Основні етапи реалізації успішної кар’єри

В еволюції індивідуальної "внутрішньої" кар'єри виділяють дев'ять етапів (з досвіду роботи у львівських компаніях).

Перший етап складається в обмірковуванні майбутнього роду занять коли триває пошук роботи. Уявлення про кар'єру обмежено професійними стереотипами, а критерії успіху ще розмиті. На цій стадії особистість тільки готується почати відповідної даної професії процес навчання.

Другий етап - це період утворення і тренування, що сильно варіюється в залежності від вимог конкретної професії.

На третьому етапі відбувається входження особистості у світ роботи. Для більшості людей, незалежно від підготовки, виникає момент "шоку від реальності". Головна психологічна проблема тут - це проблема адаптації в міру того, як людина довідається про реалії роботи і своїх реакцій на неї. Основне особистісне навчання починається тут.

Наступний період характеризується значною питомою вагою професійного навчання і подальшою соціалізацією менеджера в організаційних умовах. Його тривалість залежить як від професії, так і від організації, складності роботи і т.д.

П'ятий етап може бути позначений як "досягнення членства" в організації. Людина створює значимий образ себе як члена організації, як професіонала. З'ясовано мотиви й особисті цінності, оскільки вони відбивають власні реакції на власні реакції на різні ситуації. Виникає відчуття свого таланта, усвідомлення своїх сил і слабостей.

Наступний важливий момент кар'єри - рішення, що приймає організація про термін перебування працівника в посаді. Звичайно це відбувається в перші 5-10 років кар'єри. Працівникові стає відомо, чи може він розраховувати на тривале майбутнє в даній організації, або на "перманентне членство".

Подальший етап, що відноситься до середини кар'єри, характеризується кризою. Більшість людей проходять через важкий період переоцінки себе, коли зовні їхнього кар'єру складається досить добре. Задаються питання про правильність первісного вибору професії; про рівень досягнень; оцінюється масштаб досягнутого і ступінь витрачених зусиль; задаються питання про майбутній шлях розвитку, оцінюються перспективи продовження або зміни роду діяльності і стратегія дій на період професійного життя, що залишився.

Я погоджуюсь з думкою, що тривалість кожної стадії варіюється за часом. В нестоличних містах таких як Львів тривалість стадій менше залежить від зовнішніх чинників. Ступінь зв'язку з віком залежить від конкретної кар'єри. Якщо людина змінює кар'єру, дані етапи можуть повторюватися.

При цьому ті, хто має більш рішучий характер, продовжують кар'єру лінійних керівників, а менш рішучі, але більш вдумливі — штабних. Інші — освоюють нові сфери діяльності і переходять до "горизонтальної кар'єри".

У віці 50—60 років в діловій кар 'єрі наступає етап зрілості, коли люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді.

Нарешті, завершальним етапом кар'єри, який наступає після 60-ти років, є підготовка до виходу на пенсію. Це питання суто індивідуальне. Для однієї категорії осіб його бажано здійснювати якомога раніше, з моменту виникнення у них відповідного юридичного права, для інших, повних фізичних і духовних сил, як можна пізніше. Так, в Японії вважається нормою, коли вищі (але тільки вищі) керівники мають вік, який наближається до 80-ти років.

У більшості західних фірм обов'язковим є планування ділової кар'єри співробітників. Цей процес починається з вивчення себе, власних потреб і бажань (посади, рівня доходів та ін.). Потім з урахуванням перспектив організації, галузі, в якій вона функціонує, об'єктивних особистих даних формулюється основна мета. Далі самостійно чи за допомогою керівника складаються альтернативні варіанти просування по службі як у власній фірмі, так і за її межами.

Ступінь особистої успішності визначається тим, чи досяг людину того рівня, до якого прагнув спочатку. Без знання цього рівня прагнення неможливо оцінити суб'єктивне відчуття кар'єрного успіху. У теж час оцінка успіху зв'язана і з зовнішніми критеріями - з тим, як суспільство оцінює успіх (розмір зарплати, престиж організації і т.п.)

Ще одна важлива вимога до виконуваної роботи полягає в тому, що вона повинна випробувати можливості людини, висувати вимоги до його таланта, кидати йому виклик. У противному випадку робота набридає і знецінюється.

Є кілька типів кар'єрних устремлінь менеджерів. Для одною пріоритетною потребою в кар'єрі може бути почуття безпеки і стабільності, що йде від передбачуваності подій. Дана потреба може направляти або обмежувати прийняття рішень в області кар'єри. Люди з домінуючою потребою цього типу сильно ідентифікують себе з тією організацією, де вони працюють, і віддають їй усю відповідальність за керування своєю кар'єрою. Вони лояльні, виконують усі розпорядження в обмін на тривалість перебування в посаді.

У роботі надається перевага її передбачуваності, стабільності, умови, характер оплати, тобто в більшому ступені контекст, чим зміст. Вітається формальна система призначення на посаду. У відповідь на лояльність і стабільну діяльність очікується визнання у виді підтвердження подальшої стабільності і зайнятості. Крім того, людям цього типу необхідно вірити, що їхня лояльність приносить реальний внесок у діяльність організації. Є інший тип з підприємницької креативністю. Вони прагнуть створити нову організацію, продукт або послугу таким чином, щоб вони асоціювалися з ім'ям автора. Цінності для них - влада і воля. Вони шукають публічного визнання.

Дата добавления: 2015-09-01