Завершення кар’єри

З метою покращення якісного складу персоналу, створення працездатного колективу, що відповідає сучасним вимогам, в ФОП Дротяк Х.І. діє система поступового виведення співробітників пенсійного віку з виробництва із створенням для них щадних умов при переході від трудової діяльності до виходу на пенсію.

З метою ефективного матеріального стимулювання співробітників, виплачуються премії та винагороди:

– за результати фінансово-господарської діяльності за місяць та обліковий період;

– за квартальні підсумки господарської діяльності;

Крім того, з метою закріплення висококваліфікованих кадрів на підприємстві, скорочення втрат робочого часу, зміцнення трудової дисципліни, в ресторані діє ряд доплат та надбавок:

– за високу професійну майстерність робітникам виробничого персоналу;

– за інтенсивність праці, розширену зону обслуговування, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, за роботу в нічний час.

В ресторані здійснюється ряд заходів морально-психологічного заохочення персоналу, що разом з матері­альними стимулами покликані підвищити зацікавленість співробітників у досягненні головної мети діяльності підпри­ємства - сприяння задоволенню персоналу від роботи на підприємстві. Моральні стимули мобілізують найкращі риси характеру співробітників та підвищують зацікавленість у досягненні кращих особистих результатів роботи. У зв’язку з цим проводиться наступне:

- розміщення на дошці пошани підприємства фотографій працівників, які досягли значних показників у роботі і вручення відповідних посвідчень.

- занесення відомостей про визначні досягнення кращих працівників до Книги Пошани ФОП Дротяк Х.І.

Ці заходи сприяють згуртуванню колективів, створенню здорового морально-психологічного клімату.

На ФОП Дротяк Х.І. застосовують наступні заходи для оптимізації діяльності персоналу:

- проведення атестації співробітників;

- розроблення системи матеріальної та моральної стимуляції, винагороди співробітників(хоча її завжди потрібно вдосконалювати).

Тому директорові необхідно працювати над:

- розробленням більш різнопланової системи навчання;

- розробкою системи матеріальної та моральної стимуляції, винагороди співробітників;

- введенням нових видів соціальної підтримки;

- організовуванням кадрового контролю;

- проводенням професійного маркетингу персоналу при підборі нових кадрів.

Як відомо, у сфері ресторанного бізнесу давно існує практика відправлення співробітників на стажування. Це можна назвати своєрідним варіантів курсів підвищення кваліфікації. Під час перебування на такому заході працівник вивчає історію, культуру і, звичайно, кухню різних країн, дивиться на те, як готують професіонали, заводить нові цікаві ділові знайомства і під керівництвом старшого колеги пробує зробити щось самостійно. Всі ці знання в подальшому будуть працювати на благо компанії в цілому. Така поведінка керівництва компанії відповідає одному з головних принципів управління людиною в організації - принципу поділу і розподілу праці, що припускає управління спеціалізацією працівників у процесі службової діяльності. Нагадаємо, що принципи управління персоналом - це основні правила положення і норми, на основі яких має здійснюватися процес управління персоналом. Вони відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей.

Крім стажування можна, наприклад, направити співробітників на навчальні тренінги. Великі компанії, що давно працюють в цьому бізнесі, регулярно організує набір груп для участі в тренінгах з різної тематики. Такі тренінги спеціально розробляються для працівників підприємств харчування, яким щодня доводиться спілкуватися і задовольняти потреби великої кількості людей. Такий тренінг також можна вважати курсом підвищення кваліфікації.

Також, в рекомендаційних цілях можна порадити керівництву, для того, щоб стимулювати працівників до ще більших досягнень, розробити систему додаткових винагород. Можна, наприклад:

- встановити збільшення відсотків заробітку за досягнення працівником певної грошової суми в загальному прибутку компанії. Якщо він заробив понад певної суми для компанії - на нього чекає премія чи він отримає зайвий відсоток від загального прибутку особисто для себе;

- якщо потрібно розвинути конкретний напрям діяльності, можна влаштувати конкурс серед співробітників. Тому, хто найкраще впорається з поставленою метою, виділять для роботи даний напрямок, де працівник зможе реалізувати всі свої можливості;

- при роботі понад норму - оплачувати додаткові години за подвійним тарифом.

Крім того, можна ввести нові види соціальної підтримки. Наприклад, у більшості компаній з іноземним капіталом зараз прийнято оплачувати проїзд, харчування, телефонні переговори співробітників по мобільному телефону і частково оплачувати відвідування фітнес-центру. У ресторані "Аркан" такої практики, на жаль, немає.

Оптимізація роботи з персоналом полягає ще й у тому, щоб організувати ненав'язливий кадровий контроль в компанії. Якщо керівництво фірми не буде регулярно стежити за тим, як виконуються рекомендації запрошеного фахівця з роботи з персоналом всі старання з розвитку кадрової політики зведуться до нуля. Для того, щоб тримати цей процес під контролем, керівництво компанії має виконувати наступні дії:

- регулярно зіставляти намічені і отримані результати;

- аналізувати відхилення від наміченої програми і коригувати їх у міру необхідності;

- оптимізувати використання персоналу в організації;

- запити інформації для звітів по роботі персоналу та їх вивчення;

- забезпечити дотримання трудових і соціально-правових норм.

Отже, управління кадрами - це складна щоденна клопітка праця, яка потребує великих зусиль і професійних здібностей менеджера, адже це управління не просто ресурсами(трудовими), а робота з різними людьми, котрі є індивідами.

ВИСНОВКИ

Об'єктом дослідження є ФОП Дротяк Х.І. (ресторан «Аркан»), яке діє на підставі статуту та установчого договору, має ліцензію на здійснення підприємницької діяльності. ФОП Дротяк Х.І. діє на принципах господарського розрахунку і валютної самоокупності, може від свого імені набувати майнові та особисті немайнові права, вступати в зобов'язання, виступати у суді, господарському суді. Ресторан «Аркан» має самостійний баланс, поточні та інші рахунки в національній та іноземних валютах в установах банків, фірмову марку, товарний знак, знак обслуговування, які затверджуються Засновником та реєструються в установленому актами чинного законодавства України порядку, круглу печатку і штампи зі своїм найменуванням, а також інші реквізити.

У даному підприємстві організаційна структура є найоптимальнішою(лінійно-функціональна), оскільки існує єдність керівництва(управляє одна людина і немає подвійних наказів, рішень і т.д.);

висока компетентність персоналу, адже працівники виконують «рутинну» роботу; забезпечується відносно швидке здійснення управлінських рішень завдяки своїй ієрархічності.

Оскільки ресторан є організацією, яка не передбачає значних змін, нововведень чи інновацій у його стратегії, то дана організаційна структура є найкращим варіантом для ФОП Дротяк Х.І.

В ході ознайомлення з роботою ресторану «Аркан» було вивчено фінансово-господарську діяльність підприємства. Основною метою було вивчення функціонування системи організації управління та роботи даного ресторану в цілому. У роботи було проведено аналіз основних показників діяльності підприємства, аналіз доходів і витрат.

Оцінка ефективності діяльності ресторану «Аркан» показала, що прибутковість ресторану в цілому щорічно збільшується, обсяги реалізації зростають та значно перевищують обсяги витрат. Після проведеного аналізу діяльності підприємства доцільно запропонувати наступні заходи, які б допомогли йому і в подальшому більш інтенсивно та ефективно розвиватися:

- детальне вивчення конкурентів та споживачів, факторів впливу зовнішнього середовища;

- зниження собівартості закупівельних товарів за рахунок пошуку нових постачальників та розширення асортименту продукції;

- підвищення рівня кваліфікації робітників.

Персонал – динамічний та найскладніший щодо керуван­ня ресурс, необхідний для досягнення основної мети та зав­дань підприємства. Високопрофесійні співробітники - головне його досягнення, яке треба зберігати, розвивати та вміло використовувати для ус­піху в конкурентній боротьбі.

Система управління персоналом – комплекс організаційних заходів, спрямованих на оптимальне кількісне і якісне формування персоналу та повне використання його можливостей в процесі діяльності ресторану для досягнення поставленої мети.

Управління трудовими ресурсами, безсум­нівно, є одним із найважливіших аспектів теорії та практики управління.

Система управління персоналом ФОП Дротяк Х.І. націлена на порядок, принципи відбору та найму співробітників підприємства, їх адаптацію, навчання, допуск до самостійної роботи, підтримку необхідної кваліфікації персоналу протягом усієї трудової діяльності, створення ефективної матеріальної та моральної мотивації праці, постійне стимулювання до са­мовдосконалення методом оцінки, атестації та ротації пер­соналу, створення умов для кар’єрного росту.

Отже, управління кадрами - це складна щоденна клопітка праця,яка потребує великих зусиль і професійних здібностей менеджера, адже це управління не просто ресурсами(трудовими), а робота з різними людьми, котрі є індивідами.

При проходження практики на ФОП Дротяк Х.І., я закріпила, поглибила, розширила теоретичні знання. Я ознайомилася з організаційно-управлінською, виробничою, фінансовою та соціальною діяльністю ФОП Дротяк Х.І. Навчилася застосовувати нормативні документи в роботі, набула навиків організаторської і управлінської діяльності. Закріпила і розширила свої знання з основ менеджменту, економіки і ведення бухгалтерського обліку.

Крім того, я ознайомилася з нормативними документами ФОП Дротяк Х.І, з метою діяльності підприємства на ринку, його структурою, виробничим процесом, і зробила висновки про його діяльність. Ресторан «Аркан» може успішно функціонувати, якщо він готовий до конкурентної боротьби за споживача і здатен запропонувати йому високоякісний конкурентоспроможний товар і послуги. Для успішної роботи ресторану необхідно розробляти свою стратегію в області управління. При цьому слід враховувати економічний стан ринку району, регіону, сегментацію ринку, розрахунковий рівень цін, очікуваний рівень конкуренції, перспективні ринки.

Отже, проходження виробничої практики дало мені можливість на практиці закріпити отримані теоретичні знання.

Дата добавления: 2015-10-24