Инструмент оценки конкурентных ценностей

К. Камерон и Р. Куинн предлагают достаточно надежный инструмент оценки организационной культуры — инструмент оценки конкурентных ценностей (Organkation Culture Assessment Insrument, OCAI).

Инструмент дает общий профиль культуры организации и базируется на теоретической модели, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Все четыре типа организационных культур, которые вырисовываются на основании этой рамочной конструкции, служат фундаментом для OCAI. Но поскольку культура определяет стержневые ценности, принятые допущения, приемы интерпретации и подходы, характеризующие организацию, можно ожидать, что и другие характеристики организаций также окажутся отражением этих четырех типов культур.

Инструмент OCAI четко определяет, что представляет собой нынешняя организационная культура, какой ей следует быть сейчас или в будущем.

Предназначение предлагаемого инструмента оценки — оказание помощи в деле идентификации существующей культуры организации. Но это только первый шаг. Тот же инструмент помогает достаточно четко определить культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которых может оказаться организация. Это второй шаг.

Инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры:

1) доминантные характеристики организации, или определение того, на что организация похожа в целом;

2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию;

3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что представляют собой условия труда;

4) связующая сущность организации или механизмы, которые позволяют им держаться вместе;

5) стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации;

6) критерии успеха, которые показывают, как определяется победа и что именно вознаграждается и чествуется.

В комбинации эти содержательные измерения отражают фундаментальные культурные ценности и явно не выражаемые допущения о способе выполнения организацией своих функций. Они отражают представление ситуации, царящей в организации.

Список из шести содержательных измерений не является, конечно, исчерпывающим, но их достаточно для адекватного представления картины типа культуры, которой обладает организация. Следовательно, имея ответы ее членов на вопросы об этих измерениях, можно обнаружить культуру или комбинацию культур, лежащую в основе организации. В этом можно не сомневаться еще и по той причине, что стержневая структура модели конкурентных ценностей соответствует доминантному психологическому архетипу, а для отражения своих рейтинговых оценок культуры респонденты имеют возможность пользоваться знакомой им структурой.

В научной литературе можно найти большое мнообразие образцовых измерений организационной культуры. Например, рассматривается более двадцати таких измерений, включая:

• ориентацию фокуса внимания организации внутрь и вовне;

• скорость роста;

• степень риска;

• широту участия;

• ясность действий;

• дистанцию властных полномочий;

• проявление мужества и черты индивидуализма и др. Каждое из этих измерений помогает установить некий профиль, или образец культуры.

Но тремя наиболее распространенными образцовыми измерениями являются сила, сплоченность и тип культуры.

• Силой культуры определяется мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации. Например, утверждается, что сильная культура почти всегда была тем мощным приводом, который скрывался за непрерывным успехом американского бизнеса.

• Сплоченность культуры — это характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью. Например, Д. Над-лер и М. Ташман обнаружили, что «при равенстве всего прочего, чем выше общая степень сплоченности или слаженности различных составляющих какой-то организации, тем более эффективным оказывается поведение организации на множестве уровней».

• Культурный тип характеризует специфический род культуры, демонстрируемой организацией (например, новаторская культура ориентирована на риск). По мнению ряда исследователей, эффективность организации более тесно ассоциируется с типом ныне существующей культуры, чем с ее сплоченностью или силой.

Инструмент оценки OCAI является уникальным именно благодаря своей способности четко определять силу, сплоченность и тип организационной культуры. Исследователями была осуществлена проверка взаимосвязей между тремя измерениями культуры — ее силой, сплоченностью и типом, с одной стороны, и организационной эффективностью, с другой. Было установлено, что сила и сплоченность культуры далеко не в той же мере годятся для прогнозирования организационной эффективности, в какой для этих целей подходит тип культуры.

Законность инструмента оценки культуры доказывалась однозначно, когда тип культуры соответствовал сфере эффективности, т.е. сфере, в которой организация преуспевала, и характеру принятия решений, структуре и используемой стратегии.

Результаты проведенных анализов подтвердили высокую степень согласованности с провозглашенными ценностями и организационными атрибутами, которые в модели конкурентных ценностей заявлены в качестве определяющих для каждого типа культуры. Другими словами, эти результаты еще раз убедительно доказывают валидность принятого конкурентного подхода.

Валидность OCAI проверялась и другими дополнительными исследованиями, но, как и в случае с проверкой надежности, подтвердилась полная законность этого инструмента оценки.

Таким образом, можно обоснованно утверждать, что инструмент OCAI измеряет именно то, что подлежит измерению, т.е. ключевые аспекты организационной культуры, которые оказывают заметное воздействие на организационное и индивидуальное поведение. Более того, OCAI можно рекомендовать как надежный инструмент измерений.

В инструменте OCAI используется шкала ответов, которая позволяет индивидам выделять альтернативы в пределах сотни точечных мер.

Шкала OCAI имеет как преимущества, так и недостатки, в которых исследователи должны отдавать себе отчет.

Главное преимущество состоит в том, что выявляется и четко определяется уникальность фактически существующей в организации культуры.

Второе важное преимущество заключается в том, что респонденты вынуждены определять и компромиссы (отступления от одной субкультуры в пользу другой), которые фактически имеют место в организациях.

Следует отметить, что шкала не допускает независимости ответов.

Дата добавления: 2015-08-27