Методы определения численности работников

Основная задача планирования численности работников на предприятии - определение потребности во всех категориях работников, необходимых для обеспечения бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания. Численность работающих на предприятии планируется по соответствующим группам и категориям. Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

1) рабочие на нормируемых работах, численность которых зависит от объема производства на данном участке и норм выработки или норм времени;

2) рабочие, связанные с обслуживанием машин и агрегатов, численность которых непосредственно не зависит от объема производства.

Соответственно этому используются разные методы определения плановой численности рабочих. Плановая численность рабочих, занятых на нормируемых работах, определяется:

а) по трудоемкости работ (нормам времени на единицу продукции) при выполнении разных видов работ.

Расчет осуществляется в такой последовательности: вначале определяется трудоемкость производственной программы в целом по отдельным видам работ (профессиям рабочих) с учетом их сложности в нормо-часах; определяется плановый эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего по профессиям за год в часах.

Списочная, явочная плановая численность основных рабочих-сдель-щиков (Ч_пл,сд) определяется по формуле.

, (12.1)

где Т_тпл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы (нормо-часов);

Ф_вр,пл - плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (эффективный фонд рабочего времени);

К_вн,пл - планируемый процент выполнения норм времени.

Плановый эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего по профессиям за год устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода:

Ф_{вр пл} = (К - В - Н)× Д, (12.2)

где К - календарный фонд времени, дней;

В - выходные и праздничные дни;

Н - планируемые невыходы на работу (отпуска, невыходы по болезни, выполнение государственных обязанностей и другие неявки, предусмотренные законом), дни;

Д - планируемая продолжительность рабочего дня, час.

Для расчета планового фонда рабочего времени используется «Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего» (таблица 12.1).

Календарный фонд равен числу календарных дней в плановом периоде; номинальный - максимально возможное число дней работы в плановом периоде. Он равен календарному за вычетом праздничных и выходных дней в прерывных производствах, или невыходов по графику сменности в непрерывных производствах; эффективный явочный фонд - рабочее время, полезно используемое в плановом периоде каждым рабочим, образуется из номинального за вычетом планируемых неявок, рассчитываемых на основе действующего законодательства.

Расчет в балансе ведется в днях, а на основе установления средней календарной продолжительности рабочего дня (стр.6 баланса) эффективный фонд рабочего времени пересчитывается в часах (стр.9). Средняя продолжительность рабочего дня одного рабочего по плану (стр.8) определяется путем вычитания из календарной длительности рабочего дня (стр.6) потерь рабочего времени в смену (стр.7).

Эффективный плановый фонд времени среднесписочного рабочего в часах (стр.9) определяется умножением вышеуказанного фонда времени одного рабочего в днях (стр.5) на среднюю продолжительность дня по плану в часах (стр.8).

б) По нормам выработки при выпуске однородной продукции, если объем производства учитывается и планируется в натуральных показателях, а нормируемые затраты труда устанавливаются в виде норм выработки. В расчетах используется формула

, (12.3)

где Q - плановый объем производства в натуральном измерении;

Н_выр - плановая норма выработки в единицу времени.

Методы расчета численности вспомогательных рабочих, занятых на нормируемых работах, те же, что и при расчете численности основных рабочих-сдельщиков. Различие состоит в том, что при определении численности последних исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при расчете численности вспомогательных рабочих - из трудоемкости вспомогательных работ (ремонтных, инструментальных, модельных и т.п.).

Расчет плановой численности рабочих, занятых на ненормируемых работах. В отраслях и производствах с аппаратурными процессами (в химической, металлургической, нефтеперерабатывающей и др.) основные рабочие-сдельщики выполняют работы по управлению действием прокатных станов, печей, аппаратов, машин и другого оборудования и контролю за технологическим процессом. Плановую численность этой группы рабочих определяют по рабочим местам на основе норм обслуживания.

, (12.4)

где О - число обслуживаемых рабочих агрегатов, машин, оборудования;

С - количество смен в сутки;

Н_о - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое может обслужить один рабочий или бригада рабочих в течение смены;

К_сп - коэффициент приведения явочной численности к списочной (в прерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочному, в непрерывных - отношением календарного к явочному).

По этому методу определяется также плановая численность значительной группы вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием технологического и вспомогательного оборудования цехов. К ним относятся: ремонтные и дежурные слесари, работники ОТК, наладчики, операторы, прикрепленные к группе оборудования.

Численность вспомогательных рабочих, для которых нельзя установить объем работ, норму обслуживания (крановщики, подкрановые рабочие, кладовщики, комплектовщики и др.), определяется по рабочим местам по формуле.

, (12.5)

где М - число рабочих мест.

Существенно отличаются методы определения численности руководителей, специалистов и служащих. Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых процессов других служащих характеризуется регулярной повторяемостью рутинных работ и таких операций, например, как прием и выдача документов, работа операторов на ПК, машинописные работы и т.п. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленческого персонала.

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых другими служащими, и расчетов потребностей их численности могут применяться нормы времени и нормы выработки. В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, не стабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости. Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера – число рабочих или число бригадиров.

Внутри служб и подразделений предприятия для рациональной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидностью норм управляемости. Норма соотношения – число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходится на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются соотношения между численностью руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий.

Численность младшего обслуживающего персонала определяется в соответствии с установленными нормами обслуживания (рабочих мест, помещений). Численность работников охраны определяется в зависимости от числа постов и принятого режима работы. Численность учеников определяется с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения.

Планирование расходов на персонал

При переходе от административно-командной системы к рыночной экономике кардинально меняется вся система планирования деятельности предприятий, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей. Именно здесь затратная экономика оставила самое тяжелое наследство: численность персонала и удельные затраты на него на отечественных предприятиях в несколько раз превышают аналогичные показатели в развитых странах.

В условиях централизованного планирования проблемы излишней численности персонала, завышенных издержек на его содержание не беспокоили руководителей предприятий. Более того, излишняя численность персонала, особенно управленцев и вспомогательных рабочих, оплачиваемых на основе повременной системы, давали возможность получать от министерств и ведомств соответствующие фонды на заработную плату, гарантировала им экономию по заработной плате, премии и вознаграждения. Таким образом, предприятия-монополисты в условиях закрытости внутреннего рынка и отсутствия конкуренции могли позволить себе выпускать продукцию с завышенными затратами. Величина общественно необходимых затрат на производство товаров и услуг приравнивалась к фактически сложившимся затратам. Нерентабельные предприятия получали дотации из бюджета государства. И все это закладывалось в систему централизованного планирования, в фонды и нормативы, которые спускались в директивном порядке предприятиям.

Раньше предприятиям в качестве основных показателей устанавливали:

- численность персонала;

- темпы роста производительности труда;

- уровень выполнения норм;

- фонд заработной платы;

- величину средней заработной платы;

- систему окладов и тарифных ставок.

В условиях конкуренции меняется роль и место этих показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложится на предприятии фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важен теперь другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы продукции. Причем сравнивать этот показатель придется с величиной, достигнутой конкурентами. Таким образом, на первый план выходят теперь уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата, а величина расходов на персонал, приходящаяся на единицу продукции.

Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора:

- затраты на заработную плату;

- выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

- расходы предприятия на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, питания, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры;

- затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала;

- расходы на охрану труда и окружающей среды;

- на выплату дивидендов и покупку льготных акций.

При этом расходы на заработную плату, или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если на предприятии величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения: о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет постоянно дорожать, является рабочая сила. По расчетам экономистов Германии, где установился высокий уровень заработной платы, расходы на персонал, в расчете на год на одного работополучателя, эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. К тому же приходится учитывать и влияние изменений в численности персонала на величину побочных расходов: на обеспечение работополучателей спецодеждой, на организацию и оснащение дополнительных рабочих мест, на оборудование и отопление служебных помещений и т.п.

В нашей стране также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, опирающаяся на зарубежный опыт и учитывающая особенности переходного периода в отечественной экономике. Подобная система показателей должна быть гласной и единообразной для всех предприятий-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках. Это позволит предприятиям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда и социальной политики Украины совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами.

Примерный перечень показателей по труду, необходимых предприятиям для анализа и планирования, а также оценки своей конкурентоспособности приводится в таблице 12.2.

Карта организации дает возможность установить прямые связи с родственными предприятиями, получить в случае необходимости дополнительные сведения, определить взаимовыгодные условия сотрудничества в условиях рынка.

Общеэкономические показатели (пункт Б) позволят предприятиям оценить уровень своей конкурентоспособности, сопоставить свои масштабы производства, свои финансовые возможности, уровень социального развития с родственными предприятиями-конкурентами.

Кадровые показатели (пункт В) дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива. В Японии, например, этот показатель обязателен в отчетах о деятельности всех фирм.

Новыми для отечественных предприятий являются показатели расходов на персонал (пункт Г). Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих затратах производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

Особого внимания к себе требуют показатели, характеризующие условия труда (пункт Д). Неблагополучное положение с условиями труда, сложившееся на отечественных предприятиях еще до проведения реформ, резко обострилось и ухудшилось при переходе к рынку. Для того, чтобы выжить в условиях рынка и возникшей конкуренции, предприятия стали экономить на всем возможном и, прежде всего, на охране и условиях труда. Все это наносит большой урон здоровью работающих.

Планирование производительности труда и численности персонала становиться необходимым инструментом поиска путей снижения расходов на персонал. Основной целью планирования этих показателей является поиск резервов, использование которых позволило бы предприятию выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка. При этом меняются как методики, нормативная база, так и последовательность расчетов по планированию производительности труда и численности персонала. За точку отсчета при планировании этих показателей необходимо принимать удельные расходы на персонал. Если на предприятии расходы на персонал, отнесенные к единице продукции, превышают общественно необходимые, сложившиеся в результате конкуренции, то деятельность такой организации становится нецелесообразной. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо принимать показатели, достигнутые аналогичными предприятиями-конкурентами.

Иначе будет выглядеть и последовательность расчетов при планировании показателей по труду, где надо исходить из предельно допустимых расходов на заработную плату и соответственных удельных расходов на персонал, а затем уже определять необходимый уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

Научно обоснованное планирование расходов на персонал будет способствовать снижению себестоимости продукции (услуг) отечественных товаропроизводителей и повышению ее конкурентоспособности. Величина расходов на персонал должна стать основой разработки производственных и социальных показателей работы предприятий, т.к. их доля в себестоимости продукции (услуг) имеет тенденцию к постоянному росту. Это обусловлено такими факторами:

- отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрение новых технологий, которые предъявляют более высокие требования к квалификации персонала (он становиться более дорогим);

- изменение законов в области трудового права, налогового законодательства, размеров взносов на социальное страхование и в пенсионный фонд, повышение величины минимальной заработной платы, появление новых тарифов и др. (внешние факторы);

- повышение цен на товары первой необходимости, ожидаемая инфляция, появление новых законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные требования, руководящие указания по обезвреживанию отходов, которые могут потребовать дополнительных расходов на формирование новых подразделений и обучение сотрудников и т.п. (общественно-политические факторы).

Дата добавления: 2015-10-28