Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами

Для совершенствования кадровой политик предложим ряд мероприятий.

В штате ОАО «НОВАТЭК» нет специалистов по кадрам. Система управления персоналом в ОАО «НОВАТЭК» не оптимальна и требует совершенствования мероприятия, необходимые для внедрения проектируемой кадровой политики на предприятии ОАО «НОВАТЭК» суть следующие:

1. Введение должности менеджера по работе с персоналом.

2. Составление менеджером по работе с персоналом спецификации рабочих мест, связанных с расширением торговой сети и организации изготовления фармацевтических препаратов по рецептам; анкетирование сотрудников предприятия для выяснения потребностей подразделений предприятия.

3. Введение инструментов набора и оценки персонала для вводимого в организационную структуру предприятия отдела по работе с персоналом а также отделов.

4. Разработка Положения по персоналу ОАО «НОВАТЭК», основной целью которого было бы осуществление процесса управления карьерой сотрудников.

Помимо этого кадровая политика организации должна развиваться по следующим ключевым направлениям.

Кадровое планирование в организации. Основными направлениями по совершенствованию подбора и найма высококвалифицированных работников компании ОАО «НОВАТЭК» может стать развитие индивидуального подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда наиболее ценных сотрудников.

Основными направлениями совершенствования подбора персонала в компании ОАО «НОВАТЭК» могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату.

Правильные принципы организации труда, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Предложения по совершенствованию стимулирования персонала. Маркетинг персонала компании ОАО «НОВАТЭК» должен быть ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований персонала.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника рабочей специальности в коллективе необходимо организовывать так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам.

Для совершенствования действующей системы материальной мотивации сотрудников рабочих профессий компании ОАО «НОВАТЭК» предлагается провести следующие изменения.

Ввести систему выплат льгот и надбавок:

1. За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

2. Надбавку высококвалифицированным специалистам;

3. Предоставления служебного автобуса для далеко живущих сотрудников.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Совершенствование нематериальной мотивации. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Повышение лояльности к компании сотрудников рабочих профессий может осуществляться по следующим направлениям:

- давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;

- все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;

- повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

- Работа сотрудников рабочих специальностей должна:

- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться коллегами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который будет стимулировать работников компании ОАО «НОВАТЭК» качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Менеджеры компании ОАО «НОВАТЭК» должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Основная работа с персоналом – это подбор кадров, материальное поощрение и организация учебы работников организации. Соответственно, основными элементами кадровой политики ОАО «НОВАТЭК» являются:

1. Прием и увольнение специалистов и руководителей.

2. Обучение и подготовка по профессии.

3. Оценка персонала.

4. Вознаграждение персонала.

5. Мотивация персонала.

В штате ОАО «НОВАТЭК» нет специалистов по кадрам. Система управления персоналом в ОАО «НОВАТЭК» не оптимальна и требует совершенствования мероприятия, необходимые для внедрения проектируемой кадровой политики на предприятии ОАО «НОВАТЭК» суть следующие:

1. Введение должности менеджера по работе с персоналом

2. Составление менеджером по работе с персоналом спецификации рабочих мест, связанных с расширением торговой сети и организации изготовления фармацевтических препаратов по рецептам; анкетирование сотрудников предприятия для выяснения потребностей подразделений предприятия.

3. Введение инструментов набора и оценки персонала для вводимого в организационную структуру предприятия отдела по работе с персоналом а также отделов.

4. Разработка Положения по персоналу ОАО «НОВАТЭК», основной целью которого было бы осуществление процесса управления карьерой сотрудников.

Дата добавления: 2015-10-02