Читайте также:
|
Цени клиента
− Относись к клиенту с уважением, как к партнеру
− Работай так, чтобы клиент был доволен
− Действуй так, чтобы клиент был рад вернуться
Принимай решения и неси ответственность
− Не говори «нельзя», говори «как»
− Приноси предложения, а не только проблемы
− Бери ответственность за выполнение задачи
− Не бойся ошибиться. Исправляй ошибки и учись
− Постоянно совершенствуй и улучшай свою работу
Работай в команде
− Ориентируйся на результат. Сотрудничай с другими для его
достижения
− Не говори: «Это не моя работа»
− Будь открыт новым идеям
− Помогай другим
Борись с бюрократией
− Избавляйся от лишних звеньев при принятии решений
− Документы на бумаге - только для бизнес-процессов
− Для внутренней жизни е-mail – основной документ
Привлечение кандидатов проходит по разным направлениям
Ø Студенты-стажеры
Для привлечений новых и молодых будущих специалистов Альфа Банк использует программу Альфа Шаг. Данная программа позволяет студентам или работникам без опыта работы узнать банк изнутри, изучить деятельность интересующего подразделения.
Привлечение студентов происходит через размещение вакансии на сайте headhunter, superjob и другие сервера поиска вакансий. Кроме того, регулярно проводятся презентации в университетах. Сотрудники подбора также налаживают связь с деканатом и просят направлять студентов на практику в Альфа банк.
Ø Молодые специалисты
Данная группа кандидатов привлекается в основном через поисковые сайты, а также сам сайт альфа банка.
Ø middle management, top
На данном уровне подбора существует такая программа как кадровый резерв.
Основной целью кадрового резерва для «Альфа-Банка» является создание и использование ресурса наиболее квалифицированных, энергичных, профессионально подготовленных, воспринявших корпоративную этику банка руководителей филиальной сети для повышения эффективной работы подразделений банка.
Источниками кадрового резерва «Альфа-Банка» служат определенные руководящие работников филиальной сети, включенные в состав второго и третьего корп ративных кругов банка. А в отдельных случаях — специалисты и четвертого уровня в системе функционально-должностной иерархии (управляющие филиалами, заместители управляющих филиалами, члены правлений дочерних банков).
Списки кадрового, резерва формируются по результатам работы вышепер численных руко одителей за год и утверждаются правлением банка.
Таким образом, мы можем заметить, что в Альфа банке используются по широкому конкурсу т.к. рынок труда широк (альфа банк ищет специалистов по разным направлениям), происходит явный поиск «свежй крови», создан «банк кадров», плюс ко всему ищя новых сотрудников банк любит себя рекламировать. Хотелось бы так же отметить, что на самом сайте альфа банке размещен раздел для отправки резюме. Таким образом, банк использует такой внешний источник привлечения как самопроявившейся кандидат(возможно это только формально!)
Методы отбора в альфа банке так же различны для разных вакансий.
§ Начинается отбор с одной и той же процедуры – анализ резюме.
При анализе обращается внимание на соответсвие кандидата требованиям вакансии.
§ Следующий этап телефонное интервью.
Телефонное интервью - это, как правило, первый этап знакомства представителей кадровых служб с соискателями, позволяющий сэкономить время и тем, и другим. Разумеется, таким способом невозможно оценить кандидатов с большой долей вероятности, однако предоставляется хорошая возможность составить о них первое впечатление, убедиться в их заинтересованности в конкретной вакансии, а также отсеять часть претендентов, которые явно не соответствуют ожиданиям работодателя.
Телефонное интервью в альфа банке включает в себя: приветствие, ознакомление с основными требованиями, предложениями по вакансии, определение мотивации (заинтересованности) кандидата.
Если кандидат успешно проходит телефонное интервью и заинтересован в вакансии, ему назначается личное интервью с сотрудником подбора.
§ Личное интервью
Личное итервью начинается с заполнения двух анкет.
Первая анкета касается личных данных кандидата: ФИО, пол, возраст, паспортные данные, данные о родственниках и предыдущих местах работы. Данная анкета заполняется для дальнейшей проверки кандидата в службе безопасности. В том случае, если кандидат успешно прошел интервью, но не прошел службу безопасности его кандидатура отклоняется.
Вторая анкета связана уже с требованиями по вакансии. Вопросы направлены на узнавание поведенческих компетенций, квалификации, личностных качеств и ожиданий кандидата.
Затем начинается сама процедура интервью. Сотрудник подбора знакомится с кандидатом, обсуждает анкету. По требованиям интервью должно длится от 0.5-1.5 ч., но в Альфа банке, если кандидат пришел на вакансию в массовый подбор максимальная продолжительность интервью 30 мин.
После прохождения интервью с сотрудником подбора есть разные варианты продолжения отбора. Если кандидат успешно прошел интервью:
¾ Ему назначают дату ассесмент центра
¾ Назначают дату интервью с руководителем
¾ Высылают задание для выполнения
¾ Назначают сроки обучения, после которого он должен пройти тест (только в случае успешного прохождения теста после обучения, возможно его трудоустройство)
Если вакансия срочная, то возможен вариант, что кандидат сразу идет на интервью с руководителем или ему сразу высылается задание.
Вид интервью: Интервью по требованиям к кандидату
Виды тестов: Личностные тесты, Тесты способностей, Профессиональные тесты, Тесты навыков
В альфа банке также распространена практика «переманивания» кандидатов на высшие («топовые») должности.
Вывод: Источниками привлечения являются как по широкий конкурс, так и отраслевые связи. Для уровня чуть выше среднего и топа привилегия для отраслевых связей
Адаптация
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.
Адаптация важна как для нового сотрудника, так и для компании. Для сотрудника важно понять, суть работы и требования, быстрее обучиться, познакомиться с деятельностью компании, быстрее установить отношения с коллегами, определить допустимую степень самостоятельности, найти свое место в команде. Для компании важно быстрее добиться от новичка отдачи, привить ему принятые в компании правила, добиться соблюдения внутреннего распорядка, донести до него: требования клиентов, планы и задачи компании.
Для успешной адаптации сотрудника необходимо:
• Информировать коллектив
• Подготовить необходимые документы (памятка новичка, структура компании, служебные обязанности, правила ВТР)
• Назначить куратора / наставника
• Список необходимых встреч
• Представить новичка коллективу
• Обеспечить рабочее место
• Определить сроки и критерии прохождения испытательного срока
В альфа банке при появлении нового сотрудника его безусловно знакомят с коллективом, назначают куратора, могут предоставить памятку, рассказывают о служебных обязанностях, обеспечивают рабочее место, определяют сроки прохождения испытательного срока.
Если же сотрудник уже работал в банке и перешел на новую должность, например, руководителя и у него появляются в подчинение люди, для него проводят специальные тренинг. Тренинг посвящен тому, как управлять людьми.
Увольнения и сокращения
Основными причинами добровольных увольнений в альфа банке являются неоплачиваемые переработки, низкие заработные платы и отсутствие перспектив карьерного роста, если начинаешь с низших должностей и чуть ниже средних.
Вывод по болку
Принципы формирования кадрового состава в Альфа банке
• Преимущественный тип занятости: полный рабочий день, 5/2
• Для низшего, среднего уровня внешний найм, для высшего внутренний
• На низшем уровне высокий уровень сменяемости персонала, средний и высший уровень отличаются постоянством персонала, в связи с чем, зачастую, отсутствует перспектива карьерного роста для сотрудников низшего уровня.
Удовлетворение потребности в кадрах происходит по следующим критериям:
ü Реорганизовать работу
ü Изменить технологию
ü Использовать переработки
ü Использовать более гибкие формы распорядка и организации
ü Субподряд / аутсорсинг
ü Временные работники
ü Расширение штата
Из перечисленных выше способов удовлетворения потребностей в кадрах, альфа банк на разных этапах прибегает к разным способам. Все происходит постепенно и вовремя.
На данном этапе основной проблемой в формирование кадрового состава является высокая текучесть кадров. Ее причины стоит изучать в разделе мотивации сотрудников.
Дата добавления: 2015-08-17; просмотров: 49 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Организация, основные принципы и цели УП | | | Организация труда |