Теории мотивации

Тема: Проблемы взаимоотношения в трудовом коллективе.

План.

1. Психологические аспекты стимулирования труда.

2. Стиль руководства трудовым коллективом, его формирование и влияние на работу коллектива. Проблема индивидуального стиля в психологии.

3. Конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.

4. Проблема совместимости и сработанности в групповом взаимодействии: качества личности, необходимые для обеспечения высокого уровня сработанности.

1.

Мотивирование персонала как одна из основных функций руководителя.

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работа­ющие системы всех своих структурных подразделений. Поэтому организация, ориентированная на долгосроч­ное развитие и процветание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализа­ции потенциала своих сотрудников.

Кадровая политика организации является единой для всех, несет в себе идеологи­ческую функцию и реализуется на всех уровнях иерархии руководителями подструк­тур разных рангов.

Теории мотивации

Первым проблему мотивов и стимулов применительно к хозяйственной деятель­ности поставил шотландский экономист и философ XVIII в. Адам Смит. Он считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, которые выражаются в постоянном и неистребимом стремлении людей улучшить свое материальное положение. Но его интересовала мотивация предпринимателя.

Следующее имя — Ф.У. Тейлор — американский инженер, создатель НОТ. Он за­нимался поиском путей повышения производительности труда наемных рабочих; утверждал, что «рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребнос­тей физиологического уровня», поэтому их можно приводить в действие с помощью элементарных действий. Он ввел хронометраж рабочего времени и исследовал рабо­чий процесс по действиям, чем добивался экономии движений. Он считал, что про­изводительность повышается при наличии:

• принудительной силы администратора,

• инструкции предписания,

• норм выработки,

• почасовой оплаты труда.

Тейлор исходил из того, что интересы рабочих и предпринимателей одинаковы. Он положил в основу своей теории материальный принцип. Но обнаружил феномен сознательного снижения выработки в условиях работы малой группы (бригад). Ему не удалось дать объяснение этому факту.

В 30-х годах в США возникло гуманистическое направление в управлении (свя­занное с развитием в культуре гуманистического взгляда на человека).

Наиболее популярной и демонстративной стала теория иерархии потребнос­тей психолога А. Маслоу. Согласно этой теории, человек работает для того, чтобы удовлетворять свои внутренние потребности. Человеческие потребности различ­ны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации. Человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно раз­личных категорий.

1. Физиологические потребности. Это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой, отдыхе и т.п., обеспечивающие выживание человека.
Организация может обеспечить эти потребности, выплачивая соответственную заработную плату, обеспечивая занятость с обязательным отдыхом как в процессе самой работы (особенно при монотонном труде), так и на более продол­жительные периоды (отпуск).

2. Потребность в безопасности и стабильности (в защищенности) отражает стрем­ление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, контроля событий своей жизни. Организация в этом случае гарантирует ему постоянную работу, страхование, пенсионное обеспечение, одина­ковые для всех правила при увольнении.

3. Потребности в принадлежности (потребности в любви и заботе) выражают жела­ние быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества. Формирование корпоративной культуры как общности, при которой у человека формируется положительный образ группы и себя в ней и отражается в понятии «МЫ», а также создание благоприятного психологического климата в коллективе способствуют удовлетворению данных потребностей, а также совместные решения задач, участие в общественной жизни организации, своей группы. Организация, удов­летворяющая эти потребности, может быть уверена в лояльности к себе со стороны своих сотрудников.

4. Потребности в общественном признании (статусе), в уважении — это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении опре­деленного социального положения. Организация способна предоставить человеку возмож­ность почувствовать свою индивидуальность и ценность, предоставляя важные по­сты и исключительные льготы, повышая в должности

5. Потребность в самореализации. А. Маслоу считал, что человек хочет быть перво­классным или настолько хорошим, насколько он может. Учитывая этот уровень по­требностей, организация может предоставлять карьерный рост, выбирая кандидатов
на повышение по заранее оговоренным условиям, способствовать разным формам обучения, предоставляя большую ответственность при решении задач, расширяя спектр их разнообразия и сложности.

Физиологические потребности — это низший уровень, первый уровень потреб­ностей. Высший уровень потребности в самореализации, творчестве.

Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (придают движущую силу деятельности человека) после того, как удов­летворены предыдущие. Тем не менее А. Маслоу допускал, что у человека могут быть актуализированы потребности разных уровней одновременно. Например, человек стремится получить не только работу, обеспечивающую ему существование, но и от­вечающую его интересам.

Данная теория не объясняет таких ситуаций, когда человек пренебрегает всем ради своего увлечения или идеи, отдает последнее, добровольно обрека­ет себя на разнообразные лишения. Тем не менее есть ряд распространенных ситуаций, в которых эта теория оказывается очень полезной и оправдывает свое применение.

Следующая теория мотивации — двухфакторная теория Ф. Герцберга — исследо­вателя поведения людей в организации. Эта теория представляет руководителю дру­гие основания для поиска способов и методов стимулирования труда его подчинен­ных. Герцберг использует характеристики содержания и условий труда. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников, факторы, связанные с внешними условиями труда (Герцберг назвал их регуляторами мотивации, или гигиеническими факторами), и факторы, связанные с содержанием труда (главные мотиваторы). Идеи данной теории отраже­ны в таблицах А и Б.

А. Регуляторы мотивации, или гигиенические факторы (по Герцбергу).

1. Рабочая среда	2. Вознаграждение	3. Чувство безопасности
Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Физические условия	Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Медобслуживание Социальные услуги	Опасение стать лишним Ощущение принадлежности к компании Уважение и одобрение окружающих Приемлемый стиль управления Отношения с окружающими Осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками

Б. Главные мотиваторы.

4.Личностное развитие	5.Чувство причастности	6. Интерес и вызов
Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения	Владение информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство	Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели Содержание вызова

Автор утверждает, что если первая группа факторов представлена в недостаточ­ной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может по­кинуть организацию. Но если все условия выполнены, не стоит ожидать чудес про­изводительности. Только наличие факторов второй группы непосредственно влияет на мотивацию работника и способствует повышению эффективности его труда.

Следовательно, если руководитель хочет добиться заметного повышения произ­водительности, он должен сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изме­нить содержание труда. Если его интересуют вопросы низкой дисциплины, текучес­ти кадров, ему следует обратить внимание на факторы первого типа и улучшить вне­шнюю сторону труда.

Дата добавления: 2015-09-05