Типології психотехнологій (методів, психотехнік) нормативного впливу

Соціально-психологічна неоднорідність впливу за різних обставин, різними засобами, щодо різних індивідів та груп а також різних мішеней впливу створює теоретичний і практичний запит на типологізацію методів психологічного впливу. В термінологічному апараті психології впливу прийнято розрізняти поняття методу, засобу та техніки впливу.

Метод є однією із складових технології психологічного впливу. Технологію можна зрозуміти як послідовність взаємодій, спрямованих на формування психічної властивості, зміну спрямованості психічного процесу або стану. У свою чергу, метод складається із прийомів та засобів.

Якщо засоби застосовуються в певній послідовності (алгоритмі), вони утворюють прийом впливу. Отже, прийоми впливу є операціоналізацією засобів впливу через певний алгоритм.

“Сукупність засобів впливу, об’єднаних певним алгоритмом їх застосування, спрямованих на розв’язання конкретного психологічного завдання, тобто, множина конкретних прийомів, утворюють метод психологічного впливу. Алгоритм вирішення психологічних задач, що призводить до певного соціального ефекту, утворює технологію впливу”[Кабаченко, 2000, c.103].

При побудові типології слід враховувати наведені в науковій літературі точки зору. Так, автори книги “Психологія впливу” [Цит за: Кабаченко, 2000] пропонують поділити засоби впливу на три групи за критерієм «мішень впливу»: у зв’язку із цим вони розрізняють маніпулятивні, імперативні і розвиваючі засоби (стратегії) впливу.

Інтерпретація С.Ю. Решетником та Г.Ю. Смоляном змісту цих стратегій (засобів) впливу викликає деякі заперечення.

По-перше, в практиці бізнесу, військової професійної діяльності, релігійно-місіонерських заходах не завжди можна вести мову про виключно імперативні, маніпулятивні і розвиваючі засоби впливу. Так, в процесі педагогічного впливу імперативні засоби можуть використовуватись із розвиваючою метою за тих обставин, коли особу просто необхідно “дотягнути” до рівня спроможності до діалогу.

За інших обставин діалог може слугувати своєрідним прологом до подальшої маніпуляції чи імперативного впливу. Наприклад, в діяльності маргінальних релігійних об’єднань (сект, братств) застосовується технологія моделювання емпатичних взаємин, що є діалогічною. Однак вступ новачка у діалог на перших порах в подальшому переростає в маніпуляцію або звичайні субординативні відносини із кліром.

По-друге, навряд чи можна погодитись із тим, що імперативний метод “не зачіпає глибинних структур особистості” [Дойч, Джерард, 2004, с.24]. Дослідження, проведені М. Дойчем і Г. Джерардом, показали, що в ряді випадків імперативні метолди впливу у вигляді спонукань до певних дій сильно спрацьовують завдяки соціальному моніторингу “послідовності” людини. Особа, що виконала певні дії, починає знаходити виправдання щодо їх виконання і займає більш тверду і переконану позицію щодо того, що ці дії були вірними і адаптивними” [Дойч, Джерард, 2004, с.86-87].

Е. Аронсон, відомий американський фахівець в галузі психології впливу, пропонує поділити засоби впливу за кінцевим ефектом. Ним може бути реактивна поведінка з метою отримання позитивних санкцій або уникнення негативних, наслідування або ж імітація поведінки суб’єкта впливу та зміна ціннісних орієнтацій, поглядів та переконань [Аронсон, 2001, с.57].

Аронсон визначає їх як покора, ідентифікація та інтерналізація. Отже, засоби впливу на основі цієї теоретичної моделі можна поділити на методи домінування, методи наслідування та методи інтеріоризації. [Аронсон, 2001, с.62 ].

Таблиця 3. Типологія засобів впливу за Аронсоном

Параметри впливу	Покора	Ідентифікація	Інтерналізація
1. Психологічна причина прийняття думки	Стурбованість соціальними наслідками поведінки	Необхідність у зовнішніх соціальних орієнтирах	Відповідність із ціннісними орієнтаціями індивіда, його логічними нормативами.
2. Характеристика комунікатора, що зумовлює прийняття рішення	Контроль за засобами досягнення особистих цілей	Привабливість	Кредитність
3. Умови прийняття думки	Обмеженість свободи вибору	Жорстке визначення рольових вимог референтною групою.	Реорганізація ціннісної системи
4. Умови збереження прийнятої думки	Контроль комунікатора за поведінкою реципієнта	Збереження значущості у ставленні до комунікатора.	Важливість думки для правильного розв’язання проблеми
5. Умови зміни та відмови від індукованої думки	Зміна умов застосування соціальних санкцій.	Зміна ефективного ставлення до комунікатора	Зміна ціннісних орієнтацій

В методах покори (домінування) використовується однобічна перевага непсихологічного походження. Реакція тут є наслідком впливу позапсихологічних чинників (адміністративних, фінансових). Так, в практиці масових комунікацій використовується метод впливу під назвою «тиск авторитетом», коли думки тієї чи іншої особи сприймаються як істинні не тому, що вони добре аргументовані, а тому, що особа, наділена статусом, визнається такою, що не може помилятись. Отже, покора буде виглядати як цілком добровільна, хоча і внутрішньо вимушена.

Те ж стосується і методів ідентифікації. При різностатусних взаємодіях особа з більш низьким статусом, як показали експериментальні дослідження Р. Чалдіні, має мотивацію до ідентифікації з особою з більш високим статусом, проявами чого можуть бути вербальні реакції у спілкуванні (у вигляді ехо-коментарів, відповідей та реплік) та невербальні сигнали (безсвідоме копіювання жестів, міміки та пантоміміки більш впливового учасника комунікації).

Межа між покорою та ідентифікацією є умовною та символічною. Покора особі, що чинить насильство, може мати наслідком намагання ідентифікуватись із нею, що є добре відомим у політичному психоаналізі.

В методах інтерналізації унеможливлюються будь-які процеси внедріння в психіку адресата на основі психологічних переваг і асиметрій, створюваних агентом впливу. Тут відбувається розгортання ціннісно-смислових взаємодій, спрямованих на усвідомлені і бажані для адресата психічні перетворення.

Ілюстративний приклад. А. Ноймайр, досліджуючи біографію Й. Сталіна, і виводячи його психограму, відзначає, що у диктатора (як і, очевидно, у керівника з авторитарним стилем), формується нарцисична манія величі, підживлювана ідентифікацією з агресором.

«Дитина, - констатує він, - запам’ятовує саме подію перенесених у дитинстві побоїв, а не емоційний зміст, що вкладаєтсья у виховний захід батьками, згідно з яким дитину було побито задля її блага. Тому доросла людина, що повністю витіснила це дитяче переживання у підсвідоме, сприймає подібні події абсолютно без емоцій та будь-якої участі. Страждання, спричинені жорстоким поводженням, побоями та відсутністю співчуття до своїх дитячих негараздів, втілені у підсвідомому дитини, у майбутньому породжують у дорослої людини внутрішнє бажання повторити ці страждання дитинства. При цьому характерно, що такі люди повністю ідентифікують себе із агресором і не відчувають ні найменшого співчуття до жертви.» [Психология господства и подчинения, 1998, с.131].

Цікаву у методологічному відношенні і подібну за змістом типологізацію пропонують у своїх публікаціях О.В. Сидоренко та В.П. Шейнов [Сидоренко, 1997; Шейнов, 2007]. З використанням робіт вітчизняних та зарубіжних авторів вони систематизують види впливу та види психологічної протидії йому (див. таблицю нижче).

Психологічний вплив (який у розумінні авторки є синонімом воздії), визначається як дія, стан, думки та почуття іншої людини з використанням виключно психологічних засобів, а відповідно – протидія чужому впливу – як опір впливу іншої людини за допомогою психологічних засобів, а відповідно, протидія чужому впливу – як опір впливу іншої людини за допомогою психологічних засобів. “[Сидоренко, 1997, с.125].

Використовуючи ці засоби впливу та протидії чужому впливу, людина намагається подолати суперечливу ситуацію, що склалася у відносинах із партнером. При цьому, такі форми впливу, як переконання, навіювання та прохання можуть використовуватись у діалозі рівноправних партнерів, так і у випадку тиску на партнера, то примус, деструктивна критика, ігнорування та маніпуляція відображають методи “боротьби,” спрямовані на перемогу над партнером.

На думку Сидоренко, психологічно конструктивний вплив має відповідати трьом критеріям:

1) не бути руйнівним для осіб, що беруть участь у взаємодії та для їх взаємин;

2) бути психологічно коректним (враховувати психологічні особливості партнера та поточної ситуації і тим, що використовуються “правильні” прийоми впливу;

3) задовольняти потреб обох сторін [Сидоренко, 1997, с. 126].

Авторка, отже, визначає в якості засадничих критеріїв відокремлення маніпуляції від нормативного впливу екологічність, психологічну безпеку та взаємовигідність.

Таблиця 4. Види нормативного і ненормативного психологічного впливу (за О.В. Сидоренко)

Вид впливу	Визначення	Засоби впливу
1. Переконання	Свідомий аргументований вплив на іншу людину або групу людей, що має на меті зміну їх судження, ставлення, наміру або рішення	Пред’явлення адресату ясних, чітко сформульованих аргументів в прийнятному темпі та зрозумілих термінах, двостороння аргументація, використання оціночних стереотипів.
2. Навіювання	Свідомий неаргументований вплив на людину або групу людей, що має на меті зміну їх стану, ставлення до будь-чого або схильності до певних дій.	Особиста харизма та магнетизм, особистий авторитет, імперативні мовні конструкції, використання засобів посилення сугестії (приглушене освітлення, ритмічні звуки, ритуальні жести тощо).
3. Зараження	Передання свого стану іншій людині або групі людей, які якимось чином переймають цей стан або ставлення. Передаватись або засвоюватись стан може як довільно, так і мимовільно.	Висока енергетика власної поведінки, артистизм у виконанні дії, інтригуюче залучення партнерів до виконання дії
4. Пробудження імпульсу до наслідування -	Спроможність викликати прагнення бути подібним собі. Ця спроможність може як мимовільно виявлятися, так і довільно використовуватися. Прагнення наслідувати та наслідування (копіювання чужої поведінки та способу думок) може бути також як довільним, так і мимовільним.	Публічна популярність. Демонстрація високих зразків майстерності. Виявлення прикладів доблесті, милосердя, служіння ідеї. Новаторство. Особистий магнетизм. “Модна” поведінка та оформлення зовнішності. Заклик до наслідування
5. Формування доброзичливості	Розвиток у адресата позитивного ставлення до себе.	Публічна популярність. Демонстрація високих зразків майстерності. Виявлення прикладів доблесті, милосердя, служіння ідеї. Новаторство. Особистий магнетизм. “Модна” поведінка та оформлення зовнішності. Заклик до наслідування
6. Прохання	Звернення до адресата із закликом задовольнити потреби або бажання ініціаторів впливу	Ясні та ввічливі формулювання. Вияв поваги до права адресата відмовити у проханні, якщо його виконання є незручним для нього або суперечит його власним цілям.
7. Примус	Вимога виконувати розпорядження ініціатора, підкріплювана відкритими або імпліцитними загрозами. Суб’єктивно примус переживається: ініціатором – як власний тиск, адресатом – як тиск на нього з боку ініціатора або висловлювання зневажливих та образливих суджень про особу людини та/або брутальне агресивне засудження, висміювання справ чи вчинків.	Оголошення жорстко визначених строків або способів виконання роботи без будь-яких пояснень та обгрунтувань. Накладення заборон та обмежень, що не підлягають обговоренню. Залякування можливими наслідками. Погроза покаранням, а в найбільш брутальних формах фізичною розправою.
9. Деструктивна критика	Руйнівний характер такої критики полягає в тому, що вона не дозволяє людині “зберегти обличчя”, відволікає її сили на боротьбу із виниклими негативними емоціями, віднімає у неї віру в себе.	Приниження особи партнера по спілкуванню. Висміювання того, що адресат критики неспроможний змінити: зовнішності, національного та соціального походження, швидкості реакцій, тембру голосу та ін. Висловлювання справедливих критичних зауважень адресату, який перебуває у стані приголомшеності та придушеності невдачею.
10. Ігнорування	розсіяність по відношенню до партнера, його висловлюванням та дій. Найчастіше сприймається як ознака зневаги та виступає як тактовна форма вибачення нетактовності та необачності, припущеної партнером.	Демонстративне пропускання слів партнера “мимо вух”. Невербальна поведінка, як вказує що присутність партнера не помічається. Невиконання обіцянок або нехтування попередніми домовленостями із відсутністю спроб пояснити що-небудь. Мовчання та пустий погляд у відповідь на запитання, дорікання або інше висловлювання партнера. Раптова зміна теми розмови.

Класифікація В.П. Шейнова включає в себе (поруч із маніпулятивними різновидами технологій прихованого управління та маніпулювання) переконання, навіювання, самопросування, зараження, спонукання до наслідування, чутки, формування аттракції, примус, напад та ігнорування.

Автор пропонує для кожного виділеного виду нормативного психологічного впливу моделі впливу, в якій елементами є мішень впливу, залучення, фонові чинники та спонукання.

Таблиця 5. Види нормативного психологічного впливу (за В.П.Шейновим).

Вид впливу	Мішень впливу	Залучення	Фонові чинники	Спонукання
1. Переконання	Когнітивні реакції адресата, що включають процес самопереконання	Використання особливостей вибіркової уваги та розуміння їм повідомлення; аргументи, що активізують усвідомлювані та неусвідомлювані потреби адресата	Атрибути, що сприяють прийняттю адресатом позиції переконуючого; периферійні стимули(статус та імідж переконуючого; вплив ситуації та оточення); міра включеності емоційної сфери адресата; умови, що сприяють або не сприяють розумінню повідомлення(в залежності від наявності сильних або слабких аргументів, міри зацікавленості адресата в предметі переконання та його схильності до аналізу).	Очікування (усвідомлене або неусвідомлене) деякої «винагороди» у випадку прийняття того, що пропонується
2. Навіювання	Природна та ситуативна навіюваність адресата (готовність піддатися навіюючому впливу)	Звернення переважно до почуттів адресата, що блокують його розсудкову сферу	Створення умов, що підвищують індивідуальну навіюваність (стан спокою та релаксації, сильного емоційного збудження, втомлення, стресу, гіпнозу і трансу; дефіцит часу для прийняття рішення; високий статус ініціатора	Впевнені, категоричні вказівки ініціатора
3.Самопросування	Зацікавленість адресата підтримати більш компетентного ініціатора, який добився чого-небудь і спроможний розв’язати актуальні проблеми адресата	Демонстрація ініціатором своєї компетентності, успіхів, привабливості, високого статусу і влади	Позитивна оцінка адресатом ініціатора як людини, гідної просування	Заклик ініціатора (відкритий або прихований) підтримати його просування
4.Зараження	Схильність адресата до певних психічних станів як вираження потреби людей у сумісному вираженні емоцій та відносин; некритичне сприйняття адресата.	Емоційне твердження або дія, що передається через канал почуттів та пристрастей	Домінування у оточуючих одного і того ж стану, безпосередній психічний контакт їх з адерсатом, харизматичність ініціатора, однорідність групи адресатів	Наполегливе і багатократне повторення стимулів
5. Спонукання до наслідування (уподібнення)	Потреби адресата в ідентифікації із значущими персонами; встановленні конаткту та досягненні взаєморозуміння з оточуючими; прилучення до системи групових цінностей; позбавлення персональної відповідальності; научіння	Привабливі зразки для наслідування, що відповідають вказаним потребам адресата	Соціальне схвалення поведінки ініціатора+особистісні особливості адресата (несамостійність мислення, конформізм, слабка воля і т.п.).	Прирнципи дії попередніх блоків моделі та всезагального принципу наслідування
6. Чутки	Потреба адресатів в знятті психічного напруження, викликаного відсутністю інформації по актуальній для них проблемі	Правдоподібність інформації, що передається в чутках	Психологічний дискомфорт, викликаний відсутністю інформації по актуальній для адресатів проблемі	Потреба поділитись хвилюючою новиною та можливість підняти свій комунікативний статус
7. Формування аттракції	Потреба адресата у винагороді, позитивних емоціях, самоідентифікації з тими, кого поважають або ким захоплюються	Фізична привабливість ініціатора, його переваги, вдалість, схвалення та підтримка адресата ініціатором, доповнюваність їх особистих якостей, схильність ініціатора до саморозкриття	Сумісна діяльність ініціатора та адресата, знаходження поруч, тривалість знайомства та частота контактів, подібність, емоційне збудження адресата, позитивні невербальні прояви ініціатора	Дія двох принципів Чалдіні: взаємного обміну та доброзичливості
8. Примус	Інстинкт підкорення адресата, притаманний в деякій мірі кожному індивіду, конформізм адресата	Можливість для адресата уникнути покарання з боку ініціатора та/або несхвалення групи	Все, що сприяє послуху: влада, статус ініціатора, його присутність (а тим більше- близьке розташування)	Очевидний або прихований тиск ініціатора або групи, що спонукає виконати що-небудь
9. Напад	Слабкість, беззахисність адресата (припускається ініціатором)	Неможливість, неспроможність або ж небажання дати відсіч ініціатору	Вплив ініціатора на емоційну сферу адресата, раптовість нападу
10. Ігнорування	Самооцінка адресата, його самовідношення і самоідентичність	Демонстративна відсутність реакції ініціатора на висловлювання адресата	Душевний дискомфорт адресата, викликаний порушенням ініціатором загальноприйнятої норми спілкування: на слова або на дії співрозмовника прийнято, щоб той якось реагував	Невербальними засобами присутність адресата «не помічається»; мовчання та уникнення візуального контакту у відповідь на сплкування

На нашу думку, не зовсім логічно включати нейролінгвістичне програмування в число моделей реалізації прихованого управління, оскільки йдеться про використання останнього і в якості терапевтичної психотехнології.

В широко відомій роботі з психології впливу Р. Чалдіні [Чалдини, 2000] методи впливу класифікуються в залежності від ресурсу та мішені впливу. Автор, наводячи конкретні приклади, звертає увагу передусім на те, чим впливає ініціатор і на що він при цьому діє. Виходячи із структури книги зазначеного автора «Психологія впливу», можна логічним чином виокремити такі групи методів впливу:

1) етико-дистрибутивні методи впливу (через соціальний обмін та соціальні зобов’язання);

2) методи впливу на інерційні регулятори психічної активності (ІРПС) через когнітивний дисонанс та негативні емоції);

3) соціально-конвенційні методи впливу (через громадську думку, моду, масовий попит, наслідування);

4) гедоністично-аттрактивні методи впливу (через завоювання прихильності та привабливості в очах адресата);

5) соціально-ієрархічні методи впливу (через атрибутику офіційних авторитетів);

6) економіко-дистрибутивні методи впливу (через регулювання розподілу і перерозподілу дефіцитних ресурсів) [Чалдини, 2000, с. 6-8].

Кожна з груп методів включає деяку сукупність засобів, прийнятних до застосування у конкретних умовах. Дотримуючись певної послідовності, розглянемо ці засоби специфікуючи їх на прикладах конкретних сфер діяльності.

І. Етико-дистрибутивні методи включають такі засоби, як зустрічна ініціатива (послуги), дарче стимулювання, перспективне інвестування, нав’язування почуття провини, взаємні поступки, “відмова-потім-відступ”.

Методика зустрічної ініціативи передбачає вияв ініціативи у вигляді надання зручності, послуги чи іншої дії, що виступає механізмом зобов’язування іншого до виконання зустрічних дій. Наведений Чалдіні приклад стосується практики кришнаїтів, хоча дана методик ареалізуєтсья не лише в діяльності релігійних сект [Чалдини, 2000, с.37-40].

Приклад. В комерційних корпоративних структурах, що працюють за японською системою, методика зустрічної ініціативи спрацьовує через організаційний патерналізм топ-менеджерів щодо підлеглих. Останнє виявляється в тому, що із службовцями проводяться регулярні бесіди на предмет виявлення потреб професійного чи особистого змісту, пропонуються різноманітні неформальні заходи, що мають сприяти зближенню колективу корпорації, профспілкові пільги, психологічне консультування. Останнє робить службовця не просто формальним виконавцем виробничої ролі, а співучасником сімейної справи, де доручення виконуються не за наказом, а за проханням, хоча прохання, зрозуміло, вуалює той же наказ. Ясно, що працівник чи службовець, інший підлеглий, щодо якого керівництво виявлятиме таку наполегливу афіліацію, не відмовить керівникові попрацювати декілька зайвих годин за власний кошт і без оплати, бо мова ведеться про неможливість вимагати винагороду за людяне ставлення.

Зустрічний вияв ініціативи порушує еквівалентність формально-ділових взаємин, оскільки той, щодо кого виявлена ініціатива, стимулюється до певного акту поза вибором, а лише на основі етичного зобов’язання.

Дарче стимулювання добре відоме у передвиборчих кампаніях в Україні, коли політики через виборчий штаб організують роздачу “безкоштовних” пакетів із продовольчими товарами в обмін на голос у виборчий сезон. Не виключено, однак, і те, що в комерційних структурах дарче стимулювання також матиме місце при спробах “одомашнити” новачка, який вливається у новий колектив. В деяких американських фірмах, що мають значний капіталооборот, новоприбулих менеджерів середньої ланки заохочують цінними подарунками у вигляді побутових товарів, одягу, в деяких випадках – автомобілів. І хоча ця практика не є масовою, потенціал впливу цієї методики досить значний: людина, щодо якої зроблено дарунок, вважається такою, з якою встановлено особисті взаємини, а отже, це помітно впливатиме на соціально-психологічний клімат та продуктивність працівників корпорації.

Перспективне інвестування є різновидом замаскованого обдаровування. Адресата начебто обдаровують “нізащо”, хоча мається на увазі, що в найближчому або віддаленому майбутньому інвестиція у людину повернеться у вигляді психологічного прирощення або фінансових прибутків. Ініціатор впливу робить так, щоб реципієнт впливу побачив довіру з його боку і це спонукало його до надактивності.

Приклад 1. Корпорація Amway, яка виробляє побутову техніку та предмети особистої гігієни, за декілька років збільшила обсяги продажів до 1,5 млрд. доларів, використовує безкоштовні зразки (BVG), які дають можливість споживачеві скористатись продуктом “безкоштовно” в домашніх умовах. Спрацьовує атрибуція кредитності ініціатора, який зобов’язує покупця повернути “кредит довіри” із відсотками: в результаті більшість покупців не відмовляється від подальшої купівлі.

Нав’язування почуття провини є механізмом, який підключається за умови неадекватності або незавершеності взаємодії (інтеракції).

Неадекватність інтеракції має місце тоді, коли дія взаємності не виконана. Як відзначає Чалдіні: “Більшість з нас не любить бути кому-небудь зобов’язаним. Обов’язки пригнічують нас, їх хочеться скоріше позбутися. Неважко зрозуміти, де перебуває джерело цього відчуття. Оскільки домовленості взаємного обміну життєво важливі у соціальних системах, самі умови життя у суспільстві змушують нас відчувати себе незручно, коли ми зобов’язані кому-небудь. Якщо ми збираємося безтурботно проігнорувати необхідність відповіді на чию-небудь люб’язність, ми робимо схему взаємного обміну непрацюючою і досить сильно зменшуємо імовірність того, що наш благодійник стане надавати нам які-небудь послуги у майбутньому” [Чалдини, 2000, с.47-48].

Незавершеність інтеракції базується на ефекті незавершеної дії, добре дослідженого Б. Зейгарнік, колегою К. Левіна. Оскільки результати незавершеної дії усвідомлюються найкраще за все, то вони стають своєрідною субдомінантою поточної активності, втручаючись у неї щоразу, коли виникають між особові стосунки суб’єктів – ініціатора та реципієнта [див.42].

Взаємні поступки як методика впливу у ситуаціях, коли між сторонами складаються взаємні стосунки конфліктного характеру, обґрунтована американським соціальним психологом Ч. Осгудом для теорії міжнародних відносин, хоча методика цілком адаптована і до мікрорівня корпоративних структур, де між працівниками та службовцями складаються різностатусні взаємини.

Важливо акцентуватись на тому, що службові взаємини мають стосуватись саме горизонтальних, а не вертикальних комунікацій, оскільки поступки навряд чи можна вважати “взаємними”, якщо вони пропнуются стороною, що має вищий статус. Саме тому тут, як і в міжнародному праві, витримується рівно суверенність суб’єктів в розумінні визнання права вільного вияву ініціативи незалежно від статсу.

Методика включає здійснення таких кроків:

А) “Ініціатор заявляє про своє бажання знизити напруженість, оголошуючи про кожну акцію примирення до її здійснення і запрошує супротивника послідувати своєму прикладу. Такі заяви створюють деяку основу, яка дозволяє правильно інтерпретувати те, що могло б оцінюватись як ознака слабкості або нечесної гри...

Б)...далі ініціатор демонструє свою надійність та чесність, здійснюючи у повній відповідності із заявами декілька придатних перевірці ліній примирення. Це посилює тиск, що вимагає взаємності. Зробивши миролюбиві акції різноманітними,...ініціатор не жертвує занадто багато у кожній області і залишає супротивнику свободу вибору відповідних кроків. Коли супротивник відповідає добровільно, його власна примирювальна поведінка спроможна пом’якшити його установки” [Цит. за: Майерс, 2006, с. 661-662].

Методика “відмова–потім-відступ”

Приклад. Під час роботи менеджерам середньої ланки доводилися максимальні показники обсягу продажів на найближчий квартал, після чого показники шляхом відповідної процедури узгодження зменшувались. Дана методика виявляє свою ефективність, коли персонал фірми не буває зацікавленим в тому, щоб контролювати обсяг поточних продажів або ж взагалі встановлювати якісь планові показники.

ІІ. Методи впливу на інерційні регулятори психічної активності включають методики впливу через когнітивний дисонанс та негативні емоції.

Приклад. В кадровому менеджменті вплив через когнітивний дисонанс досягається в рамках укладання угоди про випробувальний строк. Деякі роботодавці використовують цю методику у поєднанні із тактикою “низького м’яча” (Р. Чалдіні). Претенденту на посаду першочергово пропонують угодно-комісійну форму оплати праці на випробувальний строк, після чого пропонується фіксована форма заробітної плати. Робота на засадах угодово-комісійної оплати праці посилює когнітивний дисонанс, оскільки претендент не впевнений в тому, чи отримає він заробітну плату в наступному місяці. Через певний період претендент погоджується на ставку оплати меншу за середньоринкову. Варто відзначити, що в США дана методика практикується постійно і виступає як засобом дисциплінування менеджерів, так і службовців, при чому тих, які працюють на штатних засадах, а не наймаються на роботу. Перспектива переведення на “комісійні” навряд чи буває приводом для радощів, а тому топ –менеджери досить часто використовують її як різновид м’якого шантажу. Приблизно те ж стосується і негативних емоцій, що спричиняються когнітивним дисонансом і породжують фрустрацію невизначеністю.

ІІІ. Соціально-конвенційні методи впливу включають такі методики як вплив через пробудження імпульсу до наслідування, створення просторово-часових передумов для взаємодії групи (Т.С. Кабаченко), забезпечення умов для фіксування емоційної компоненти групової згуртованості, забезпечення організаційно-діяльнісних передумов для формування ціннісно-орієнтаційної єдності групи.

Пробудження імпульсу до наслідування здійснюється через демонстрацію особистого прикладу та інформування про найвищі показники досягнень на оперативних нарадах, зборах, апеляцію до публічно-популярної особи, яка запршуєься на фірму в якості експерта з інформацією про успіхи в діяльності.

Дана група методик розрахована на лонгітюдний вплив, оскільки результати останнього виявляються у невизначеній часовій перспективі. Особливо ефективними виявляється поєднання другої, третьої і четвертої методик.

Приклад. В багатьох комерційних струкутурах колектив службовців працює в одному великому приміщенні, де є можливість для постійної комунікації та взаємних консультацій, що набагато продуктивнішим за кабінетну систему з її взаємо ізольованістю та відсутністю просторово-часової єдності. Американська школа менеджменту, що сформувалася з урахуванням дослідницького досвіду Хотторнських експериментів, властиве гіперболізоване ставлення до розуміння просторово-часової єдності групи через опрозорювання службового простору: в офісах та виробничих приміщеннях встановлюються скляні двері та перегородки між кабінетами із прозорих кремній-органічних матеріалів, щоб службовці та працівники різних підрозділів мали можливість постійно спостерігати за тим, як працюють інші, а перебування під спостереженням, як відомо, спричиняє ефект соціальної фацілітації, тобто, посилення домінантних реакцій в присутності інших.

Важливою методикою впливу є формування емоційної компоненти групової згуртованості. Її реалізація здійснюється переважно в плані розширення неформальних комунікацій, тобто, через розширення функцій неформальної організації. В. П. Казьміренко у своїй монографії “Соціальна психологія організацій” специфікує ці функції наступним чином:

“По-перше, неформальна організація виникає на принципах компенсації як своєрідна творча, внутрішня, потенційна сила або як реакція на задану та жорстко формалізовану програму діяльності організації...

По-друге, неформальна організація виникає як фактор зниження напруженості в організаційних структурах на всіх рівнях. Процеси ці пронизують цілісну конструкцію життєдіяльності організації: рольові дифузії, розширення статусних просторів, взаємо перехрещення сфер між особових взаємин від офіційних та інструментальних до ділових та товариських. Аналогічно ці процеси відбуваються у між групових відносинах і в структурі всієї організації, знижуючи конфліктну напруженість через механізми саморегуляції, коли управлінська координуюча діяльність дає збої” [Казьмиренко, 1993, с.57-58].

Ціннісно-орієнтаційна єдність, як відомо, є показником групової згуртованості, що характеризує внутрішньо-групові зв’язки та відносини, що відображає рівень та ступінь збігу думок, оцінок, установок та позицій членів групи по відношенню до об’єктів (цілей діяльності, осіб, ідей, подій і т.п.), найбільш значущим для групи в цілому. Ціннісно-орієнтаційна єдність в колективі - це передусім зближення суджень та оцінок в моральній та діловій сферах, у підході до цілей, задач та цінностей, пов’язаних із змістом сумісної суспільно-цінної діяльності.

ІV. Гедоністично-аттрактивні методи впливу як випливає із самої назви, базуються на спонуканні стану задоволення через посилення особистої привабливості керівника. Відомо, що атракція впливає не лише на сприйняття особи топ-менеджера підлеглими, але і на оцінку його дій та рішень в плані позитивної атрибуції останніх.

В американській соціальній психології організацій дослідженням атракції займалися такі автори, як А. Гросс, К. Кроутон, С. Шпрехер, Т. Ньюкомб, Е. Аронсон, Д. Ліндсей та ін.[див.3, 4, 46, 47] У вітчизняній літературі емпіричні дослідження з проблеми практично не проводилися. Узагальнюючи результати експериментів, спостережень та опитувань вищезазначених авторів, можна дійти до висновку про те, що підвищенню атракції сприяють такі психологічні фактори, як:

- соціально-психологічна подібність;

- випереджаюча ініціатива щодо виявлення симпатії;

- винагороджуючи стимулювання.

Урахування факторів у конкретних методиках впливу є беззаперечним із деякими корективами, що стосуються специфіки організаційних взаємин.

Випереджаюча ініціатива щодо виявлення симпатії стосується впливу через демонстрацію позитивної думки і вражень, які моделюють поведінку підлеглих.

“Іноді буває так, - констатує Д. Майерс,- що ми, думаючи про людину як про негативно налаштовану щодо нас, надзвичайно люб’язні з нею, а вона, у свою чергук, надзвичайно люб’язна щодо нас, спростовуючи, таким чином, наші очікування. Але більш загальні результати досліджень соціальних взаємодій говорять, що ми дійсно в якійсь мірі отримуємо те, що бажаємо” [Майерс, 2006, с.160].

Переживання задоволення від високих очікувань, продемонстрованих топ-менеджером щодо колег або колективу комерційної структури в цілому, буває дієвим важелем підвищення продуктивності діяльності, хоча потребує виявлення таких якостей, як наполегливість, послідовність, позитивна орієнтація мислення та оптимістичне бачення подій.

Оскільки підлеглі надзвичайно чутливі щодо їх самооцінки, очікування керівника часто слугують первинним матеріалом для формування професійного “Я” та відповідних домагань щодо продуктивності діяльності.

Винагороджуюче стимулювання як методика впливу базується на винагороджуючій теорії привабливості (Reward theory of attraction). Згідно з цією теорією, нам подобаються ті люди, чия поведінка нам вигідна або ті, з ким ми пов’язуємо вигідні для себе наслідки чи події. Отже, створення дрібних поточних вигод стимулює продуктивну діяльність не в меншій мірі, ніж значні фінансові заохочення.

Приклад. Винагородження працівників та службовців організації може здійснюватися не лише за результатами роботи року, але і півріччя, кварталу, місяця. Мова ведеться про нетривалі оплачувані відпустки, щомісячні дрібні подарунки на додаток до премій та заохочувальних виплат, розсилку поздоровчих листівок перед святами, “наради довіри”, на яких топ-менеджери при виникненні негативних явищ в роботі підрозділу проводять із підлеглими бесіди щодо облаштованості їх особистого життя та побуту, проблеми із навчанням та працевлаштуванням дітей і т.п. Дані заходи суттєвим чином допомогають у зростанні інтегрованості колективу та нарощуванні продуктивності діяльності.

V. Соціально-ієрархічні методи впливу несуть в своїй основі елемент владності та примусовості. Зрозуміло, що вертикальні відносини та стиль керівництва, поєднуючись у різних комбінаціях, можуть “вимальовувати” абсолютно різну картину взаємодій, однак елемент неоскаржуваності ініціативи вищого за посадою залишається фактором нівелювання будь-якої рівності.

Важливе місце серед методик впливу займає, поруч із адміністративно-владною або директивною, у вигляді безпосередньої адресації наказів та розпоряджень так звані нерямі методики впливу, що мають непряму сигніфікативно-ієрархізуючу спрямованість, пов’язану із різними атрибутами посади та організацією офісного простору.

Посадова диференціація в організації навіть для службовців одного рівня може здійснюватись через різноманітні фізичні відмінності, зокрема, значки, логотипи, уніформу, стяги тощо. Всі вони впливають на процеси групової самоідентифікації за рахунок встановлення особливих відмінностей однієї групи від інших груп та внутрішньо групової ідентичності.отже, члени групи, отримуючи, наприклад, бейджики і значки, з одного боку, посилюють ідентифікацію із групою, а з іншого – встановлюють символічні кордони між своєю групою та іншими групами.

“В сучасних спільнотах практика використання атрибутів для фіксації уваги на відмінності від інших представлена досить широко. Наприклад, у великих фірм, спортивних команд і навіть міст існують такі атрибути, як власні прапори, логотипи, уніформа. Дослідники опосередкованих методів управління підкреслюють значення зовнішніх атрибутів приналежності до групи як факторів підвищення групової згуртованості”

Ступінь згуртованості більш ієрархізованої групи підвищується, оскільки індивідуальні сигніфікати, посилюючи рольову само ідентифікацію, працюють і на взаємозалежність. Дещо подібний вплив мають такі атрибути архітектоніки офісного простору: меблі, ділове обладнання, аксесуари офісної техніки. Навіть колористичне моделювання дозволяє ієрархізувати взаємини таким чином, щоб різні ролі сприймались із своїм специфічним змістовним навантаженням.

Ілюстративний приклад. Білий колір атрибутує найвищий статус (відповідно до організаційних умов – експертну владу), оскільки несе в собі семантику безпристрасності та нзацікавленості. Найофіційнішим серед усіх кольорів, які створюють дистанцію, є синьоблактині усіх відтінків, якими доцільно користуватись топ-менеджерам. Зелений колір атрибутує заспокоєність та миролюбність, а тому надзвичайно підходить для організації неофіційних заходів: бесід, особистих зустрічей із підлеглими, урочистостей та ін.

Червоний колір є збуджуючим, а тому прийнятним для ситуації мобілізації персоналу фірми, наприклад, в екстрених випадках фінансової перевірки або ж підготовки на нових ринках збуту і т.п.

Чорний колір виступає ізолюючим та бар’єрним, він прийнятний під час зустрічей із представниками фірм-конкурентів або ж недоброзичливо налаштованих осіб, щодо яких є сумніви в добропорядності їх репутації. У невеликих підрозділах фірми, де існує можливість індивідуалізованого підбору офісного облаштування, чорний колір сприймається як ізолюючий щодо окремих осіб та груп, що мають підвищене навантаження. Тому чорні офісні меблі та двері часто бувають сигніфікатами бар’єру щодо спілкування в робочий час.

VI. Економіко-дистрибутивні методи впливу застосовуються в практиці впливу через регулювання оплати праці та встановлення спеціальних заохочень. Найчастіше у вигляді останніх виступають особливо цінні подарункиз високі показники в діяльності. Так, організація (фірма, політична партія) може встановити спеціальний заохочуючий приз у вигляді квартири, що надається підрозділу і розігрується за принципом жеребкування або ж виділяється на основі декларацій про робочі доходи, майновий та фінановий стан. Зрозуміло, що за наявності додаткових прибутків вона може дозволити собі і інші варіанти заохочень, хоча в більшості випадків доводиться обмежуватись регулюванням заробітної плати.

Російська авторка Т. Кабаченко в своїй монографії «Методы психологического воздействия» пропонує поділ методів впливу на 4 групи:

1)Методи впливу на суб’єктивні моделі дійсності. До них авторка відносить такі техніки і прийоми, як: 1.1. Побудова психологічно однозначного образу дійсності (фіксація уваги на ключових об”єктах, параметрах ситуації; первинне закріплення образу ситуації (імпрінтинг)); підвищення суб”єктивної значущості використовуваних аргументів; маркування ситуації за рахунок спеціальних слів та синтаксичних конструктів; використання оціночних стереотипів). 1.2. Формування образу ситуації, який не дозволяє сформувати однозначне уявлення про неї (фрагментарне інформування; когнітивний дисонанс; протиставлення особистого досвіду суб’єкта раніше висловленим деклараціям; фіксація уваги на протиріччях у судженнях; розмивання стандартів оцінювання; фіксація уваги на високій невизначеності перспективи задоволення потреб (інспірація страху)); фіксація уваги на невизначеності в оцінці особистої перспективи).

2) Методи впливу на джерела активності. До них авторка відносить такі методи техніки і прийоми, як: формування ідеалів, переконань та цінностей за рахунок пріоритетного інформування, навіювання, переконання; вплив на процеси смислоутворення (активізація процесів смислоутворення; руйнування смислоутворення); визначення віддаленої часової перспективи особи; використання феномену сублімації; використання феномену регресії; фіксація уваги на доступності, гарантованості ціледосягнення; використання катарсичного ефекту.

3) Методи впливу на фактори-регулятори прояву активності. До них авторка відносить такі методи, техніки і прийоми, як: формування операціональних установок; руйнування оціночних стереотипів у ситуації боротьби; шумові ефекти; вплив на “Я”-концепцію.

4) Методи впливу на фонові стани свідомості. До них авторка відносить такі техніки і прийоми, як: створення змінених станів свідомості, організація відреагування у різних формах.

Особливістю цієї типології є відсутність розмежування між нормативним і ненормативним впливом, про що авторка говорить у вступі до своєї монографії. Зазначене зауваження, однак, не слід вважати тим, що свідчить про недоліки авторської моделі [Більш детально див.: Кабаченко, 2000, с.3-14, 489-510].

3. Приклади застосування окремих психотехнологій нормативного впливу в діяльності ПР-фахівця та аналітика-міжнародника

---

Дата добавления: 2015-08-20