Вопрос 1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце XIX века. Открытие в 1879 году В.Вундтом первой экспериментально-психологической лаборатории явилось началом широкомасштабного внедрения знаний о человеческих качествах в практику управления. Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых в 20-30 годах XX века Э.Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хоторне, был получен прирост производительности труда, основным фактором которого принято считать заботу, проявляемую учеными и администрацией завода о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (соучастие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ. Такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор, бригада задействовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими результатами на человеческое отношение. Понимание природы этого явления породило тенденцию к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса производства.

Можно считать, что в современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно: требуется задействование более мощного ресурса, более перспективного и эффективного, а таким ресурсом может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию. По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию А.Корневейла, в 90-е годы соотношение источников экономического роста таково: за счет повышения уровня обученности работников, роста качества рабочей силы- 2,1 % (в том числе за счет обучения на рабочем месте - 1,2% и образования- 0,9 %), за счет роста населения- 0,4%, за счет увеличения капитала- 0,5 %[1]. Кстати, и новинки в области техники и технологии — тоже продукт деятельности человека, творца и созидателя.

Позже было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания: структура организации, ее стратегия, численность персонала, тип и уровень культуры, жизненные циклы продукции и организации. Сегодня внимание исследователей привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х годов двадцатого века, когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирования), этика и право.

Помимо этого, существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г Молл, в России особенности организационного поведения проявляются в процессе в следующих постоянных изменений социально-экономической среды[2]:

· изменение связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость;

· изменение старых организаций и возникновение новых;

· значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

· выдвижение большого числа новых лидеров;

· повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

· криминализация бизнеса.

Принципиальная особенность, выявляемая и при сравнении со многими другими гуманитарными и социальными науками, — то, что организационное поведение, по-видимому, самый интегрированный предмет, обладающий прочной эмпирической базой. Этому, возможно, способствовало то, что пионеры данной области знаний, такие, как Макс Вебер, Анри Файоль и Честер Барнард, или представители социотехнической школы, такие, как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и А.К. Райс, были превосходными систематизаторами. К тому же, направление решения проблемы и ее фокус помогает стирать дисциплинарные разграничения, которые прежде появлялись путем теоретического обучения и специализации. Работы в области организационного поведения таких авторов, как Г. Хофстеде, Х. Минцберг, А. С. Танненбаум или Ф. А. Хеллер, например, не наводят непосредственно на мысль, что их авторы по образованию инженеры с определенным производственным опытом.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся, живым и, в особенности, человеческим феноменом, никогда нельзя исключить подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях. К тому же все чаще приходится соглашаться с требованием, что некоторые противодействующие друг другу силы и концептуальные различия имеют законное право на существование. Уже прошло то время, когда сторонники противодействующих подходов думали, что резкая критика оппозиции — весьма желательна.

Организационное поведение — это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая “фундаментальная” дисциплина. Как таковое, организационное поведение скорее рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть. Но с другой стороны, этот предмет, благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров-последователей школы человеческих отношений, является, несомненно, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать. Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост) обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

Вопрос 2. Предмет, задачи и основные понятия дисциплины «Организационное поведение»

Организационное поведение как наука и как область для изучения[3] состоит из двух составляющих: поведения организаций и поведения людей, а также групп людей в этих организациях. Несмотря на то, что представление о поведении чаще всего используют по отношению к живым организмам, его также используют и в отношении организаций.

В большинстве отечественных исследований человеческого поведения под последним понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека [4]. В нем проявляется личность - ее ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами, поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

· поведение индивидуумов как членов организации;

· поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких, как клики или кружки друзей;

· поведение организационных единиц, таких, как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

· поведение взаимосвязанной группы организаций;

· поведение организации во внешней среде и т.д.

Организационное поведение -это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации ‑ людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде.

Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально -экономическические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Среди факторов, определяющих организационное поведение или частично влияющих на него, находятся такие, как социокультурная среда, менталитет, хозяйственная деятельность, ценности, ценностные ориентации, социальные нормы, мотивы, статусы, роли, индивидуальные особенности и др.

Под социокультурной средой будет пониматься конкретно-исторический общественный организм, характеризующийся определенным типом культуры.

Культура ‑ иерархически организованная система устойчивых во времени потребностей, видов деятельности, любой ценностно окрашенной информации, передающихся из рук в руки и сохраняющих внутренний смысл для каждого последующего поколения.

Менталитет ‑ это глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное, совокупность готовностей, установок и предрасположений индивида или социальной группы действовать, мыслить, чувствовать и воспринимать мир определенным образом. Менталитет формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и среды обитания и сам, в свою очередь, их формирует, выступая как трудно определяемый веток культурно-исторической динамики.

Хозяйственная деятельность — особая форма человеческой активности, направленная на преобразование бытийной стороны жизни в соответствии с разделяемой обществом системой ценностей и нормативной культурой.

Ценности — любые вещи, идеи, политические или экономические программы, которые могут стать объектами веры или обладают сильной эмоциональной привлекательностью.

Ценностные ориентации ‑ оценки субъектом окружающей действи­тельности, являющиеся предпосылками направленности деятельности и поведения человека и придающего им планомерный, рациональный характер.

Cоциальные нормы - правила или модели поведения, санкционированные социальными группами и ожидаемые в реальном поведении от входящих в эти группы лиц; стандарт действия, регулирующий поведе­ние людей в определенной социальной сфере и характеризующий при­надлежность человека к конкретной социальной группе

Мотив – осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, группы), связанное со стремлением удовлетворить потребность.

Стимул – раздражитель, вызывающий реакцию (может быть внешним и внутренним). Событие или благо, побуждающее человека (группу людей) к совершению некоторых действий или изменению характеристик своего поведения.

Социальный статус – соотносительная позиция личности или группы, определяемая социальными признаками, а также престижем и местом в структуре власти.

Роль – способ поведения людей, соответствующий принятым нормам и зависящий от их статуса или позиции в группе.

Индивидуальные особенности – своеобразие психики и личности человека, ее неповторимость, проявляющееся в особенностях темперамента и характера, интеллекта, потребностей и способностей.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. По мнению В.Н.Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:[5]

· цели организации

· организационная структура

· внутренняя и внешняя среда

· совокупность ресурсов

· нормативная и правовая основа

· организационная культура

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Дата добавления: 2015-08-27