Тема 7 Система соціально-трудових відносин, механізм її функціонування. соціальне партнерство

7.1 Сутність соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими:

• сторони соціально-трудових відносин;

• суб'єкти соціально-трудових відносин;

• механізм соціально-трудових відносин;

• рівні соціально-трудових відносин;

• предмет соціально-трудових відносин;

• принципи соціально-трудових відносин;

• типи соціально-трудових відносин.

7.2 Форми соціально-трудових відносин

Соціально - трудові відносини як система мають дві форми існування: перша - фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях; друга - соціально-трудові відносини, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівні.

Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: роботодавець, спілка роботодавців, держава. Суб'єктами соціально - трудових відносин можуть бути працівник, група працівників, об'єднаних якою-небудь системоутворюючою ознакою. У цьому зв'язку соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-. три- і багатосторонні.

Найманий робітник — це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства чи окремою особою. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки — масові організації, які об'єднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів.

Професійні спілки створюються для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності профспілок: забезпечення зайнятості, умов та оплати праці.

Роботодавець, відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості — це людина, котра працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного чи декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва.

Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р.Фрімен, М.Саламон та ін.). Систематизація їхніх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності держави в сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут такі ролі: законодавця, захисника прав, регулювальника, роботодавця.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник-працівник; працівник— роботодавець, профспілка-роботодавець, роботодавець-держава; працівник-держава та ін.

Як предмети соціально-трудових відносин на рівні працівників виступають визначені сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від її життєвих етапів і специфіки цілей та задач, що вирішує вона на кожному з цих етапів.

Усе різноманіття соціально-економічних явищ, що виступають як предмети соціально-трудових відносин, структурується в такі три самостійні предметні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією й ефективністю праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за працю.

7.3 Типи соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулювання, методів розв'язання проблем класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері.

Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових відно­син та інші принципи, що його визначають.

Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудових відносин, їхня комбінація в процесі розв'язання проблем у соціально-трудовій сфері характеризують тип соціально-трудових відносин.

У цьому випадку основою соціально-трудових відносин можуть служити принципи солідарності і субсидіарності, відносини, побудовані за принципом «панування—підпорядкування»; рівноправне партнерство, конфлікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискримінація. Відповідно до цих принципів (характеристик) виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі й інші типи соціально-трудових відносин, обумовлені сполученням принципів і методів їхнього регулювання.

Принцип солідарності — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів.

Принцип субсидинарності ґрунтується на особистій відповідальності. Принцип субсидінарності спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство.

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) унаслідок використання твердої регламентації соціально-трудових відносин. Небезпека побудови соціально-трудових відносин відповідно до цього принципу полягає в обмеженні самостійності суб'єктів відносин, у прояві ними пасивності й утриманства в трудовому і громадському житті.

Принцип загальності повинен бути визначальним у механізмі соціального захисту.

7.4 Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин

У процесі розвитку людських ресурсів і формування нової системи соціально-трудових відносин повинні бути включені елементи суспільного регулювання, що дозволить зменшити витрати, неминучі при таких великих суспільних перетвореннях.

Суспільне регулювання процесу становлення соціально-трудових відносин нової якості може містити в собі:

• формування й освоєння всіма суб'єктами соціально-трудових відносин єдиної системи понять, засвоєння однієї мови спілкування з метою взаєморозуміння;

• ідентифікація соціально-економічних процесів з погляду інтересів сторін;

• формування системи показників, що відбивають процеси взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин, і відповідно визначення джерел інформації;

• дослідження досягнень інших країн у цій сфері, узагальнення й оцінка ефективного, негативного, проблемного досвіду.

7.5 Соціальне партнерство

Ідеї соціального співробітництва у сфері праці і трудових відносин, поперед всього, у вигляді дво чи три сторонній основі, (біпартизм або трипартизм), є основою діяльності міжнародної організації праці (МОП), її ідеологічної бази.

Соціальне партнерство – це система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства, у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів.

Соціальне партнерство здійснюється на дво- чи тристоронній основі через представницькі органи сторін соціального партнерства відповідних рівнів.

Метою соціального партнерства є досягнення громадянської злагоди в суспільстві шляхом узгодження соціально-економічних інтересів сторін соціального партнерства як необхідні умови стійкого економічного розвитку, підвищення життєвого рівня народу.

Ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

· рівень демократизації управління виробництвом;

· рівня життя більшості населення і рівень диференціації їх доходів;

· психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві, які сприяють орієнтації населення розвинених країн на пошук соціальних компромісів, на розв’язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці. Серед них найважливішими є:

· паритет представництва сторін соціального партнерства;

· пріоритет примирних процедур як способу розв’язання соціально-трудових конфліктів, пошуку компромісних рішень;

· взаємоповага сторін соціального партнерства;

· обґрунтованість і реальність вимог і взаємних зобов’язань сторін соціального партнерства;

· відповідальність сторін соціального партнерства за виконання домовленостей і прийнятих зобов’язань;

· обов’язковість розгляду центральними і місцевими органами виконавчої влади та виконавчими органами сільських, селищних, міських рад рекомендацій органів соціального партнерства відповідного рівня;

· обов’язковість розгляду кожною стороною соціального партнерства звернень інших сторін;

· взаємне інформування сторін соціального партнерства щодо її намірів.

На практиці соціальне партнерство здійснюється на засадах трипартизму як системи тристороннього представництва з боку підприємців, профспілок і держави, які, будучи зацікавленими учасниками регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці, однаковою мірою відповідальні за розробку взаємо-прийнятних рішень і, зрештою, за збереження соціального миру.

Соціальне партнерство в Україні здійснюється сторонами у формі:

· спільних консультацій, переговорів;

· колективних договорів і угод;

· спільного розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирюючих та арбітражних процедур;

· розгляду і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами соціального партнерства відповідного рівня;

· обміну необхідною інформацією між сторонами соціального партнерства;

· контролю за виконанням спільних домовленостей.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин у суспільстві між трьома суб’єктами (тріада) ринкової економіки: власником (роботодавцем) та найманими працівниками (профспілкою) за участю держави, як арбітра, третейського судді.

Органи соціального партнерства. Механізмом організації взаємодії учасників соціального процесу є насамперед органи соціального партнерства відповідних рівнів. На національному рівні таким органом є Національна рада соціального партнерства.

На галузевому рівні можуть утворюватись самостійно діючі органи – галузеві ради соціального партнерства, до складу яких входять на паритетних засадах представники кожної із сторін соціального партнерства, які об’єдналися на галузевому рівні.

На виробничому рівні порядок та умови здійснення соціального партнерства та створення відповідних органів визначається сторонами згідно з чинним законодавством.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

7.6 Удосконалювання соціально-трудових відносин.

Формування соціально трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має здійснюватися на основі системи заходів громадського і державного регулювання. розрізняють такі рівні соціально-трудових відносин: мегаекономічний (глобальний, міжнародний), макроекономічний (національний), мезоекономічний (рівень окремих адміністративних територій і галузей), мікроекономічний (рівень підприємства), індивідуальний. Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні цілі й завдання, а, відповідно, і різні функції та регулятори.

На макроекономічному рівні соціально-трудових відносин регулюються законодавчо-правовою й економіко-нормативною базами, системою програмно-нормативної регламентації, інструментами державних економічних і соціальних програм. У нашій країні законодавча база регулює соціально-трудові відносини за такими напрямами: зайнятість, оплата праці, соціальні гарантії, умови та охорона праці, пенсійне забезпечення, соціальне страхування, соціальна допомога слабо захищеним верствам населення, розвиток колективно-договірного процесу і т.ін.

Основними інструментами, за допомогою яких регулюються соціально-трудові відносини. є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Такі програми розробляються з урахуванням соціальних нормативів та індикаторів, які використовуються для формування мети й завдань програми та для добору методів реалізації прийнятих програм. програм. Прикладом таких програм може бути Державна програма зайнятості населення на 2001 — 2004 рр., затверджена Законом України від 7 березня 2002 рр.

Для регулювання соціально-трудових відносин держава застосовує адміністративні, так і економічні методи. До перших відносять адміністративно-регламентуючі (накази, інструкції, документи і т. ін.) та організаційні методи (створення інфраструктури, спеціальних служб контролю за виконанням програм). До економічних методів належать дотації, державне замовлення, фінансово-кредитні й податкові пільги, пряма фінансова допомога для реалізації державних програм і т. ін.

Заходами й інструментами громадського регулювання соціально-трудових відносин є прийняття єдиної системи понять, запровадження спільної мови спілкування для суб'єктів цих відносин, ідентифікація соціально-економічних процесів з урахуванням інтересів усіх суб'єктів соціально-трудових відносин, створення єдиної системи показників моніторингу соціально-трудових відносин, вивчення, аналіз, узагальнення і оцінка прогресивного вітчизняного й зарубіжного досвіду з метою застосування його у формування нової системи соціально-трудових відносин.

Основною формою і найприйнятнішим методом регулювання соціально-трудових відносин є соціальне партнерство.

Соціальні процеси у сфері праці - це процеси формування, функціонування, розвитку (чи деградації) соціальних груп і окремих працівників. Серед них можна виділити такі:

1. Як базовий соціальний процес соціологи розглядають сам процес праці. Дійсно, значну частину свого життя людина проводить на роботі.

Тут вона зіштовхується з усім різноманіттям соціально-трудових відносин. Трудова діяльність багато в чому визначає статус людини в організації і суспільстві, її матеріальний статок, рівень розвитку її здібностей, а значить, і її запити, інтереси, ставлення до праці, навіть спосіб проведення дозвілля, плани на майбутнє.

2. Соціально-інтегративні процеси — це процеси об'єднання людей у соціальну групу, формування почуття причетності, спільності нових працівників в організації.

3. Ціннісно-орієнтаційні — це процеси формування позитивної трудової мотивації працівників, їхньої зацікавленості в досягненні цілей спільної діяльності.

4. Змінювально-підтримувальні — пов'язані з різними видами трудових переміщень працівників: рухом між робочими місцями, зміною місця роботи, професійно-кваліфікаційними змінами, розвитком трудової кар'єри.

Отже, можна зробити висновок, що предметом економіки праці є соціально-трудові відносини і соціальні процеси у сфері праці. Основна мета проведених досліджень — підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їхніх потреб, формуванні позитивних внутрішньо колективних відносин.

Задачі, які розв'язуються в ході соціологічних досліджень, складні і різноманітні, як складна соціальна структура підприємства, соціальні процеси, що протікають у ній. Багато в чому вони будуть визначатися специфікою, змістом і умовами діяльності. Однак можна виділити ряд найбільш загальних задач.

1. Удосконалювання системи управління організацією, підвищення обґрунтованості прийняття управлінських рішень — вивчення соціальних процесів, що впливають на ефективність управління (розмежування управлінських функцій, раціональність ієрархічної системи, стиль і методи керівництва, ступінь участі рядових виконавців у прийнятті рішень, визначення меж компетенції і відповідальності і т. ін.).

2. Підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньо колективної згуртованості, формування єдиної трудової моралі фірми на основі вивчення факторів і масштабів співробітництва і конфліктів, формальних і неформальних взаємозв'язків, проблем лідерства, з'ясування причин надлишкової плинності кадрів,

3. Розвиток системи адаптації нових працівників на підприємстві, а також працівників до інновацій на основі дослідження механізму формування «кадрового ядра», факторів, що визначають терміни й успішність

адаптації, оцінки соціальних результатів технічних і організаційних нововведень, удосконалювання системи підбору і розміщення кадрів.

Підвищення трудової активності працівників на основі аналізу процесів формування трудової мотивації, факторів, що її визначають, оцінки дієвості існуючих і рекомендацій з розробки нових систем стимулювання.

5. Вивчення змісту, умов праці і розробка заходів для їхнього удосконалювання, гуманізації трудової діяльності. Виявлення факторів, що сприяють підвищенню задоволеності працею, розробка рекомендацій із планування трудової кар'єрі.

6. Підвищення якості трудового життя, у тому числі за рахунок кращого задоволення потреб працівників, розвитку соціально-побутової сфери в організації. Розробка соціальних програм, програм соціальної підтримки працівників, планів соціального розвитку організації.

7.7 Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин

Міжнародна організація праці (МОП) — спеціалізована установа, утворена в 1919 р. (нині діє при Організації Об’єднаних Націй, що проголосила своєю метою вивчення і покращення умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендації з питань трудового законодавства).

Головні цілі МОП — сприяння соціально-економічному прогресу, підвищенню добробуту й поліпшенню умов праці людей, захист прав людини.

Виходячи з цих цілей, основними завданнями МОП є такі:

· розробка погодженої політики й програм, що спрямовані на вирішення соціально-трудових проблем;

· розробка й прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій для здійснення визначеної політики;

· допомога країнам, що сприяють вирішенню проблем зайнятості та скороченню безробіття;

· захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від примусової праці, дискримінації і т. ін.);

· боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня працюючих, розвиток соціального забезпечення;

· розробка програм стосовно поліпшення умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорони та відтворення довкілля;

· сприяння об'єднанням працюючих і підприємців у їх роботі спільно з урядами щодо регулювання соціально-трудових відносин;

· розробка дій стосовно захисту найуразливіших груп працюючих (жінки, молодь, люди похилого віку, працюючі емігранти).

Вищим органом МОП є Міжнародна конференція праці. Галузеві комітети МОП створюються для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проблем окремих, найважливіших галузей економіки. Регіональні конференції скликаються для підтримання постійного зв'язку МОП з різним регіонами світу та вивчення соціально-економічних змін, які там відбуваються. Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, який спрямовує її роботу в період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний Конференції та інших нарад, спрямовує діяльність МБП та різноманітних комітетів тощо.

Україна є членом Міжнародної організації праці з 1954 р. З усіх ухвалених МОП конвенцій, Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 – чинні. За роки незалежності Україною ратифіковано 10 конвенцій. розвиваючи та долаючи недоліки національного законодавства у сфері праці, Україна сприяє розвитку та інтеграції національних соціально-трудових відносин у систему відносин, визнану світовим співтовариством.

7.8 Соціальний захист

Сукупність законодавчих і нормативних (відомчих) актіввизначають умови праці, її оплати;

+ тарифні угоди (генеральна, галузеві, регіональні) права і обов’язки сторін,

+ колективні договори на підприємствах/організаціях соціальні гарантії

Колективні договори підлягають повідомчій реєстрації місцевими органами виконавчої влади.

Підприємницькі структури (АТ, приватні тощо) хазяйнують самостійно, але дотримання встановленого державою мінімуму з/плати є обов’язковим.

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО: співпраця органів влади, підприємців та профспілок

Право громадян на соц-й захист забезпечується

системою державного соціального страхування

Загальнообов’язкове - пенсійне страхування державне СС:-страхування при тимчасовій незалежно від непрацездатності, витратах при бажання всі громадяни підпадають під цю систему народженні, похованні - медичне страхування -страхування при нещасному випадку профзахворюванні підприємці; творчі - страхування при безробітті працівники)

(СС) призначена для:

а/ збереження працездатності економічно

активного населення

б/ матеріальне забезпечення у разі втрати

працездатності, старості, втрати годувальника

Дата добавления: 2015-08-17