Диагностика типа кадровой политики в зависимости от взаимодействия с внешней средой

Стратегия ОАО «НОВАТЭК» заключается в расширении деятельности, завоевании рынка, повышении качества продукции за счет роста производительности труда и профессионального переобучения персонала ОАО «НОВАТЭК».

В связи с этим, ОАО «НОВАТЭК» планирует укомплектовать персонал компании наиболее квалифицированными кадрами, сформировать оптимальный количественный и качественный состав персонала предприятия.

Основная работа с персоналом – это подбор кадров, материальное поощрение и организация учебы работников организации. Соответственно, основными элементами кадровой политики ОАО «НОВАТЭК» являются[12]:

1. Прием и увольнение специалистов и руководителей.

2. Обучение и подготовка по профессии.

3. Оценка персонала.

4. Вознаграждение персонала.

5. Мотивация персонала.

В штате ОАО «НОВАТЭК» нет специалистов по кадрам.

Функции персонал-менеджмента распределены между существующими отделами и руководителями этих отделов.

Подбор персонала в ОАО «НОВАТЭК» заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится в организации на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Набор кадров в ОАО «НОВАТЭК» в основном формируется из следующих источников (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Структура источников набора кадров в ОАО «НОВАТЭК»

Таким образом, в организации набор работников осуществляется в основном через объявления в газетах и консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация пользуется услугами рекрутинговых компаний, а при подборе остальных работников организация обращается в газету. Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ОАО «НОВАТЭК» используются следующие критерии отбора[13]:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

Необходимо отметить, что в организации отсутствует четкая, эффективная система подбора персонала.

Распределение функций управления персоналом в ОАО «НОВАТЭК» представлено в следующей таблице.

Таблица 2.

Распределение функций управления персоналом ОАО «НОВАТЭК»

Административно-управленческий персонал	Функции
Прогнозирование и планирование персонала	Организация труда (прием, расстановка)	Мотивация и симулирование персонала	Обучение, развитие персонала	Учет, контроль, оценка персонала
Генеральный директор	ü	ü
Начальники отделов	ü	ü	ü	ü	ü
Главный бухгалтер	ü				ü

Таким образом, генеральный директор ОАО «НОВАТЭК» занимается стратегическим планированием и прогнозированием потребности в персонале, а также принимает окончательное решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность после прохождения им длительной системы оценки.

На начальниках отделов лежат основные функциональные обязанности по текущему управлению персоналом: они составляют оперативные планы потребности в подборе новых работников (по количеству и качеству), занимаются организацией труда, расстановкой рабочих мест (должностей), разрабатывают программы мотивации и стимулирования персонала, контролируют результаты работы, а также анализируют полученные результаты.

Бухгалтер занимаются учетом штата сотрудников, расчетом заработной платы и материальных поощрений.

Процесс планирования количественной потребности в ОАО «НОВАТЭК» выглядит следующим образом: на совещании у главного директора руководители отделов компании (директора, главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс подбора персонала, за организацию которого отвечают в основном начальник отдела маркетинга и коммерческий директор. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором ОАО «НОВАТЭК».

Как уже отмечалось, данная система недостаточно эффективна, т.к. во-первых, она не имеет четкой, ясной структуры, по которой бы каждый раз проходил процесс подбора персонала, а так, приходится к каждому подбору персонала выстраивать процедуру, последовательность данного процесса заново; во-вторых, данная система оценки очень трудоемка, т.к. как каждый кандидат проходит по три собеседования и еще анкетирование и опросы. Она трудоемка не только для работников организации, но и сложна для претендующего на вакантное место. Собеседования больше не физически, а психологически утомляют человека, обратившегося по заявке организации. Хотя здесь главное, конечно, рационализация труда работников ОАО «НОВАТЭК» по отбору персонала.

Отбор работников на вакантные должности осуществляется на основе соответствия кандидатов установленным организацией квалификационным требованиям.

Если оцениваемый кандидат имеет установленные требования (плюс такие личностные качества как исполнительность, ответственность и чувство юмора), и анализ документов (трудовой книжки, диплома, рекомендаций) кандидата показывает положительные его характеристики, – руководством принимается решение о найме работника на работу. Работник нанимается на испытательный срок (1 месяц), при окончательном найме – проходит предварительное обучение (ознакомление с особенностями разделения и кооперации труда в организации, с системой формальных взаимоотношений в коллективе, с культурой торговли в аптеке, и т.д., т.е. происходит постепенная адаптация работника к новым условиям труда). Это относится к тем сотрудникам, которые обратились в организацию самостоятельно, извне.

Дата добавления: 2015-10-02