Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Мотивация - ведущий фактор, условие или способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать, если мотивация используется неправильно, мощное противодействие ее существенно важным интересам со стороны персонала организации. Ключевым понятием теории мотивации считается потребность, т.е. осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности - физиологические нужды организма и вторичные - необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей значительно усложняет процесс управления персоналом в любой организации. Причины этого лежат в большом разнообразии вторичных потребностей и часто возникающем у индивида желании скрыть их от окружающих или замаскировать ложными действиями. Кроме того, если первичные потребности человека развиваются достаточно медленно, то вторичные - весьма динамичны во времени. Многие из них повышаются по мере взросления индивида. Особенно это относится к таким явлениям, как самоуважение, чувство долга, самоутверждение и др. Анализ реальных потребностей работников организации в целях использования полученных данных в системе мотивации труда еще более осложняется тем обстоятельством, что, как правило, все они действуют одновременно и часто очень сложно предсказать характер получаемой в результате их взаимодействия результирующей трудового поведения. Субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидом определяется понятием побуждение. В основном побуждения человека - результат развития личности конкретного индивида и воздействия на него факторов окружающей его культурной среды. Например, при ощущении потребности в пище одни лица стремятся заработать денежные средства и приобрести еду, вторые - украсть продукты питания, третьи- "выпросить" их у других людей и т.д. Средство (способ) удовлетворения потребностей - это цель деятельности человека. Цели деятельности, как и побуждения, также могут формироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, еще сильно влияют особенности личности каждого конкретного индивида. Можно выделить четыре группы целей, которые чаще всего предпочитают использовать работники в своей трудовой деятельности. Цель успеха, т.е. индивиды могут пытаться удовлетворить свои потребности, используя как средство: карьерный рост, обладание собственностью, обретение высокого социального статуса и другие атрибуты жизненного успеха в современном обществе. Аффилиативная цель, когда человек удовлетворяет свои потребности за счет установления положительных социальных связей с другими полезными ему людьми, что определяет его повышенную склонность к групповым формам трудовой деятельности, целенаправленное формирование деловых связей и др. Профессиональная цель как желание эффективно удовлетворять свои потребности посредством повышения своей профессиональной компетентности, что приводит к стремлению людей получить хорошее образование, ориентирует их на инновационные решения и т.п. Цель власти, т.е. ситуация когда индивиды стремятся формально или не формально получить объективную возможность влиять на поведение других людей, чтобы заставить их удовлетворять возникающие у лиц, облеченных властью, потребности. В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели. Важным для понимания основных механизмов использования мотивации в системе управления персоналом является закон результата, т.е. стремление индивида повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения. Закон результата можно, хотя и не в очень этичной форме, сравнить с элементами дрессировки животных, когда за те или иные действия они получают пищевые или болевые подкрепления. Действие этого закона базируется на идее, что поведение человека зависит и формируется от его последствий. Эффективность практического использования закона результата как минимум предполагает, что руководитель должен: а)понимать, какие последствия для работника являются; б)уметь довести до работника связь поощрений или наказаний с конкретным результатом его труда, ибо, как показывает практика управления персоналом, далеко не все люди могут адекватно понимать, например, за что им дали премию или, наоборот, лишили ее. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности, Вес варианты вознаграждений можно подразделить па внутренние и внешние. К первым, возникающим без влияния извне, относятся: чувство самоуважения; удовлетворенность достигнутым результатом трудовой деятельности; ощущение содержательности и значимости своего труда; положительное неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы и т.н. Внешними вознаграждениями могут выступать те блага, которые предоставляет организация работнику за выполнение им трудовых действий: заработная плата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание заслуг, дополнительные льготы и др. Факторы, определяющие выбор способа деятельности, можно объединить понятием "мотивы", а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, - как "стимулы". Термин мотив используется в организационном поведении для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления. От того, актуализируется эта активность или нет, зависит эффективность трудовой деятельности персонала в целом и степень ее направленности на достижение целей функционирования и развития организации. Создание стимулов к трудовой деятельности - это прямая обязанность руководителя любой организации. Если здесь допустить какие-либо ошибки, то трудовое поведение работников становится отклоняющимся, т.е. направленным не на достижение целей организации, а на цели индивида, которые могут быть и совершенно противоположными первым. Например, если в качестве стимула использовать только мероприятия, направленные на формальное укрепление дисциплины труда, как до сих пор часто принято в российских организациях, то цели трудовой деятельности персонала будут перемещаться с достижения результата к избежанию неудач. Следствием такой их ориентации служит потеря инициативности, стремление получать самые простые задания, неумение или нежелание что-либо делать в нештатных ситуациях и т.п. Следовательно, стимулирование следует понимать как процесс создания менеджером совокупности стимулов, так изменяющих силу действия мотивов, что согласно закону результатов работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации.

Дата добавления: 2015-08-17