Разновидности мотивации человека

Выделяют положительную и отрицательную мотивацию. При положительной мотивации человек ориентируется на достижение приятного, значимого резуль­тата, в достижении которого он заинтересован. Отрицательная мотивация направ­ляет поведение человека на избегание отрицательных последствий своих действий: не быть уволенным, не лишиться премии, не потерять благосклонность руковод­ства и т.д.

Положительная мотивация связана с мотивацией на успех, на достижение и вли­яет на выбор человеком активной позиции в деятельности, которую он осуществля­ет. Отрицательная мотивация связана с тактикой избегания неудач и не позволяет человеку рисковать, проявлять инициативу, брать ответственность на себя и препят­ствует инновациям.

Для поддержания положительной мотивации, ориентированной на достижение результата, руководитель должен учитывать интересы сотрудника, вовлекать в раз­работку путей достижения, предоставлять при необходимости свободу творчества и прислушиваться к мнению и предложениям работника. Например, в японских фир­мах вознаграждения за рационализаторские предложения получают все, независимо от того, внедрено то или иное предложение или нет. Однако вознаграждение тех, чьи предложения не приняты, меньше. В данном случае организация благодарит челове­ка за инициативу, что способствует повышению желания оправдать доверие органи­зации, оправдать ее ожидания.

2.

Стиль руководства — индивидуально-типические особен­ности целостной, относительно устойчивой системы приори­тетов, а также способов, методов, приемов управленческого взаимодействия в структуре реализации функций управления. Это один из ключевых факторов, определяющий социально-психологический климат подразделения (организации).

Проблема стиля управленческой деятельности привлекает внимание исследователей в связи с прогнозом его влияния на эффективность деятельности подчиненных, самого руководителя. Вместе с тем, однозначная связь между выявляемыми с помощью различных приемов стилями управленческой деятельности и их эффективностью не установлена.

В зарубежной социальной психологии традиционно рассматривается вопрос о стиле лидерства, а не о стиле руководства (понятия «лидер» и «руководитель» не раз­личаются), и соответственно в литературе проблема стиля лидерства заменяет проблему стиля руководства.

Стили лидерства и их эффективность (западные исследования)

Центральный вопрос большинства западных работ в сфере исследований лидерства — какое поведение официального лидера (руководителя) и какие организационные условия одновременно связаны с высоким уровнем продуктивности и морального состояния подчиненных.

Рассматривая эффективность различных стилей лидерства, исследователи часто исходят из классификации, которую предложили в конце 30-х годов К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт. В основу этой классификации положен такой важный компо­нент поведения лидера, как его подход к принятию решений. Были выделены следу­ющие стили лидерства:

1. Авторитарный — лидер принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу.

2. Демократический — лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

3. Попустительский — лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

В настоящее время западные исследователи расширяют классификацию К. Левина. Так, синонимами авторитарного стиля являются понятия «директивный», «ориентированный на лидера», «ориентированный на задачу» стиль. Синонимами демок­ратического стиля лидерства можно считать такие понятия, как «равноправный», «консультативный», «участвующий», «сотрудничающий».

Английский исследователь П. Садлер в ходе эксперимента получил данные, ко­торые показали, что важен такой стиль лидерства, который поддается распознанию. Руководители, стиль которых воспринимается как определенный и поддающийся распознанию, независимо от того, какого стиля они придерживались, оказались бо­лее эффективными в формировании доверия и удовлетворенности подчиненных, чем те руководители, которые не имели определенного стиля.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и стрессовых ситуаций в подразделении.

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах: комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействия на подчинен­ных и общения с ними.

Внешние условия, формирующие стиль руководства:

1) характер организации;

2) специфика стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные);

3) условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные);

4) способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые);

5) временные рамки на выполнение задач;

6) наличие кадров;

7) степень материально-технического обеспечения.

Личностные факторы, влияющие на стиль управления:

а) личный опыт в прошлом;

б) качественное своеобразие личности.

Исследования стилей руководства, проведенные А.А. Журавлевым, показали, что индивидуальный стиль руководства какого-либо конкретного руководителя пред­ставляет собой своеобразное сочетание в разной степени выраженности трех основ­ных стилей. Установлено, что директивный, коллегиальный или либеральный стили руководства «в чистом виде» встречаются реже, нежели различные сочетания этих стилей у одного и того же руководителя.

В работах ряда отечественных психологов исследовался вопрос и о соотношении человеческого типа личности руководителя со стилем руководства. Так, например, темперамент только при некоторых условиях определяет тенденцию к тому или ино­му поведению, но не может считаться роковым, исключительно предопределяющим стиль жизни и руководства.

Г. М. Андреева (1998) описала каждый из трех стилей лидерства, открытых К. Ле­виным, с помощью двух характеристик:

1)содержание решений, предлагаемых лидером группе;

2)техника (приемы, способы) предъявления этих решений.

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов — не система. Позиция руководителя — вне группы.	Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме). Определяют лишь непосредственные цели, дальние неизвестны. Голос руководителя решающий.
Демократический стиль
Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание — с советами. Распоряжения и запреты — с дискуссиями. Позиция лидера — внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Попустительский стиль
Тон - конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя — незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

Отечественные психологи дополнили список уже известных трех стилей лидер­ства следующими синонимами: авторитарный стиль — директивный, администра­тивный, волевой; демократический стиль — коллегиальный, товарищеский; попус­тительский стиль — либеральный, анархический, невмешивающийся, нейтральный, разрешительный, формальный.

Главная черта эффективного руководства — гибкость. В зависимости от специфи­ки ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического раз­вития подчиненных и подразделения в целом, предполагает следующие классифи­кации:

I. Уровень развития сотрудников, группы:

1) низкий — «не хотят работать, не умеют работать»;

2) средний — «хотят работать, но еще не умеют работать»;

3) хороший — «хотят и умеют работать»;

4) высокий — «хотят и умеют работать творчески».

II. Форма управленческого поведения:

1) «авторитарное указывание»;

2) «популяризация»;

3) «участие в управлении»;

4) «передача полномочий».

3.

В психологии конфликт определяется как «столкно­вение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отно­шениях индивидов или групп людей, связанных с отрица­тельными переживаниями» (Краткий психологический сло­варь. - М., 1973).

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основные компоненты:

1. В конфликте всегда присутствует противоречие, столк­новение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой сто­роны — это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда затрагиваются значимые для чело­века интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного вы­хода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения — противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участника­ми тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценност­ная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминиру­ющие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимо­действия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в ка­честве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предпо­лагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достиже­ния. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию — «как это делается».

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, на­бор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника в общее взаи­модействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в приня­тии общих решений, правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

Дата добавления: 2015-09-05