Впровадження нових технологій виробництва продукції

Інтенсифікація ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я» визначається рівнем освоєння прогресивної технології і організації виробництва на базі комплексної механізації процесів праці, кількістю і якістю внесених у грунт добрив, тобто витратами на одиницю земельної площі. Вона є основою подальшого підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва, оскільки в результаті впровадження прогресивної технології і вдосконалення організації праці за порівняно менших ресурсів можна одержати більшу кількість продукції з меншими витратами на її одиницю. Суть інтенсивних технологій полягає в тому, що виробництво продукції здійснюється на основі новітніх досягнень науково-технічного прогресу при створенні умов для сільськогосподарських культур відповідно до фаз їх росту на основі комплексу факторів в оптимальній пропорції протягом всього вегетаційного періоду з метою забезпечення рівня програмованого урожаю. Це означає:

- розміщення культур у сівозміні після науково обгрунтованих попередників;

- висівання стійких проти засухи і полягання, хвороб і шкідників високоврожайних районованих сортів за високої якості посівного матеріалу;

- застосування інтегрованих систем боротьби із хворобами, шкідниками і бур’янами;

- здійснення виробництва відповідно до наукової системи організації праці;

- виконання всіх виробничих процесів відповідно до агротехнічних і організаційно-економічних заходів із залученням висококваліфікованих кадрів. Зменшення енергоємності виробництва сільськогосподарської продукції може бути забезпечене підвищенням урожайності сільськогосподарських культур, зменшенням кількості технологічних операцій та зниженням їх енергоємності. В господарстві застосовується така технологія вирощування озимої пшениці. Передпосівний обробіток грунту здійснюється таким чином: лущення стерні на 6-8 см в два сліди проводиться трактором Т-150К в агрегаті з ЛДГ-15, оранка також проводиться трактором Т-150К з ПЛН-5-3,5. Погрузка мінеральних добрив в подрібнювач проводиться ЮМЗ-6Л і ПА-086; подрібнення мінеральних добрив проводиться Т-25 ИСУ-4. Транспортуються і вносяться мінеральні добрива ЮМЗ-6Л та ІРМГ-4.

Культивація на 5-6 см проводиться ЮМЗ-6Л та КПС-4. Сівба з внесенням добрив проводиться трактором Т-74 та ЗСЗ-3,6. Скошування у валки проводиться ЮМЗ-6Л та ЖРС-4,9Л. Підбирає і обмолочує валки комбайн “Дон-1500”. Перевезення зерна проводиться автомобілями ГАЗ-САЗ із БЗБ. Сучасні технології вирощування зернових культур передбачають застосування цілого комплексу агрохімікатів, до яких входять мінеральні добрива, пестициди, фізіологічно активні речовини.

У цих умовах гігієнічна оцінка якості продукції рослинництва набуває все більшої актуальності, особливо, при використанні нових видів добрив та нових пестицидів. Особливо важлива — комплексна оцінка можливого негативного впливу сумісного застосування добрив та пестицидів на якість продукції рослинництва. При формуванні високих врожаїв сільськогосподарських рослин та гігієнічно якісної продукції фосфорне живлення є одним із визначальних показників у агроекологічному виробництві. Фосфор відіграє важливу роль у мінеральному живленні рослин, має велике фізіологічне значення в процесах дихання і фотосинтезу, є необхідним для обміну вуглеводів і азотних речовин. Тобто оптимальне забезпечення фосфором ґрунтів позитивно впливає як на продуктивність культур, так і на якість рослинницької продукції. Висока біологічна роль фосфору сприяє посиленню метаболічних процесів, підвищенню швидкості розпаду пестицидів у рослинах. Визначення цих процесів має екотоксикологічне та гігієнічне значення і дає можливість шляхом науково обґрунтованого раціонального застосування добрив впливати на швидкість детоксикації пестицидів, підвищувати їх ефективність і знижувати ризик надходження у генеративні органи рослин, а далі — в продукти харчування у вигляді залишків. Традиційні види фосфорних добрив мають високу кошторисну вартість, а часом — важкодоступні споживачу. В останні роки проводяться різносторонні дослідження з пошуку резервів фосфорної сировини, мобілізації ґрунтових запасів, підвищення коефіцієнта використання фосфору рослинами, а також вивчення та оцінка нових видів фосфорних добрив. Фосфору належить центральне місце в процесі дихання та фотосинтезу. Його роль у цих процесах визначається тим, що фосфорна кислота приймає участь у будові аденозинтри- і аденозиндифосфатів (АТФ і АДФ), які є акумуляторами великої кількості енергії та джерелом процесів біологічного окислення.

Біологічне окислення — сукупність реакцій окислення в клітині, основна функція — забезпечення організму енергією. Реакції біологічного окислення каталізуються ферментами класу оксидоредуктаз. Біологічне окислення пов'язано з передачею відновлюваних еквівалентів — атомів водню або електронів від донора до акцептора. Кінцевий акцептор — кисень, поставниками якого можуть бути як органічні, так і неорганічні речовини. Основний шлях використання енергії, що вивільняється при біологічному окисленні, це — накопичення її в молекулах АТФ. У процесі біологічного окислення відбувається знешкодження чужорідних і шкідливих для організму речовин, у тому числі і пестицидів. Тому на варіантах із фосфорними добривами, де культури достатньо забезпечені фосфором, рослини мають більший запас енергії, яка і направляється на активніший процес розпаду гліфосату. Отже, застосування певної системи удобрення є важливим засобом управління резистентності агроценозу, забезпечення умов внутрішньої динамічної рівноваги екосистем, протидії різним антропогенним факторам, особливо хімічної природи, до яких і відноситься застосування пестицидів. Науково обґрунтовані та гігієнічно безпечні технології вирощування зернових культур забезпечують високу якість сільськогосподарської продукції. Тому важливим є проведення санітарно-гігієнічної експертизи не тільки засобів хімізації, а й технологій їх застосування.

3.3 Удосконалення системи мотивації праці

Метою роботи будь-якого підприємства є отримання прибутку та постійне його зростання. Для досягнення поставленого завдання в першу чергу необхідним є правильне стимулювання поведінки людини, спрямування її зусиль на підвищення результативності діяльності, тобто удосконалення системи мотивації праці.

Мотивація – це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації (підприємства) [5, с. 165].

Система мотивації праці на підприємстві в Державному підприємстві «Дослідницького господарства Інституту сільського господарства Причорномор'я» повинна будуватися на певних вимогах, які стимулюватимуть працівників до ефективної роботи, поліпшують показники діяльності, зменшують плинність кадрів і т.д..

Заробітна плата є найбільш дієвим інструментом активізації людського фактора і використання трудового персоналу. Вона має відповідати результатам роботи працівника в залежності від якості та обсягу виготовленої продукції або наданих ним послуг.

Для робітників певної професії з однаковим стажем і кваліфікаційним рівнем сума заробітної плати повинна бути однаковою, у разі перевиконання плану необхідно преміювати.

Великою популярністю в європейських країнах користується бонусна система заохочення. Бонус – це грошова винагорода працівникові за успішне виконання своїх трудових обов’язків.

Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Сума бонусу заздалегідь обговорюється (може бути фіксованою або відсотком від прибутку), уточнюються умови її виплати. Бонусний фонд формується з прибутку. Для забезпечення довіри до цієї системи працівників та зручності роботодавцю, можливі виплати бонусів зазначаються у трудовому договорі, а умови прописуються у Положенні про виплату бонусів. Ця система допомагає уникнути плинності кадрів і краще стимулювати робітника до ефективної праці. Крім заохочення повинні бути передбачені санкції за порушення трудової дисципліни, брак, невиконання поставленого завдання і т.д.

Крім грошових винагород, які є найпоширенішими в наш час, не менш важливими є такі, як відзнака, грамота, диплом, фото на дошку пошани та ін. Винагорода має формуватися також враховуючи психологію особистості, колективу. Адже для деяких людей щира подяка від поважної особи необхідна набагато більше ніж гроші.

Для успішної та ефективної праці персонал повинен мати відповідні навички та знання. З розвитком наукового прогресу рівень технологій не стоїть на місці. Оновлюється та постійно змінюється обладнання і програмне забезпечення, розробляються нові методи управління. Тому необхідним є постійне навчання трудового персоналу для зростання їх професійної майстерності та підвищення кваліфікаційного рівня.

Продуктивна праця передбачає надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці. Ще однією вимогою є підтримка гарної атмосфери у колективі. Тобто всі відносини між працівниками мають формуватися на довірі та можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками. Необхідно обґрунтовано і зрозуміло пояснити загальну мету діяльності підприємства, зацікавити у її реалізації кожного робітника і разом йти до поставленої цілі.

Директор ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор'я» зобов’язаний гарантувати зайнятість та безпеку кожному робітнику, інакше зросте плинність кадрів і це не сприятиме підвищенню продуктивності праці. Необхідно узгоджувати вимоги людини до техніки та її функціонування і вимоги техніки до людини. Проте за будь-яких обставин техніка повинна служити людині, створювати всі умови для полегшення її праці і розвитку здібностей. Досвід показує, що комплексне додержання правил експлуатації машин та устаткування підвищує ефективність їх функціонування на 20 відсотків, скорочує строки професійної підготовки спеціалістів на 20- 30 відсотків і в 2-3 рази зменшує кількість нещасних випадків, аварій і катастроф.

Розвинуті країни досягли помітних успіхів у перетворенні найманого працівника на партнера-підприємця і таким чином підвищили зацікавленість робітника у розвитку та вдосконаленні виробництва. Необхідно створювати гуртки поліпшення якості продукції, вдосконалення техніки і технології, у яких люди реалізують свої творчі здібності. Власники фірм матеріально заохочують їх до цього, що приводить до зростання доходу як власників, так і працівників.

З метою вдосконалення виробництва, досягнення найвищих його результатів на фірмах створюються групи ризику - тимчасові наукові колективи, які об'єднують талановитих, ініціативних інженерів і науковців, що розробляють перспективні науково-технічні ідеї та матеріалізують їх у нових виробах. В жодному разі не повинна придушуватися ініціатива, а навпаки її необхідно мотивувати.

Впроваджуючи нову технологію, директор автоматично полегшує працю робітникові і скорочує робочий час. Карнегі пише: «Відпочивайте до того, як відчуєте втому». За проведеним дослідженням відвантаження чавуну робітник, який працював 26 хвилин за годину і відпочивав 34 хвилини (більше відпочивав ніж працював), мав продуктивність праці в 4 рази більше ніж у інших працівників. Тобто успіх будь-якої справи також залежить від правильного розподілу часу роботи і відпочинку.

Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій повинен ув'язуватись не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним прогресом у діяльності підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.

Соціально-психологічна мотивація безпосередньо пов'язана з проблемою задоволеності працею проблема мотивів трудової діяльності. ДП В «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор'я» можна запропонувати наступну систему зовнішніх і внутрішніх мотиваційних чинників праці, які можуть бути використані для виявлення готовності людини ефективно працювати і в цілях професійної орієнтації клієнтів, що самовизначаються. Такі зовнішні мотиваційні чинники:

1) чинники тиску: рекомендації; ради;вказівки з боку інших людей;

2) чинники тяжіння відштовхування приклади з боку оточення людини, з боку інших людей;

3) чинники інерції: стереотипи готівкових соціальних ролей (сімейні, членство в неформальних групах); звичні заняття (що виникли під впливом шкільних предметів, захоплень).

А з внутрішніх мотиваційні чинників:

· власні мотиваційні чинники професії предмет праці; процес праці; результати праці;

· умови праці: фізичні (кліматичні, динамічні характеристики роботи); територіально-географічні; соціальні умови;

· можливості для реалізації внепрофесійних цілей для громадської роботи; для досягнення бажаного громадського положення; для створення матеріального благополуччя та ін.

Виділимо такі чинники задоволеності працею:

1) заробітна плата. Задоволені своїм високим заробітком більше ті люди, у яких і інші сторони життя виявляються задовільними; при цьому чоловіки частіше виявляються менш задоволеними, ніж жінки;

2) відношення із співробітниками. Основні види стосунків на роботі: дружба, що виходить за межі роботи; дружба тільки по роботі; приятельські стосунки, але без прагнення перейти на неформальний рівень;суто робочі стосунки; відношення з керівництвом. Основні очікування від керівників: справедливість при заохоченні і покаранні, протекція по службі, поліпшення умов праці;

3) можливості просування по службі. Досягнення і визнання - це два що найчастіше називаються джерела задоволеності роботою;

4) інші чинники задоволеності:

- задоволеність умовами;

- задоволеність фірмою;

- організація часу.

Виділимо основні підходи до підвищення в ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор'я» мотивації праці:

1) проектування зовнішньої трудової мотивації:

- по завданнях

- по організації праці

- організація повинна сприяти досягненню мети, забезпечувати відповідну підтримку і контакти, створювати можливості навчання і отримання необхідної інформації;

- за характеристикою робочої обстановки - справедлива оплата, коректна поведінка персоналу, естетична привабливість обстановки;

2) проектування внутрішньої мотивації працівника припускає:

- відповідальність самого працівника;

- свободу його дій;

- участь працівника в плануванні;

3) концепція "еквівалентного обміну" - для монотонних виробництв монотонна праця "компенсується":

- різноманітністю способів виконання;

- темпом виконання завдання у (визначуваним самим працівником); місцем (умовами) роботи.

4) концепція "оптимальності" при формуванні мотивів праці, що враховує, що: у кожної людини існує індивідуальний "поріг" витривалості, розвитку, наполегливості; оплата повинне відповідати очікуванням працівників: очікування повинні досліджуватися, спеціально формуватися.

Соціальна мотивація - спрямована на поліпшення умов праці і відпочинку членів трудової праці і відпочинку членів трудового колективу, на підвищення соціальної активності працівників. Вона включає:

1) стимулювання вільним часом: надання працівникові за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки; пріоритетне право вибору часу відпустки; організація гнучкого графіку роботи; скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці;

2) програми медичного обслуговування: організація медичного обслуговування; укладення договорів з медичними установами; виділення засобів на ці цілі;

3) програми, пов'язаної з вихованням і навчанням дітей:

- виділення засобів на організацію дошкільного і шкільного виховання дітей співробітників організації; привілейовані стипендії;

4) оплату транспортних витрат або обслуговування власним транспортом: з повним обслуговуванням - постійний автомобіль з водієм; з частковим обслуговуванням - автомобіль з водієм для конкретних поїздок, відшкодування витрат на проїзд власним або громадським транспортом;

5) організацію живлення: створення місця для живлення на території організації; виплата субсидій на живлення;

6) програм житлового будівництва (виділення засобів на власне будівництво житла або на пайових умовах);

7) гнучких соціальних виплат (організації встановлюють певну суму на придбання необхідних пільг і послуг);

8) страхування життя за рахунок засобів організації: страхування життя працівника; виплати за рахунок засобів, що утримуються з доходів працівника;

9) програм виплат по тимчасовій непрацездатності (як правило, за рахунок засобів організації);

10) медичне страхування (як самих працівників, так і членів їх сімей);

11) відрахувань до Пенсійного фонду.

Психологічна мотивація - базується на глибокому пізнанні законів поведінки людини, заснованих на структурі його особи, прихованої від безпосереднього спостереження. Найбільш поширено стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі вираження громадського визнання праці: вручення грамот, пам'ятних подарунків; розміщення фотографії на Дошці пошани.

Конкретний склад і структура мотиваційного механізму визначаються методами мотивації: економічними, соціальними, психологічними і організаційними, вибір яких залежить від умов, що створилися в колективі, і бажаних результатів. Мотиваційний механізм є алгоритмом, використання якого повинне перетворити мотивацію персоналу із стихійного, у багатьох моментах непослідовного явища в ретельно продуманий, логічно зважений процес повноцінного виконання управлінської функції. Серцевиною менеджменту є мотиваційний механізм активізації індивідуальної і групової поведінки членів трудового колективу на основі їх самоорганізації. Багато методів мотивації складно віднести тільки до одного її виду. Як правило, краще використати комплексну мотивацію. Так, наприклад, регулярно вживані економічні методи (різні винагороди, премії) сприятимуть формуванню у працівника почуття задоволеності політикою фірми по відношенню до своїх співробітників, його ототожненню себе з організацією, а, отже, матиме місце дія і на психологічному рівні. Так само вживані соціальні методи частково можна віднести до економічних, оскільки, наприклад, виділення підприємством засобів на живлення або на забезпечення власним транспортом означає скорочення особистих витрат працівника і сприяє росту його матеріального добробуту.

Отже, основними вимогами ефективної праці в ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор'я» є: рівність працівників, гарантія зайнятості, безпека праці, забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, підтримання у колективі гарного клімату, підтримка ініціативи, запровадження бонусної системи, створення тимчасових наукових колективів, забезпечення оптимального розподілу робочого часу, формування зацікавленості працею та розуміння мети діяльності.

ВИСНОВОК

На закінчення необхідно підвести підсумки проведеного аналізу системи управління виробничими процесами на прикладі підприємства ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я»

В першому розділі даної роботи було розглянуто теоретичні основи управління та сутність виробничого процесу в організації. Був зроблений висновок, що виробничий процес - це сукупність взаємопов'язаних трудових і природних процесів, під цілеспрямованим впливом яких вихідні матеріали перетворюються в готову продукцію. Метою управління виробничими процесами в організації є задоволення потреб покупців у готовій продукції при найбільш ефективному користуванні всіх виробничих ресурсів.

Практична частина курсової роботи була присвячена вивченню с утності виробничого процесу, його різновиди, структури та принципи організації виробничого процесу.

Аналізоване підприємство функціонує але погано розвивається. Важливою конкурентною перевагою аналізованого підприємства є виробництво вирощування елітного насіння.

В ході аналізу з'ясувалося, що ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я» є рентабельним підприємством, обсяг виробництва продукції має стійку тенденцію але воно зменшується. Для всіх видів продукції ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я» за 2011-2013 рр.. характерне зменшення обсягу виробництва.

За підсумками аналізу були виявлені такі недоліки системи управління виробничими процесами в ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я»:

- Виробничі потужності підприємства недостатньо завантажені, причиною цього є проблеми зі збутом готової продукції;

- Зростає собівартість готової продукції, особливо в частині матеріальних витрат;

- При управлінні виробничими процесами практично не використовуються сучасні інформаційні системи.

В третьої частині даної роботи було розроблено заходи, направлені на вдосконалення системи управління виробничими процесами в ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я».

Пропозиції щодо вдосконалення системи управління виробничими процесами в ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я» зводяться до наступного:

1. З метою вдосконалення системи управління виробничими процесами ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я» було рекомендовано застосування сучасних інформаційних технологій. Реалізація даного проекту дозволить збільшити обсяг виробництва продукції. Витрати на придбання і впровадження автоматизованої системи окупляться вже через п'ять місяців.

2. Удосконалення системи мотивації праці.

3. Найважливішим завданням для ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я» є пошук резервів скорочення собівартості. Це повинно здійснюватися за рахунок скорочення транспортних витрат, скорочення витрат на відрядження працівників та представницьких витрат; зниження витрат на оренду приміщення за рахунок скорочення орендованої площі, усунення витрат на експертизу меблів з ініціативи покупців через використання при складанні бракованих матеріалів і комплектуючих виробів, покупка і використання дешевших матеріалів і комплектуючих без погіршення якості та технічних характеристик.

Таким чином, економічна ефективність запропонованих заходів по збільшенню обсягу виробництва і скорочення собівартості продукції ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор′я» дуже висока.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Белінський П.І. Менеджмент виробництва та операцій./ Белінський П.І. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 624с.

2. Богиня Д.П. Основи економіки праці./ О.А. Грішнова, Д.П. Богиня –К.: Знання-Прес, 2001. – 312 с.

3. Бойчик І.М. Економіка підприємства. Навч.пос./ Бойчик І.М. – Київ: Атіка, 2002. – 480 с.

4. Бурков В.А. Моделі та методи управління організаційнними системами./ В. І. Ириков, В.А. Бурков - М., 1994.

5. Варналій З.С. Основи підприємництва./ Варналій З.С. – К.: Знання-Прес, 2002. – 239 с.

6. Василенко В.О. Виробничий (операційний) менеджмент: Навчальний посібник. За редакцією В.О. Василенка./ Т.І. Ткаченко, В.О. Василенко – Київ: ЦУЛ, 2003. – 523с.

7. Васильков В.Г. Організація виробництва: Навч. посібник./ Васильков В.Г. – К.: КНЕУ, 2003. – 524 с.

8. Вачевський М.В. Промисловий маркетинг. Основи теорії та практики. Навчальний посібник./ М.В. Вачевський, В.Г. Скотний, О.М. Вачевський - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 256 с.

9. Гейтс Б.А. Бизнес со скоростью мысли. Как добиться успеха в информационную эру./ Гейтс Б.А. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

10. Гончарова С.Ю. Маркетинг: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни./ Гончарова С.Ю. — Х.: Видавничий Дім “ІНЖЕК”, 2003. — 140 с.

11. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. / Завіновська Г.Т. – К.: КНЕУ, 2003.

12. Ильдеменов С.В. Операционный менеджмент./ С.В. Ильдеменов, А.С. Ильдеменов, С.В. Лобов – М.: ИНФРА-М, 2005. – 337с.

13. Козловський В. О. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності. Практикум. Навчальний посібник./ Козловський В. О. - Вінниця: ВНТУ, 2000. - 122 с.

14. Козловський В. О. Організація виробництва. Навчальний посібник. Частина 1. Видання 2-е, доповн. і перероб./ Козловський В. О. - Вінниця: ВНТУ, 2005. - 154 с.

15. Козловський В.О. Основи зовнішньоекономічної діяльності. Практикум. Навчальний посібник./ Козловський В.О. - Вінниця: ВНТУ, 2003. - 208 с.

16. Козловський В.О. Бізнес-планування. Навчальний посібник. / В.О. Козловський, О.Й. Лесько - Вінниця: ВНТУ, 2005. - 189 с.

17. Козловський В.О. Основи підприємництва. Практикум: Навчальний посібник. Видання 5-е, доповн. і перероб./ В.О. Козловський, Б.В. Погрищук - Тернопіль: ВАТ "Терно-Граф", 2005. - 297 с.

18. Крахмальова Н.А. Системний підхід до управління виставковою діяльністю. Актуальні проблеми економіки./ Крахмальова Н.А. – М: № 5, 2009. – С. 155-160.

19. Литовченко І.Л. Інтернет-марктеинг: Навчальний посібник./ І.Л. Литовченко, В.П. Пилипчук - Київ: Центр учбової літератури, 2008. –184 с.

20. Луценко И.А.Технології ефективного управління./ Луценко И.А.- Кривій Ріг: НП "Видавничий дім", 2004. - 152с.

21. Макаровська Т.П. Практикум з економіки підприємства./ Макаровська Т. П. — К., 2006.

22. Малів З.О., Економіка підприємства: Навч. посіб, - 2-ге вид., стер./ З.О. Малів, І.М. Луцький – К.: Знання, 2006 – 580 с.

23. Нємцов В.Д., Стратегічний менеджмент./ В.Д. Нємцов, Л.Є. Довгань – К.: ТОВ “УВПК “Екс Об”, 2002. – 595 с.

24. Омельяненко Т.В. Операційний менеджмент: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни./ Т.В. Омельяненко, Н.В. Задорожна – К.: КНЕУ, 2005. – 235с.

25. Онищенко В.О. Організація виробництва./В.О. Онищенко, О.В. Редкін, А.С. Старовірець, В.Я. Чевганова. – К.: Лібра, 2003. – 336 с.

26. Пазинич В.І. Оцінка фінансової ефективності впровадження іноваційних програм на підприємстві // Фінанси України./ Пазинич В.І. – М: 2002. - 6. - С. 42-47.

27. Пасічник В.Г., Організація виробництва. Навчально-методичний посібник./ В.Г.Пасічник, О.В. Акіліна – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 248 с.

28. Петрович Й.М., Організація виробництва:підручник./ Й.М. Петрович, Г.М. Захарчин – ЛьВів: «Магнолія плюс», 2005. – 400 с.

29. Петрович Й.М. Економіка підприємства: підручник / за загальною редакцією Й.М. Петровича/ Й.М. Петрович, А.Ф. Кіт, В.В. Кулішов – Львів: «Магнолія плюс», видавець В.М. Піча – 2004.-680 с.

30. Попович Н.Г., Енергетично ефективні алгоритми управління асинхронними двигунами електромеханічних систем // Вісник Харківського державного політехнічного університету. Збірка наукових праць. Тематичний випуск/ Н.Г., Попович, С.М. Пересаду, С.Н. Ковбаса, С.В. Король - Харків, ХДПУ, 2000. - С. 25 - 29.

31. Протопова В.О., Економіка підприємства: Навч. посіб./ В.О. Протопова, А.Н. Полонський – К.: ЦУП, 2003 – 220 с.

32. Сідун В.А. Економіка підприємста: навч. посіб. / В.А. Сідун, Ю.В. Пономарьова – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 436с.

33. Сумець О.М. Основи операційного менеджменту: підручник / За ред.. проф.. О.Л. Яременка./ Сумець О.М. – К.: ВД „Професіонал”, 2005. – 416с.

34. Тєлєтов О.С. Маркетинг у промисловості: Підручник./ Тєлєтов О.С. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 248 с.

35. Турило А.М. Методологічні підходи до визначення сутності прибутку підприємства // Вісник Криворізького технічного університету.-Вип.2.-Кривий Ріг./ А.М. Турило, А.А. Турило - 2003.-С.169-171.

36. Харрингтон Дж. Нимвеген X. В. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизация./ Дж. Харрингтон, К.С. Эсселтг - М.: ООО «БМикро», 2002. - 317 с.

37. Хейвуд Д.Б. Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ./ Хейвуд Д.Б. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2002. - 176 с.

38. Чейз Р.Р. Производственный и операционный менеджмент. 8-е изд./ Р.Р. Чейз, Н.Дж. Эквилайн, Р.Д. Якобе - М.: Издательский дом «Вильяме», 2001. - 704 с.

39. Шумейко В. Організаційні структури управління маркетингом на виробничих підприємствах./ Шумейко В. – М: „Професіонал” № 1, 2009. – С. 46-49.

40. Яременко О.А. Управление материальными ресурсами // Бизнес-Информ./ Яременко О.А. – М: ЭКСМО-ПРЕСС, 1997. - № 22. - с.54-59.

Додаток А

Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції, робіт, послуг та його структура в

ДП «ДГ Інституту сільського господарства Причорномор'я»

Дата добавления: 2015-10-24