Читайте также:
|
В первую очередь, для анализа стоит рассмотреть процесс подбора новых сотрудников. Ниже выделены его основные этапы:
Наши корпоративные ценности:
Цени клиента:
ü Относись к клиенту с уважением, как к партнёру,
ü Работай так, чтобы клиент был доволен,
ü Действуй так, чтобы клиент был рад вернуться,
ü Принимай решения и неси ответственность,
ü Не говори «нельзя», говори «как»,
ü Приноси предложения, а не только проблемы,
ü Бери ответственность за выполнение задачи,
ü Не бойся ошибиться. Исправляй ошибки и учись,
ü Постоянно совершенствуй и улучшай свою работу.
Работай в команде:
ü Ориентируйся на результат. Сотрудничай с другими для его достижения,
ü Не говори: «Это не моя работа»,
ü Будь открыт новым идеям,
ü Помогай другим,
ü Борись с бюрократией,
ü Избавляйся от лишних звеньев при принятии решений,
ü Документы на бумаге - только для бизнес-процессов,
ü Для внутренней жизни е-mail – основной документ.
· Студенты-стажеры. Для привлечений новых и молодых будущих специалистов Альфа-Банк использует программу Альфа Шаг. Данная программа позволяет студентам или работникам без опыта работы узнать банк изнутри, изучить деятельность интересующего подразделения. Привлечение студентов происходит через размещение вакансии на сайте headhunter, superjob и другие сервера поиска вакансий. Кроме того, регулярно проводятся презентации в университетах. Сотрудники подбора также налаживают связь с деканатом и просят направлять студентов на практику в Альфа банк,
· Молодые специалисты. Данная группа кандидатов привлекается в основном через поисковые сайты, а также сам сайт Альфа-Банка,
· Средний и высший менеджмент. На данном уровне подбора существует такая программа как кадровый резерв. Основной целью кадрового резерва для «Альфа-Банка» является создание и использование ресурса наиболее квалифицированных, энергичных, профессионально подготовленных, воспринявших корпоративную этику банка руководителей филиальной сети для повышения эффективной работы подразделений банка. Источниками кадрового резерва «Альфа-Банка» служат определённые руководящие работников филиальной сети, включенные в состав второго и третьего корпоративных кругов банка. А в отдельных случаях — специалисты и четвёртого уровня в системе функционально-должностной иерархии (управляющие филиалами, заместители управляющих филиалами, члены правлений дочерних банков). Списки кадрового резерва формируются по результатам работы вышеперечисленных руководителей за год и утверждаются правлением банка.
Таким образом, мы можем заметить, что Альфа-Банк ищет специалистов по разным направлениям, активно происходит явный поиск так называемой «свежей крови», создан «банк кадров», плюс ко всему в процессе поиска новых сотрудников банк любит себя рекламировать. Хотелось бы также отметить, что на самом сайте банка размещён раздел для отправки резюме. Таким образом, банк использует такой внешний источник привлечения как самопроявившийся кандидат.
· Начинается отбор с одной и той же процедуры – анализ резюме
При анализе обращается внимание на соответствие кандидата требованиям вакансии.
· Следующий этап – телефонное интервью
Телефонное интервью – это, как правило, первый этап знакомства представителей кадровых служб с соискателями, позволяющий сэкономить время и тем, и другим. Разумеется, таким способом невозможно полностью оценить кандидатов, однако предоставляется хорошая возможность составить о них первое впечатление, убедиться в их заинтересованности в конкретной вакансии, а также отсеять часть претендентов, которые явно не соответствуют ожиданиям работодателя.
Телефонное интервью в Альфа-Банке включает в себя: приветствие, ознакомление с основными требованиями, предложениями по вакансии, определение мотивации (заинтересованности) кандидата. Если кандидат успешно проходит телефонное интервью и заинтересован в вакансии, ему назначается личное интервью с сотрудником подбора.
· Личное интервью
Личное интервью начинается с заполнения двух анкет. Первая анкета касается личных данных кандидата: ФИО, пол, возраст, паспортные данные, данные о родственниках и предыдущих местах работы. Данная анкета заполняется для дальнейшей проверки кандидата в службе безопасности. В том случае, если кандидат успешно прошел интервью, но не прошел службу безопасности, его кандидатура отклоняется. Вторая анкета связана уже с требованиями по вакансии. Вопросы направлены на узнавание поведенческих компетенций, квалификации, личностных качеств и ожиданий кандидата. Затем начинается сама процедура интервью. Сотрудник подбора знакомится с кандидатом, обсуждает анкету. По требованиям интервью должно длится от 0,5 до 1,5 часов, но на практике, если кандидат пришел на вакансию в массовый подбор, максимальная продолжительность интервью около 30 минут.
После прохождения интервью с сотрудником подбора есть разные варианты продолжения отбора. Если кандидат успешно прошел интервью:
· Ему назначают дату ассесмент-центра,
· Назначают дату интервью с руководителем,
· Высылают задание для выполнения,
· Назначают сроки обучения, после которого он должен пройти тест (только в случае успешного прохождения теста после обучения возможно его трудоустройство).
Если вакансия срочная, то возможен вариант, что кандидат сразу идет на интервью с руководителем или ему сразу высылается задание.
Общий вывод, который можно сделать по результатам предоставления данных относительно процесса найма сотрудников: источниками привлечения работников являются как широкий конкурс, так и отраслевые связи. Для среднего и высшего уровней характерна привилегия для отраслевых связей.
Следующая забота компании – успешно «внедрить» сотрудника в существующую систему, обеспечить его полноценную работу, избавить от нежелательных проблем в начале его деятельности в банке. В связи с этим изучается процесс адаптации персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.
Адаптация важна как для нового сотрудника, так и для компании. Для сотрудника важно понять суть работы и её требования, быстрее обучиться, познакомиться с деятельностью компании, быстрее установить отношения с коллегами, определить допустимую степень самостоятельности, найти свое место в команде. Для компании важно быстрее добиться от новичка отдачи, привить ему принятые в компании правила, добиться соблюдения внутреннего распорядка, донести до него: требования клиентов, планы и задачи компании.
Для успешной адаптации сотрудника необходимо:
В Альфа-Банке при появлении нового сотрудника его, безусловно, знакомят с коллективом, назначают куратора, могут предоставить памятку, рассказывают о служебных обязанностях, обеспечивают рабочее место, определяют сроки прохождения испытательного срока. Если же сотрудник уже работал в банке и перешел на новую должность, например, руководителя и у него появляются в подчинении люди, для него проводят специальный тренинг. Тренинг посвящен основным правилам руководства.
Что касается увольнений и сокращений, то их основными причинами в Альфа-Банке являются неоплачиваемые переработки, низкие заработные платы и отсутствие перспектив карьерного роста для сотрудников низших должностей и чуть ниже средних.
Основные принципы формирования кадрового состава в Альфа-Банке:
· Преимущественный тип занятости: полный рабочий день, 5/2,
· Для низшего, среднего уровня – внешний найм, для высшего – внутренний,
· На низшем уровне высокий уровень сменяемости персонала, средний и высший уровень отличаются постоянством персонала, в связи с чем, зачастую, отсутствует перспектива карьерного роста для сотрудников низшего уровня.
Удовлетворение потребности в кадрах происходит по следующим критериям:
Проанализировав данную сферу управления персоналом, можно заключить, что на данном этапе основной проблемой в формировании кадрового состава является высокая текучесть кадров. Её основные причины будут изучены в разделе мотивации сотрудников.
В итоге, можно сделать вывод, что Альфа-Банк придерживается стратегии УЧР, ориентированной на дело: при найме предпочтение отдается тем, кто имеет опыт работы в данной сфере бизнеса, распространен наём по отраслевым связям. На высшем уровне – командная организация работы с приоритетом общих, качественных показателей деятельности; на уровне подразделений – отработанная (по технологии) система функций; активность от работника ожидается только в рамках его работы; регулярные отчёты. Хорошо поставлено профессиональное обучение. Стимулируется развитие специалистов и руководителей всех рангов.
По Гуркову в формировании кадрового состава Альфа банк придерживается стратегии защитника качества: наём на низовые должности, внутренняя карьера, обучение и переподготовка, ротация, оценка по качественным показателям. Однако, одним из признаков защитника является низкая текучесть, чем Альфа-Банк отличиться не может. В этом случае, появляется проблема высокой текучести кадров, которую необходимо решать.
Дата добавления: 2015-08-17; просмотров: 37 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Организация, основные принципы и цели УП | | | Организация труда |