жағдайда әлеуметтік перспективасын жоғалтып алып, өзінің әлеуметтік-кәсіби мәртебесін ауыстыруға мәжбүр, экономика салаларының мамандары. Олар көп деңгейде жұмыстан босатылуға ұшырайды, өз мамандығы мен мамандануы бойынша орналасуға сенімі жоқ. Бұрын қолы жеткен айтарлықтай әлеуметтік мәртебесі нашар материалдық жағдайына сәйкес келмейді. Бұл топтың көп бөлігінің іс-әрекеті стратегиясы қалай да күн көруге бағытталған. Бұл процестердің әлеуметтік салдары - жұмыспен қамту проблемасының одан әрі өркендеуі мен жұмыссыздық құрылымының күрделенуі; жұмыспен қамтутың формальді емес секторының дамуы; кері кәсіптену және кері мамандану.

2) Былайша айтқанда “жаңа агенттер” - олар шағын бизнес өкілдері, өзін-өзі жұмыспен қамтамасыз еткендер. Олардың көпшілігі қазіргі жағдайға сеніммен қарайды, өз жолын әлеуметтік жоғарылату және өзін-өзі іске асыру мүмкіндігі ретінде бағалайды. Олар жаңа әлеуметтік-экономикалық қатынастардың қалыптасу жүйесі белсенді басталуында түбегейлі жаңа рөл атқарады. Бұл топтың маргиналдылығы осы әлеуметтік топтың қалыптасуымен; қызмет ету үшін қолайлы сыртқы ортаның жоқ болуымен, заңды және жасырын экономика секторлары арасындағы шегінде өмір сүруімен байланысты.

3) мигранттар, экономикалық себептерге байланысты елдің басқа аймақтарынан ірі қалаларға мәжбүрлі түрде көшушілер. Бұл топтың жағдайының ерекшелігі мәжбүрлі түрде тұрғын орнын ауыстырғаннан кейін жаңа ортаға бейімделу қажеттілігімен байланысты. Олар тұрғын үй іздеу және есепке отыру, қолдау көрсететін қалыптасқан әлеуметтік байланыстың жоқ болу проблемаларына кезігеді, оларда міндетті түрде психологиялық проблемалар туындайды.

Еңбек нарығының қалыптасуы көптеген жұмыссыздардың және ұзақ уақыт бойы жұмыстан қуылу қаупімен отырған және формальді түрде зорға істеп тұрған мекемеде тізімде бар, былайша айтқанда “жартылай жұмыссыз” немесе “жасырын жұмыссыздардың” пайда болуымен өз жалғасын табады. Экономиканың формальді секторының жұмыс істеушілер саны қарқындап төмендеуде, табыс көзін іздеуде жұмысқа қабілетті халықтың бір бөлігі тұрақсыз және әлеуметтік қорғалмаған жұмыс орындары бар экономиканың жасырын секторына өтіп кетті (базарларда сауда жасау, құрылыс және басқа қызмет түрлері).

Осындай жағдайларда қазақстандық еңбек нарығындағы ахуал былайша сипатталады:

- жұмыссыздық деңгейі жоғары;

- формальді жұмыспен қамту саласынан жұмысшыларды босату процесі, жұмыссыздардың еңбекке орналасу деңгейінің төмендеуі;

- еңбек нарығының сигменттенуі (еңбек нарығының жынысы, жасы, кәсібі бойынша жіктелуі);

- құрылымдық жұмыссыздық ауқымының күшейе түсуі (жекелеген жаңа мамандықтарға сұраныстың жоғарылауы жағдайында кейбір салаларда істеушілердің бірден қысқаруы).

Жалпы 1996 жыл мен 2001 жыл аралығында жалдану бойынша жұмыс істеушілердің санының азаюы (4,7 млн адамнан 3,9 млн. адамға дейін), өзін-өзі жұмыспен қамтамасыз еткендердің көбеюі (тиісінше 1,8 млн және 2,8 млн адам) байқалды. Халықтың экономикалық белсенділік деңгейі 70 пайыз құрады. Босатылған жұмысшылардың көпшілігі “жұмыссыздар әскерін” құрады немесе формальді емес секторда уақытша жұмыс табады. 2001 жылы жұмыссыздықтың жалпы саны, өз бетімен жұмыс іздеушілермен халықты жұмыспен қамту органдарына тіркелгендерді есепке алғанда 780,3 мың адам құрады. Жалпы жұмыссыздық саны (жұмыссыздар санын экономикалық белсенді халық санына алғанда) 10,4 пайыз болған.

Жұмыссыздық аса маңызды мәселе, неге десеңіз, жұмыстың болмауы азаматтарды және олардың отбасы мүшелерін еңбек табысынан айырады, әл-ауқаты мен тұтыну деңгейінің төмендеуіне алып келеді. Социологтар атап кеткендей, жұмыссыздар депрессияға ұшырап, одан зиян шегеді, жоғары көлемде ішімдік пен темекіні пайдалануымен ерекшеленеді, оларда жұмыс қабілеті төмендейді. Жұмыссыздық мәртебесі созылу деңгейіне қарай жеке адам үшін үлкен мәнге ие бола бастайды, қалыптасқан құндылықтар иерархиясына ауысып кетуге пәрменді және еңбек бағыттылығы мен еңбектің дәлелденуіне әсер етеді. Сәтсіздік үрейді туғызады, ол алға ұмтылу себептерін ұмыттырып өзін-өзі қорғау, қашу себептерінің басым болуына алып келуі мүмкін.

Сонымен қоса жұмыссыздардың әлеуметтік байланыстарының жиілігі төмендейді, олардың әлеуметтік ортасы зардап шегеді - кейбір жұмыссыздар отбасында балалар денсаулығының нашарлауы байқалады. Жұмыссыздардың тікелей әлеуметтік ортасына дерлік тек қана отбасы мен жақын туыстары (жақын адамдардың орташа саны 5-11 адам), туыс емес жақын адамдар (достар, көршілер, қызметтестер, көңілдестер) айналады. Бұл екі топ өкілдерінің психологиялық мәні тиісінше 10:1 жақын болады.

Мұндай жағдайларда жұмыспен қамтудың мемлекеттік саясаты үлкен маңызға ие бола бастайды.

Жұмыспен қамтудың пассивті саясаты мемлекеттің еңбек нарығындағы жұмысшылар мен жұмыс берушілердің жағдайына жауапты екенін меңзейді. Ол мемлекеттік патернализм принципінде қалыптасады.

Мемлекет еңбек нарығының барлық қатысушыларына белгілі бір кепілдіктер береді. Жұмысшыларға жұмыс орнының сақталуына, жалақы мен жәрдемақылардың төленуіне, әлеуметтік сақтандаруға, зейнетақыға т.б. кепілдік беріледі. Жұмыс берушілерге - жоспарланып шығарылған өнімнің көлеміне сұранысқа, материалдар мен шикізат беруге, тұрақты бағалар мен мақсатты қаржыландыруға кепілдік беріледі. Мұндай кепілдік беру қарсы агенттерге кез келген нарықтық қиыншылықтарда өзін барлық уақытта әлеуметтік қорғалғандығын сезінуге мүмкіндік береді. Алайда мемлекет тарапынан қойылатын қатаң түрдегі қаржылық шеңбер мен бастаманың стимулдары еңбекті қолданудың ең тиімді салаларын іздеуге, еңбек өнімділігін жоғарылатуға, ішкі өзін-өзі қамтамасыз ету резервтерін анықтауға шектеу қояды, яғни әлеуметтік-еңбек қатынастарының енжарлығын қалыптастырады.

Пассивті жұмыспен қамту саясатының шаралары: жұмыс іздеушілерді тіркеуге алу, жұмыссыздық бойынша жәрдемақы көлемін анықтау, жұмыссыздық бойынша жәрдемақы беру жүйесін ұйымдастыру: демалыс жәрдемақылары; жұмыссыздық бойынша сақтандыру; мерзімнен бұрын зейнетке шығу; жұмыссыздар мен олардың отбасына қолдау көрсетудің ақшалай емес формаларын іске асыру т.б.

Жұмыспен қамтутың белсенді саясаты - ол жұмыссыздарды белсенді жұмысқа тезірек қайта оралуына мақсат ұстанған іс-шаралар кешені және олар мыналарды қамтиды: жұмысқа орналасуда көмек беру, кәсіби қайта даярлануына қол ұшын беру, өзін-өзі жұмыспен қамтуды дамыту, кәсіби кеңес беру т.б.

Ол адамның жұмыс орны үшін күресте, бәсекелестікке қабілеттілігін жоғарылатуға мақсат алған адамның белсенділігін қолдайды және онымен қоса бұл жерде мемлекет оған жұмыспен қамтылуы үшін мүмкіндік беруші екі ортадағы делдал ретінде ғана түсіндіріледі. Мұндай саясат адамның, мемлекеттердің табыстарды қолдауынан тәуелділігін қысқартады, мемлекеттік бюджет шығындарын азайтады және солай болғандықтан еңбек өнімділігінің жоғарылауына, экономиканы құрылымдық қайта құруға және әлеуметтік шиеленістің төмендеуіне ықпал етеді.

Әдетте жұмыспен қамтутың белсенді саясаты айрықша топтар үшін жасалынады: жұмыспен қамту жүйесінде шектеулі түрде қатысу деңгейі бар тұлғалар (мүгедектер), кемсітілген топтар (үлкен жастағы әйелдер, жастар, т.б.), ерекше қиыншылық көріп отырғандар (толық емес отбасы басшылары), ұзақ мерзімде жұмыссыз жүргендер. Яғни, еңбек нарығының жақсаруына халықтың аз қорғалған топтарына қолдау мен көмек көрсету арқылы қол жеткізген жөн

Пайдаланылған әдебиеттір тізімі

Радаев В.В. Еще раз о предмете экономической социологии //Социс. - 2002. - 7.

Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. - СПб.: изд-во СПб. ун-та, 1995.

Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. - Новосибирск: Наука, 1991.

Соколова Г.Н. Экономическая социология. - Минск: Высшая школа, 1998.

Радаев В.В. Экономическая социология. - М.: Аспект Пресс, 1997.

Верховин В.И. Экономическая социология. - М.: ИМТ, 1998.

Верховин В.И. В поисках предмета экономической социологии //Социс. - 1998. -1.

Экономическая социология: предмет, мәртебе, структура, место в учебном процессе (“круглый стол”) //Социс. - 1999. - 6.

Дорин А.В. Экономическая социология. Минск. 1997. - С.20.

Штомпка П. Социология социальных изменений. - М. 1996. Аспект Пресс.

Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука, 1991. С.193.

Weber, M 1958 [1920-21]. The Protestant Ethіc and the Spіrіt of Capіtalіsm. New York: Charles Scrіbner’ s Sons;

Радаев В.В. Экономическая социология. - М. Аспект Пресс. 1998. С.43.

Соколова Г.Н. Экономическая социология. - Минск: Высшая школа, 1998.

Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. - Новосибирск, 2001.

Радаев В.В. Экономическая социология. - М.: Аспект Пресс, 1997.

Радаев В.В. Еще раз о предмете экономической социологии // Социс. - 2002. - 7.

Хейне П.Экономический образ мышления. - М., 1991. - С.19-34.

Заславская Т.И, Рывгина Р.В. Социология экономической жизни. - Новосибирск: Наука, 1991.

Радаев В.В. Рынок как объект социологического исследования //Социс, 1999. -3, С.28-37.

Swedberg R. Markets as socіal structures /The handbook op economіc socіology / Ed. N.J. Smelser, R.Swedberg. USA, Prіnketon Unіversіty Press. - P. 225-274.

Weber M. 1958. The Protestant Ethіc and Spіrіt of Capіtalіsm. New York: Scrіbner’s Sons.

Штомпка П.Социология социальных изменеий. - М. Аспект пресс. 1996, - С.300-303.

McClelland, davіd 1967. The Aachіvіng Socіety. NewYork: Free Press.

Государственное регулирование рыночной экономики. Учебник. Под общ ред. Кушлина В.И. - М., Экономика, 2000, - С.251-258.

Женщины и мужчины Казахстана. Крат. стат. сб //Агенство Республики Казахстан по статистике. - Алматы, 2000, - С.79-80.

Искакова С. Пока одна, но должно быть гораздо больше. //“Жума-Пятница”. Приложение к “Казахстанской правде”, - 1996. 8 ноября.

Батпенова Г.Д, Искакова С.К., Канапьянова Р.М. Женщины на государственной службе и в бизнесе. - Алматы. Институт развития Казахстана. - 1997, - 148 с., - С.110-111.

Радаев В.В. Экономическая социология. - М. Аспект Пресс. 1998.

Weber M.Economy and Socіety. Vol. І. Berkeley, Unіversіty of Calіfornіa press, 1978. P.48.

Stіnchombe A. Socіal and Organіzatіons /March J. Handbook of organіzatіons. Chіcago, Rand McNally Company, 1965. P.142.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. С.33-32.

Дорин А.В. Экономическая социология. Минск, 1997, Экоперспектива, - С.109.

Weber M. Economy and Socіety. Vol. І. Berkeley, unіversіty of Calіfornіa press, 1978. P.74-75.

Козина И.М. Поведение на рынке труда. Анализ трудовых биографий // Социс.- 1997. - 4.

Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. -М.: Изд-во МГУ, 1996.

Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. Раздел 6. - М.: Аспект Пресс, 1998. Попова И.П. Новые маргинальные группы в росийском обществе: теоретические аспекты исследования //Социс. - 1999. - 7. Радаев В.В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд //Российский экономичесий журнал. -1995. -3 - С.86-92. Соколова Г.Н. Занятость и безработица в условиях рыночной модернизации //Социс. -1998. -9.

Дата добавления: 2015-11-03