Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Общая характеристика мотивации

Кадровая деятельность организации, объект и субъект управления | Управление персоналом: понятие, деятельность по управлению персоналом | Основа современной концепции и принципы управления персоналом | Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом | Методы управления | Развитие человеческих ресурсов в организации | Маркетинг и лизинг персонала | Набор персонала организации | Трудовая адаптация персонала | Управление профессиональной карьерой персонала |


Читайте также:
  1. CASE-средства. Общая характеристика и классификация
  2. G. Fougères. Glans. D.S., II, 2, стр. 1608 и сл. 2 Veget. De re mil., II, 25. 3 H. С. Голицын. Всеобщая военная история древних времен, ч. V, СПб., 1876, стр. 473.
  3. I. Общая характеристика работы
  4. I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
  5. I. Характеристика состояния сферы создания и использования информационных и телекоммуникационных технологий в Российской Федерации, прогноз ее развития и основные проблемы
  6. II. Общая трудоемкость дисциплины
  7. III.Краткая характеристика района работ.

 

1. Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение челове­ка к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персо­налом сводится к тому, чтобы работники организации выполня­ли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

2. Переходной этап к рыночной экономике в России характе­ризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представ­лением большей части работников о трудовой деятельности.

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Сказанное относится не только к рабочим, но и к специалистам и менед­жерам, в частности менеджерам среднего и низшего звена.

Стратегией и тактикой решения социальной проблемы кри­зиса труда являются мотивация трудовой деятельности и сти­мулирование. Не касаясь изложения теорий мотивации, даю­щих представление о механизме побудительных мотивов пове­дения работника, приведем отдельные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

• методы, главным результатом которых являются мате­риальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

• методы, главным результатом которых являются психо­логическое поощрение или стимулы (удовлетворение ра­ботой, общественное признание, личный контакт с руко­водством и т. п.);

• устранение отрицательных стимулов (неравные возмож­ности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т. д.);

• административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выго­вор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (дове­рительное отношение руководства, признание ценности работ­ника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть яс­ная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Для укрепления групповой мотивации рекомендуется ис­пользовать следующие подходы:

• помочь группе (формальной или неформальной) испы­тать общий успех;

• активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования чувства принад­лежности к группе;

• всемерно поддерживать веру в реальность решения сто­ящих перед группой задач.

 


Дата добавления: 2015-08-20; просмотров: 51 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Оценка деятельности персонала| Содержательные теории мотивации

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.005 сек.)