ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнения.

Целью дипломной работы является разработка основных направлений совершенствования управления персоналом на предприятии.

Исследования подтвердили актуальность темы.

Полученные результаты показывают роль и значение трудовых ресурсов в деятельности предприятия, необходимость постоянного совершенствования приемов и методов управления персоналом в целях достижения наилучших результатов в хозяйственной деятельности.

Наличие тенденций указанных в главе 1 говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

Во второй главе были проанализированы основные экономические показатели финансово- хозяйственной деятельности предприятия ООО «ЦЕО-МАКС», дана оценка эффективности использования ресурсов и исследована система оплаты труда.

Основным направлением деятельности ООО «ЦЕО-МАКС» является торгово – закупочная деятельность в сегменте мебельной продукции. Основной доход ООО «ЦЕО-МАКС» получает на разности цен закупки оптовых партий продукции мебельного ассортимента у поставщиков и цен реализации мелкооптовых партий и штучных изделий юридическим и физическим лицам

В результате анализа за 2013-13 гг. была выявлена отрицательная динамика объемов реализации, высокий относительный уровень затрат, показатель рентабельности находится на среднем уровне, но темпы его прироста уменьшились почти в 5 раз.

По результатам проведенного анализа дебиторской задолженности можно сделать вывод, что одной из основных причин, приводящих к её возникновению, является неудовлетворенность контрагентов уровнем сервиса, а именно ошибками сборщиков при проведении работ, что вызывает возникновение брака, необходимость привлечения дополнительных ресурсов для заказа, доставки и замены бракованной детали, что в свою очередь приводит к дополнительным временным задержкам при проведении финансовых расчетов.

Как отмечалось в главе 2, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Для этого после анализа деятельности организации необходимо внести некоторые изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; несовершенная система управления персоналом, ввиду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом; отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.

В третьей главе дипломной работы предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом в ООО «ЦЕО-МАКС», к которым относится повышение квалификации работников для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, усовершенствованная система аттестации персонала с применением «оценочных листов» по профессиональным блокам.

Предлагается в существующую систему управления внедрить систему материальной мотивации персонала путем введения новой финансовой мотивационной схемы, позволяющей дифференцировать доход в зависимости от выполнения показателей и введение категорий для сборщиков мебели. Также была разработана система штрафных санкций при наличии фактов нарушений при обслуживании партнеров, нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.

В конечном итоге предлагаемая мотивационная схема позволит стабилизировать кадровый состав сборщиков мебели и снизить дополнительные расходы на поиск и подготовку квалифицированных сотрудников.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «ЦЕО-МАКС» с целью совершенствования существующей системы управления персоналом, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и улучшении экономических показателей деятельности предприят

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации

3. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М. - 1990. - 191с.

4. Бойетт Дж.Г.Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. Вологда; издательство Гуманитарный центр, 2013- 316 с

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

6. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭиФ. - 1994. - 114 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ.- 1997. - 607с.

8. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. СПб.: ЛДНТП. - 1992. - 73 с.

9. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело. - 1993.-304 с.

10. Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М., 1981.- 120 с

11. Кибанов А. Л. Управление персоналом организации / А.Л. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013, - 156 с

12. Комплексный экономический анализ деятельности коммерческих организаций. / Под редакцией проф. Войтоловского Н.В.,,проф. Калининой А.П.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010.– 264 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (Пер с англ.) -М.: Дело, 1992.-702 с.

14. Мясоедова Т. Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 3. С. 35.

15. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту.- Тюмень: Изд-во ТГУ, 199 -196 с.

16. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1956 -С. 208.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2013-С.216

18. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997-С.88

19. Щетинин В.А. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. 2012. № 12. С. 44.

20. Журнал «Персонал». Организационное поведение и управление персоналом, 2009 – №3.

21. Журнал «Кадры». Управление персоналом организации, 2014 - №10.

22. В. Антипина. Классификация видов нематериального стимулирования [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный. Дата доступа 5 января 2014 г.

23. М. Магура, М. Курбатова. Принципы трудовой мотивации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный. Дата доступа 19 января 2014 г.

24. Основные методы оплаты труда и стимулирования работников в развитых странах [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hrm.ru, свободный. Дата доступа 1 февраля 2014 г.

25. Улюкаев А. Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации в 2014 г [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.economy.gov.ru/minec/main, свободный. Дата доступа 15 января 2014 г.

Дата добавления: 2015-08-17