Позитивное значение организационного конфликта

Конфликты несомненно создают напряженные отношения в организации, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.

Однако конфликт является и несомненным условием развития организации.

Исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции:

1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы.

2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп.

3. Получение информации об окружающей среде.

4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти; обеспечение социального контроля.

5. Нормотворчество.

6. Создание новых социальных институтов.

7. Диагностика нарушения функционирования организации.

8. Рост самосознания участников конфликта.

9. Стимулирование групповой динамики.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

4.

Совместимость — социально-психологическая характеристика группы, которая проявляется в способности ее членов согласовы­вать свои действия в различных формах сотрудничества; эта характеристика проявляется в субъективном чувстве удовлетворен­ности от совместной деятельности людей. Сработанность — ха­рактеристика эффективности совместной деятельности, ее опре­деление зависит от деятельности и ее результатов, тогда как со­вместимость людей ближе к их симпатии, которая может и не быть опосредована деятельностью. Выделяют также противополож­ные характеристики: несработанность и несовместимость.

К. К. Платонов (1975) выделял четыре уровня рассмотрения совместимости несовместимости: 1) психофизиологический (свой­ства темперамента); 2) психологический (свойства характера, психических процессов); 3) социально-психологический (соци­альные роли); 4) социально-идеологический, личностный (идеа­лы, убеждения и пр.).

Социально-психологическая совместимость предполагает совпа­дение интересов, ценностных ориентации, отсутствие рассогла­сований в представлениях об идеальном и реальном образе члена команды — партнера, о своеобразии роли каждого в едином орга­низме. Л. С. Нерсесян считает этот вид совместимости весьма важ­ным для малых экипажей, работающих в замкнутом пространстве (в кабине самолета, тепловоза, в автомашинах дальнего следова­ния и пр.).

Психофизиологической совместимостью Л. С. Нерсесян обозна­чает темпо-ритмическое соответствие двигательных реакций и мыс­лительных операций индивидов. П. А. Малыхиным (2000) была эк­спериментально показана связь между социально-психологической и психофизиологической совместимостью, измеренной соответ­ственно с помощью методики Т.Лири и гомеостатической мето­дики. Ему удалось также экспериментально доказать существова­ние связи между профессиональной и психофизиологической со­вместимостью.

Совместимость людей можно не только диагностировать и прогнозировать, но и формировать, тренировать. Объектом воспитания, формирования может быть не переделка личностных особенностей человека, не подгонка его к напарнику — лидеру формирование эталонов профессионального поведения, усвоение профессиональных норм.

Феномен, установленный в работе П.А. Мылыхина, с этой точки зрения можно объяснить так, что в процессе профессиона­лизации машинисты вырабатывают все больше лидерские каче­ства, усваивают лидерские формы, стиль поведения. А помощни­ки машинистов, в свою очередь, все в большей мере привыкают к роли «ведомого». И такая адаптация проявляется в улучшении показателей психофизиологической совместимости в парах работ­ников с большим стажем.

В исследованиях, выполненных под руководством Ю. К. Стрел­кова, в беседах с летчиками гражданской авиации, проходивши­ми переобучение на новые типы самолетов и осваивавшими зару­бежные технологии работы, оказалось, что для летных экипажей самолетов «боингов» разработана такая технология взаимодействий первого и второго пилотов, так распределены их функции, что проблема совместимости (как социально-психологической сим­патии или антипатии) в принципе устраняется за счет того, что в каждом новом полете летчик может получить любую роль. Нет жесткой фиксации за каждым летчиком роли первого или второго пилота и ликвидирована проблема формирования экипажей по совместимости, так как каждый летчик формирует у себя готов­ность профессионально и точно выполнять любую порученную ему роль и считается профессионально неэтичным взаимодейство­вать с членами экипажа с позиции ранее выполнявшейся про­фессиональной роли. Подобная стратегия организации совмест­ной деятельности членов экипажа как группового субъекта представляется правильной и надежной особенно в условиях экстре­мальной профессиональной деятельности, какой является труд летчиков.

В этой связи меняются стратегические приоритеты исследова­ний психологов: дело оказывается не в том, чтобы найти тонкие методы улавливания психологической совместимости летчиков (например, с помощью цветового теста М. Люшера, опросника или гомеостатической методики), а в оптимизации проектирования содержания и формы организации совместной деятельнсти людей в групповых формах труда. На первый план выдвигаются задачи формирования, воспитания терпимости, толерантности людей к иным личностным особенностям, культурным традициям, взглядам, а не фиксации различий, подбора совместись дополняющих друг друга личностей (как якобы мало поддаются развитию и коррекции).

Дата добавления: 2015-09-05