Тема 4. Учет труда и его оплаты

Задачи учета труда и заработной платы

Цивилизованный рынок включает в себя рынок товаров (работ, услуг), рынок капитала (фондовый рынок) и рынок рабочей силы (рынок труда).

Преобразования в стране требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

- законодательства о труде;

- определения прожиточного минимума;

- разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов;

- регулирования оплаты труда;

- несостоятельности (банкротства) предприятий;

- индексации минимального размера оплаты труда;

- выделения пособий по безработице и пр.

При переработке трудового законодательства предлагается закрепляемые нормы и правила ориентировать в первую очередь на достижение более высокой производительности труда, укрепление социально-экономического положения трудовых коллективов. Так, в проекте Закона о социальном страховании предусматривается дифференцировать тарифы отчислений предприятиями средств в Фонд социального страхования с учетом потерь рабочего времени из-за болезней, профессиональных заболеваний и других факторов.

Регулирование трудовых отношений осуществляется в форме заключения контрактов, свободного найма на работу, а также в централизованном порядке путем установления норм, обязательных для каждого предприятия независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также беременной женщины работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку регулируются Законом "О коллективных договорах и соглашениях".

Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве совокупного общественного продукта как важнейшей составной части процесса производства.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена прежде всего значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

- обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

- обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;

- правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

- своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

- обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Состав персонала предприятия и организация учета отработанного им рабочего времени

Информация по труду для целей отчетности формируется на предприятии в разрезе основного и неосновного вида деятельности (обслуживающее и прочее хозяйство).

Для оперативного учета и контроля за движением персонала, начисления ему заработной платы важное значение имеет его классификация.

В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996г., состав персонала предприятия включает следующие категории:

- рабочих;

- руководителей;

- специалистов;

- других служащих.

К категории рабочих принято относить тех лиц, которые принимают непосредственное участие в процессе создания материальных благ или заняты перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и пр. Различают основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие принимают непосредственное участие в производстве продукции. Вспомогательные рабочие обслуживают производственных рабочих или являются рабочими вспомогательных цехов. К этой категории отнесены также лица, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматических линий, автоматов, автоматических приспособлений, операторы ЭВМ, дворники, уборщицы, сторожа и др.

К руководителям принято относить лиц, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. В частности, на уровне предприятия к ним отнесены директора (генеральные директора), главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист и др.) и их заместители.

Категория специалистов включает инженерно-технических работников, экономистов, бухгалтеров, товароведов, юрисконсультов и др. Инженерно-технические работники - лица, осуществляющие по указанию руководства непосредственную организацию и управление производственными процессами на отдельных участках деятельности предприятия (инженеры, техники, диспетчеры и др.). Остальной состав специалистов осуществляет экономические и другие функции, непосредственно не относящиеся к служебным обязанностям инженерно-технических работников.

Не вошедший в указанные категории персонал формирует группу "другие служащие". К ним отнесены работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, а также хозяйственное обслуживание предприятия и его структурных подразделений (агенты, архивариусы, делопроизводители, кассиры, коменданты, табельщики, учетчики и т. п.).

Общее количество работников, занятых на предприятии, определяет его списочную численность. В нее включаются работающие собственники предприятия, получающие на нем заработную плату, а также наемные работники, привлекаемые ими по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу в течение одного или более дней.

В подсчет списочной численности работников за каждый рабочий день подлежат включению для целей учета как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам (простой, по болезни и пр.).

Не подлежат включению в списочную численность работники:

- принятые в качестве совместителей из других организаций. Их учет ведется отдельно. Внутренний совместитель, являющийся штатным работником данной организации и получающий в ней несколько ставок, учитывается в списочной численности персонала как один человек;

- выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

- привлеченные для работы на предприятии по специальным договорам с государственными органами (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);

- направленные на работу в другие организации, если за ними не сохраняется заработная плата, или на учебу в образовательные учреждения с отрывом от производства и получающие за счет предприятия стипендию;

- подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие ее, не уведомив администрацию;

- не работающие собственники данной организации.

Наряду со списочной численностью работников различают также среднесписочную и среднюю численность.

Среднесписочная численность работников за месяц представляет собой итог списочной численности (без учета отдельных категорий) за каждый календарный день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, деленный на число календарных дней месяца.

Не подлежат включению в среднесписочную численность такие категории, как работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, поступающие в эти учреждения для сдачи вступительных экзаменов и также находящиеся в указанном отпуске на тех же условиях, и, наконец, женщины в период нахождения в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением ребенка непосредственно из родильного дома или в дополнительном отпуске по уходу за ребенком.

Средняя численность работников за определенный период включает среднесписочную численность, среднюю численность внешних совместителей, среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера.

Основным документом для учета вновь принятых на работу является приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. № Т-1). На оборотной стороне проекта приказа (распоряжения), завизированного начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, начальником (мастером) отдела, участка или другого структурного подразделения, указывается, в качестве кого может быть принят работник, по какому разряду или с каким окладом и продолжительность испытательного срока. На той же стороне проставляются результаты медицинского осмотра, отметки о прохождении инструктажа по технике безопасности и другие. После оформления необходимых процедур (установление тарифной ставки, оклада и пр.) приказ (распоряжение) подписывается руководителем и под расписку объявляется лицу, принимаемому на работу.

Затем работник отдела кадров заполняет личную карточку (ф. № Т-2), делает отметку в трудовой книжке о приеме на работу, а бухгалтер расчетного отдела открывает лицевой счет (ф. № Т-54 или Т-54а). В нем накапливается информация по каждому месяцу об отработанном рабочем времени работника, начисленной заработной плате по всем видам начислений, удержаниях (аванс, в Пенсионный фонд, подоходный налог и пр.), различных льготах, сумме к выдаче на руки.

Лицевой счет заполняется на основании первичных документов по учету выработки, выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

Лицевой счет по форме № Т-54а ведется в условиях автоматизированного учета. Информация по расчету заработной платы вкладывается ежемесячно в лицевой счет в виде машинограммы и используется в дальнейшем для расчета среднего заработка, отпускных и т. п.

Первичная учетная документация по учету отработанного рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда включает:

- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12);

- табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13);

-расчетно-платежную ведомость (ф. № Т-49);

- платежную ведомость (ф. № Т-53).

В обоих учетных регистрах (ф. № Т-12 и ф. № Т-13) информация об использовании рабочего времени за каждый день приведена по двум строкам:, одна - для условных обозначений, а вторая - для отражения количества часов по каждому из них. Условные обозначения приведены в виде буквенного и цифрового кодов. Например, часы отработанного рабочего времени - Я и 01, ночные часы работы - Н и 02 и т. д. В таком разрезе информация в табеле дана по каждому работнику в пределах бригады, цеха (отдела) и пр. Учет использования рабочего времени ведется в ле сплошным методом регистрации явок и неявок на работу. В то же время не исключается вариант регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. п.).

Помимо информации об отработанном времени в табелях (ф. №Т-12 и ф. №Т-13) содержатся данные о расчете заработной платы и для составления статистической отчетности по труду. Табель ф. №Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных.

Информация об отработанном времени дается по каждому работнику в разрезе структурных подразделений с отметкой о явках и неявках на работу по числам месяца с промежуточными итогами за первую и вторую половину месяца. Кроме того, приводятся общие данные за месяц в днях и часах, а также сведения о количестве дней неявок с указанием их причин (ежегодные отпуска, отпуска по учебе и пр.). Отдельной графой выделены массовые неявки-забастовки, разрешенные законом. По каждому работнику приведен также размер тарифной ставки, оклада (в руб. и коп.).

Общее количество рабочих часов в неделю в соответствии с действующим законодательством не должно превышать 40 час в расчете на одного работника, т. е. не более 8 час в день при пятидневной рабочей неделе. Для подростков (от 16 до 18 лет) продолжительность рабочего дня - 6 час, для учеников (от 15 до 16 лет) - 4 час (при пятидневной рабочей неделе соответственно 7 и 5 час).

Для аппарата управления может устанавливаться ненормированный рабочий день, что оговаривается в договоре (контракте) с отдельным работником при найме его на работу или непосредственно по согласованию с ним в процессе выполнения должностных обязанностей. Такое время не является сверхурочным, хотя и отрабатывается работником в отдельные дни в силу производственной необходимости за пределами рабочего дня по предложению администрации или по его собственной инициативе. Компенсацией за такие особые условия труда являются дополнительный отпуск продолжительностью до 12 рабочих дней, а также доплата, размер которой определяется администрацией по согласованию с персоналом в коллективном договоре. Дни еженедельного отдыха и праздничные дни распространяются на этих лиц так же, как и на другие категории персонала.

Учет отработанного рабочего времени ведется табельщиком или бригадиром по каждому рабочему дню, централизованно или децентрализованно. В целях организации оперативного учета различают следующие табельные системы: жетонная, карточная с помощью контрольных часов, с использованием пропусков, автоматизированная проходная или автоматизированная система

учета рабочего времени. Выбор конкретной табельной системы зависит от размера организации, сложившейся традиции и других факторов. В любом случае учет должен обеспечить надлежащий контроль за использованием рабочего времени по каждому работнику.

Учетная информация об использовании рабочей силы служит главным источником данных для оперативного анализа состояния трудовых ресурсов в организации и использования ими рабочего времени при нормальных условиях труда.

Формы и системы оплаты труда. Учет заработной платы при нормальных условиях труда

Законы рынка объективно требуют формировать для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области.

Представляется, что роль государства будет усилена прежде всего через упорядочение тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т. е. заключения соглашений между работодателями и работниками. Такой механизм регулирования оплаты труда предполагает, что основные условия оплаты труда, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Например, указанные условия оплаты, приведенные в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ (общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. п.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низкого уровня - отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных). Последние, в свою очередь, являются исходными данными для предприятий при разработке ими коллективных договоров.

На наш взгляд, в Генеральном соглашении должно определяться соотношение минимальных тарифных ставок по основным профессиям (их всего около 30) или по их группам с учетом содержания труда, его сложности.

Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федеральном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую специфику.

В региональном (территориальном)- соглашении фиксируются размеры тарифных ставок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотраслевых соотношений, определенных Генеральным соглашением, единые тарифные ставки оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий, порядок индексации тарифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на данной территории. Тарифные ставки 1 -го разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ.

На уровне предприятия решаются все условия оплаты труда работников, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре между администрацией и профсоюзным комитетом. Тем самым коллективный договор выступает основной формой регулирования трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходимые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматривают соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т. п.

В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработной платы с темпами инфляции. Многие предприятия при этом исходят по аналогии с изменениями выплат в бюджетной сфере. Экономически это не лучший вариант, так как на предприятии существует широкий диапазон различий в величине заработной платы и потому при одинаковом подходе различия в оплате еще больше возрастут. Нужен дифференцированный подход. Например, можно планируемый прирост всего фонда оплаты труда разделить на две части в пропорции 60%:40%. Первую часть направить на пропорциональное повышение заработной платы всем в 1,25 раза (60:40), а не в 1,4 раза, как, например, в бюджетной сфере, а вторую часть - 40%, распределить между работниками в одинаковой абсолютной величине. Тогда дифференциация в оплате труда между отдельными категориями работников не будет

столь явной.

В конечном итоге эти меры позволят децентрализовать систему договорного регулирования трудовых отношений, упорядочить организацию оплаты труда наемных работников и усилить социальный аспект проводимых экономических реформ.

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Различают две формы заработной платы - основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две формы оплаты - сдельную и повременную; применяются и их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй - затраты времени (минут, часов) на производство единицы продукции (работ, услуг).

Для исчисления. нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24,единицы.

Разновидностями нормы выработки являются нормы обслуживания и нормированные задания.

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд, и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.

Пример. Рабочий V разряда за месяц изготовил 300 деталей. Норма времени на одну деталь - 0,7 час. Расценка за одну деталь - 4 руб. 30 коп. Положением о премировании предусмотрена премия за выполнение нормы выработки в размере 20% сдельного заработка, а за каждый процент ее перевыполнения - 1% этого заработка. За месяц отработано 164 час. Прямая сдельная заработная плата составит 1 290 руб. (4 руб. 30 коп. х 300 шт.). Норма рабочего времени перевыполнена и составила 128,05% [(300 х 0,7): 164 х 100%]. Общий процент премии - 48,05% (20 + 28,05), а сумма премии - 619 руб. 84 коп. [(1 290 х 48,05): 100J. В целом. за месяц рабочему должна быть начислена заработная плата в сумме 1 909 руб. 84 коп. (1 290 +619,84).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % - из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110% применяется повышенная расценка (например, на 35% выше установленной), от 110 до 120% - еще выше (например, на 75%), но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.

Пример. Рабочий-сдельщик VI разряда выполнил норму выработки на 120%. Его заработок по прямым сдельным расценкам - 1 800 руб. Согласно Положению о премировании на предприятии предусмотрено увеличение сдельных расценок за продукцию, выработанную сверх 105% нормы, в 1,5 раза.

Следовательно, общий заработок рабочего составит: [ 1 800 + 1 800 х х (120%-105%): 100% х 1,5] = 2205 руб.

Косвенная сдельная оплата труда чаше всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).

Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

Пример. Пусть заработная плата рабочего - наладчика оборудования по тарифу - 800 руб. Планируемый выпуск продукции по участку - I 500 единиц. Фактически выпуск составил 1 550 единиц. Его заработок за месяц составит - 826 руб. 67 коп. [(800 руб.: 1 500 ед.) х 1 550 ед.].

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и т. п.).

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.

Пример. При повременной оплате труда 9 руб. 50 коп. в час рабочий-повременщик V разряда отработал за месяц 164 час и заработал 9 руб. 50 коп. х 164 = = I 558 руб. При этом рабочий сэкономил материалов на I 000 руб., за что, по существующему на предприятии Положению о премировании, ему положена премия 35%. Ее сумма составит 350 руб. [(I 000 х 35%): 100%]. Общий заработок рабочего составит 1 908 руб. (1558руб. + 350руб.).

Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.

Пример. Пусть начальник цеха с окладом 1 500 руб. из 22 рабочих дней работал 20 дней. Его заработная плата будет равна 1 363 руб. 64 коп. Премия к окладу - 40%, или 545 руб. 45 коп. [(1 500 руб.: 22 дня) х 20 дн.] х 40%: 100%. Весь заработок за месяц составил 1 909 руб. 09 коп.;(1 363 руб. 64 коп. + 545 руб. 45 коп.).

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются предприятием ежегодно с одновременным утверждением бизнес-плана.

Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) организации труда. В последнем случае учет выработки изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за определенное время в виде изготовленных бригадой комплектов, изделий и т. п. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации.

Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.

Тарифная система - определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. Она позволяет раскрыть качество затраченного труда на отдельных участках производства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Ее разрабатывает предприятие, руководствуясь при этом Рекомендациями по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий, подготовленными Научно-исследовательским институтом Министерства труда РФ. Тарифная система включает в себя:

- тарифный разряд;

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифную сетку;

- тарифную ставку.

Тарифный разряд - это показатель сложности работ и уровня квалификации рабочих. Разряд работ - величина непостоянная, он может быть изменен в связи с изменением технологического процесса.

Тарифно-квалификационные справочники определяют в отраслевом разрезе тарификацию работ, которые выполняются работниками соответствующей квалификации исходя из присвоенного каждому из них тарифного разряда. По каждому виду работ дается краткая характеристика, сложность выполнения которой квалифицируется разрядом.

Тарифная сетка состоит из шкалы разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих установить размеры дифференциации оплаты труда рабочих в единицу времени. Максимальное количество разрядов в промышленности - восемь. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последующий уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду. По такой схеме построена вся тарифная сетка. Последние два разряда - седьмой и восьмой - характерны в основном для предприятий машиностроения с высокотехнологичным характером производства, где применяются станки с числовым программным управлением (ЧПУ) или гибкие роботизированные комплексы.

Тарифная сетка устанавливает оплату труда работника соответствующего разряда в единицу времени..тарифная ставка первого разряда является самой низкой тарифная ставка первого разряда дифференцируется по следующим трем основным признакам:

· Формам оплаты: для сдельщиков (оплата более высокая) и повременщиков;

· Профессиональным группам., учитывающим интенсивность труда или повышенную ответственность, обусловленную применением соответствующих технических средств;

· Условиям труда. Тарифные ставки определены с учетом интенсивности труда и в зависимости от этого повышаются на определенный процент.

Тарифная сетка и тарифная ставка устанавливаются раздельно для сдельщиков и повременщиков в пределах каждой из 24 отраслей НХ. Составляющие тарифной системы позволяют определить сдельную расценку за выполнение одной операции. расценки разрабатываются как на отдельные операции., так и на совокупность их по изготовлению конкретной детали или изделия в целом.. Последний вариант используется при бригадной форме организации и оплаты труда. Расчет заработка производится по единому бригадному наряду, но с учетом разной квалификации, вклада и отработанного отдельными членами бригады времени. Вклад каждого члена в общие результаты работы бригады определяется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Последний представляет собой обобщенный показатель трудового участия конкретного работника, включающий в себя не только оценку выполнения прямых должностных обязанностей, но и других функций, способствующих росту производительности труда путем расширения зон обслуживания, совмещения профессий, обучения учеников и т. п. Размер КТУ устанавливает бригада в конце месяца по итогам ее работы. Необходимость в установлении индивидуального КТУ обусловлена потребностью распределения отдельных сумм, заработанных коллективом бригады, между отдельными его членами (сдельный приработок, премии). Методика распределения сумм с помощью КТУ должна быть предусмотрена в соответствующем положении, разработанном на предприятии. Базовым КТУ устанавливается единица. Максимальный КТУ по отдельному работнику не должен превышать двух при общем количестве баллов по КТУ, равном количеству членов бригады.

Пример. Бригада из 5 чел. за 23 рабочих дня заработала согласно наряду 7 000 руб. Оплата по тарифу - 6 342 руб. 40 коп. Сдельный приработок бригады - 657 руб. 60 коп. Премия - 25% от суммы начисленной заработной платы - I 750 руб.

На тех участках, где производственный процесс простой, распределение заработной платы между членами бригады в условиях бригадной сдельщины не вызывает особых сложностей. На величину заработка каждого члена бригады оказывает влияние только отработанное время.

Пример. Бригада из четырех человек выполняла ремонтные работы. За месяц ее рабочее время составило 560 час, а общий заработок по наряду - 12 000 руб. Из общего количества часов отработанного рабочего времени Пономаревым В.К. отработано 160 час, Колесниковым С.Н. - 140 час, Иволгиным Н.А. - 150 час, а Игнатовым К.Л. - 110 час.

С учетом исходных данных заработная плата отдельных членов бригады составит, принимая во внимание, что стоимость одного часа равна 21 руб. 43 коп. (12 000руб.: 560 час): Пономарева В.К. - 3 428 руб. 80 коп. (21 руб. 43 коп. х 160 час), Колесникова С.Н. - 3000 руб. 20 коп., Иволгина Н.А. - 3 214 руб. 50 коп. и Игнатова К.Л. - 2356 руб. 50 коп. Весь расчет заработной платы будет произведен на основании наряда и табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. №Т-12).

В практике получил распространение способ распределения коллективного заработка бригады пропорционально коэффициенто-часам работы членов бригады. Коэффициенто-час отражает уровень квалификации рабочего и напрямую зависит от его разряда. Стоимость одного коэффициенто-часа рассчитывается путем деления общего бригадного заработка на количество коэффициенто-часов, отработанных бригадой Заработок каждого члена бригады исчисляется путем умножения отработанных каждым членом бригады количества коэффициенто-часов на стоимость одного коэффициенто-часа.

При выборе методики расчета распределения коллективного заработка между членами бригады возможен вариант, в основу которого положен расчетный коэффициент - величина, напрямую связанная с тремя слагаемыми: заработной платой бригады, квалификацией каждого ее члена и отработанным рабочим временем, который рассчитывается как отношение общей суммы заработка к сумме заработной платы по тарифу.

Аппарат управления предприятия и его структурных подразделений получает заработную плату в соответствии с должностным окладом прямо пропорционально отработанному каждому из них рабочему времени. На ее размер оказывают влияние различные доплаты: за выслугу лет, временное замещение должности отсутствующего работника, если замещающий не является штатным заместителем последнего, и т. п.

В производствах, где нормирование труда в силу технологического процесса невозможно, а также на предприятиях малого бизнеса чаще всего применяется нетарифная система оплаты труда. В ее основу положены такие показатели, как отработанное время, уровень профессиональной подготовки и организационные навыки в решении текущих производственных задач, которые могут оказывать положительное влияние на конечные результаты деятельности предприятия.

Организация первичной документации по учету выработки различна в отдельных отраслях промышленности. Она зависит от типа производства, его объема, соотношения промышленно-производственного и непромышленного персонала и других причин.

В индивидуальном и мелкосерийном производствах (судостроение, тяжелое машиностроение и пр.) наибольшее распространение получили наряды-задания на сдельную работу (тип. ф. № 40). В зависимости от численности рабочих различают наряды индивидуальные и бригадные (коллективные). В наряде содержатся необходимые реквизиты для расчета заработка и отнесения начисленной зарплаты на тот или иной вид производственных затрат (разряд работы и исполнителя, шифр заказа, расценка по норме и время на единицу изделия). Наличие колонок "Шифр изделия", "Задано" и "Принято, годных и брака" позволяет обеспечивать контроль за ходом осуществления технологического процесса на различных участках производства. Однако обилие нарядов, ручной способ их обработки не позволяют эффективно использовать данный контроль. Поэтому сейчас на отдельных предприятиях наряды такого типа в зависимости от характера работы и принятого порядка оформления документации выписываются на половину месяца или на целый месяц. Это сокращает объем первичных документов и облегчает контроль за начислением заработной платы.

В серийном производстве первичными документами на зарплату являются сменные рапорты о выработке (тип. ф. №Т-18) и маршрутные листы (тип. ф № Т-23). Особенность технологического процесса в таких производствах вызывает необходимость предварительного заполнения отдельных реквизитов при распределении задания перед началом работы (вид оплаты, участок, цех, фамилия мастера и пр.). Затем с учетом производственного задания на складе выдаются детали (заготовки) для работы, что отмечается в рапорте. В конце смены мастер или контролер отмечают в нем количество принятых деталей, отдельно годных и забракованных. Сопоставляя их наличие с количеством заготовок, не прошедших обработку и находящихся у рабочих мест, можно всегда определить скрытый брак, допущенный рабочим. Заработок каждого рабочего определяют путем умножения сдельной расценки на количество выпущенных изделий за смену.

Применение маршрутных листов имеет свои преимущества. Прежде всего в них наглядно прослеживается начисление заработной платы на всем пути прохождения обработки детали или узла деталей. Из маршрутного листа также видно количество выпущенных годных деталей и деталей забракованных. Все это позволяет прослеживать соблюдение технологического процесса запущенной в производство партии деталей вплоть до выпуска из них продукции. Тем самым можно определить не только стоимость обработки изделий на любой операции, но и обнаружить, на какой из них допущен брак и по чьей вине. В случае, если в процессе обработки партия изделий, запущенных в производство, дробится, то выписывается дополнительный маршрутный лист. Но в основном маршрутном листе об этом делается отметка. Понят--но, что при большом числе дробления партий такой метод не является наилучшим. Иногда, например при большом числе обрабатываемых партий и необходимости ежедневного подсчета выпуска изделий, целесообразно применять маршрутные листы в сочетании со сменными рапортами о выработке.

В массовом производстве (автомобиле-, тракторе-, комбайностроение, отдельные отрасли пищевой промышленности и пр.), где обычно наблюдается ежедневная повторяемость производственных операций в пределах каждого рабочего места, присущи свои формы первичной документации по начислению заработной платы. С учетом того, что данный тип производства наиболее механизирован и автоматизирован, а характер производственных операций на отдельных рабочих местах во времени не меняется, первичная документация по зарплате построена по признаку накопительных документов. Последние могут составляться на неделю, полмесяца и месяц. В качестве первичных документов здесь выступают рапорты о выработке (тип. ф. № Т-18), ведомости приемки продукции по конечной операции (ф. № Т-24). Размер выработки определяется по количеству изделий, снятых с последней операции. В мясной промышленности, например на выработке колбас, в качестве первичных документов по начислению заработной платы служат учетные карточки, открываемые на месяц по профессиям. В них заранее проставляются норма, наименование производственного процесса и расценки по каждому процессу. При оформлении ежедневных записей по учету выработки каждого рабочего и бригады в целом отпадает необходимость в многочисленных выборках из первичных документов. Учетные карточки дают возможность определять обоснованность применяемых норм выработки и степень их выполнения. Такая организация учета выработки позволяет вести эффективный контроль за использованием фонда заработной платы.

Работы разового характера, выполняемые работниками со стороны, подлежат оплате в соответствии с заключенными договорами подряда, нередко совмещаемыми с актами приема работ. Формы такого договора и акта с примером заполнения приведены ниже.

В состав фонда заработной платы наряду с выплатами за проработанное и непроработанное время включаются также различные единовременные выплаты поощрительного характера. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх нормальных отпускных сумм согласно действующему законодательству, денежная компенсация за неиспользованный отпуск и т. п. Наконец, в его состав входят также суммы различных льгот компенсирующего характера, перечень которых охватывает выплаты на питание, жилье и топливо в размерах, предусмотренных законодательством, или сверх таких сумм.

Техника подсчета заработной платы состоит в следующем. Сдача цехами и производственными участками в бухгалтерию первичных документов на заработную плату представляет собой только начальный этап на пути их проверки и счетной обработки. Задача состоит в том, чтобы обеспечить достоверность полученных учетных данных по заработной плате в разрезе каждого работника, правильно распределить ее между счетами производственных затрат. Последовательность решения данной задачи предусматривает: 1) комплектацию первичных документов по видам (наряды, маршрутные листы, рапорты и пр.) в пачки для ускорения их счетной обработки;

2) счетную обработку путем умножения расценки и нормы времени на количество выработанной продукции с целью получения общего размера начисленной зарплаты;

3) группировку обработанных таким путем документов в соответствии с табельными номерами работников для определения заработка каждого работающего за отчетный период;

4) получение итогов по начислению заработной платы в отдельных участках, цехах и других производственных подразделениях, видам и общей сумме удержаний; составление расчетно-платежных ведомостей (тип. ф. Т-49);

5) группировку протаксированных первичных документов для распределения начисленной зарплаты по калькуляционным объектам и статьям;

6) составление на основании расчетно-платежных ведомостей и других документов отчетности по труду и заработной плате.

Расчеты предприятия с персоналом по оплате труда возможны по одному из следующих четырех вариантов:

- комбинированный - в расчетно-платежной ведомости одновременно сочетаются начисления заработной платы, удержания из нее и выдача на руки;

- раздельный - по расчетной ведомости производятся начисления и удержания. Выплата зарплаты на руки отражается в отдельной платежной ведомости;

- индивидуальный - по расчетным листкам "Расчет заработной платы", открываемым на месяц по каждому работнику в разрезе начислений и удержаний. Выплата осуществляется в платежной ведомости, составленной согласно расчетным листкам;

- накопительный - начисления и удержания производятся в расчетных ведомостях, открываемых на год (с использованием вкладных листов) в специальной книге. Работники при этом варианте получают зарплату по платежным документам (ведомостям).

Целесообразность применения каждого из вариантов диктуется в каждом конкретном случае разными причинами: объемом производства, составом и численностью работников и т. д. В практике промышленных предприятий наибольшее распространение получил раздельный вариант. При его применении возрастают аналитические и контрольные функции учета за использованием фонда заработной платы

Независимо от применяемого варианта ведомости по заработной плате включают в себя следующее:

- данные о работнике (фамилия, имя, отчество, табельный номер);

- начисления по всем видам оплаты (сдельная по основным расценкам, премии и пр.);

- виды удержаний (подоходный налог, аванс и т. д.); к - сумму к выдаче на руки.

Такая подробная информация представляет собой форму аналитического учета к счету 70. Аналитический учет начисленной заработной платы, виды удержаний из нее, а также сумма причитающегося каждому работнику заработка отражается в расчетно- платежной ведомости, составляемой в одном экземпляре. На крупных предприятиях начисления, удержания и суммы к выплате отражаются в расчетной ведомости (ф. № Т-51). Причем последняя графа 44 "К выплате" должна соответствовать сумме по горизонтали и в целом по итогу графы 4 "Сумма, руб. коп." платежной ведомости (ф. N° Т-53), При данном варианте ведение указанной ведомости обязательно, так как в ней каждый работник расписывается в получении причитающейся ему заработной платы за отчетный период.

Расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и платежная ведомость (ф, № Т-53) закрываются двумя суммами - выдано наличными и депонировано.

Форма расчетной ведомости печатается в виде журнала, состоящего из основных и вкладных листов. Их количество зависит от срока, на который рассчитан журнал, - квартал, полугодие; или год.

Кроме того, в бухгалтерии этих предприятий на каждого работника открывается лицевой счет (ф. № Т-54 или ф. № Т-54а). В нем фиксируется заработная плата по отработанному месяцу по всем видам начислений и удержаний. Основой для его заполнения служат первичные документы по учету выработки, выполненных работ, отработанного времени и документы на разные виды оплат. При безавансовом расчете заработной платы сведения о начислениях и удержаниях приводятся по двум строкам. По данным лицевого счета (ф. № Т-54) составляется расчетная ведомость (ф. № Т-51). Лицевой счет (ф. № Т-54а) ведется в условиях автоматизированного учета и содержит только условно-постоянные данные о работнике (форма его приведена на с. 416). Информация о расчете ежемесячного заработка в виде машинограммы вкладывается в лицевой счет. Содержание граф лицевого счета, по усмотрению бухгалтера, может быть напечатано на третьей странице формы или на самой машинограмме. Вторая и четвертая страницы используются для печатания кодов видов оплат и удержаний.

В конце месяца все выплаты как за отработанное, так и неотработанное время, а также различные стимулирующие выплаты подсчитываются и обобщаются в специальном учетном регистре - своде начисленной заработной платы (табл. 8.4). Источником для его заполнения служат расчетные (ф. № Т-51) или расчетно-платежные ведомости (ф. N° Т-49). Его содержание раскрывает направление использования фонда оплаты труда по каждому структурному подразделению и предприятию в целом.

Документальное оформление и расчет доплат за отклонения от нормальных условий труда

Рассмотренные виды первичной документации по начислению зарплаты в различных типах производств не исчерпывают все ее разновидности. В практике предприятий имеют место случаи оплаты за не предусмотренные технологическим процессом работы, в которых есть производственная необходимость. В таких случаях (сложность обработки детали в виду несоответствия материалов, исправление допущенного брака и пр.) увеличиваются затраты труда, и рабочим необходимо производить доплату за отклонения от нормальных условий работы. В организации учета выработки предусмотрено обособленное документирование доплат, что позволяет решать задачи:

- выявление причин и виновников непроизводительного использования рабочей силы на предприятии и размера понесенных при этом затрат на выплату заработной платы;

- обоснованное отнесение затрат в виде произведенных доплат на конкретный вид выпускаемой продукции.

Устанавливаются различные доплаты: за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни; классность; многостаночное обслуживание; за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственных продуктов и др. Каждый из перечисленных видов доплат имеет свои особенности при осуществлении расчета. Общим же для всех является то, что все они носят компенсационный характер.

Всякого рода доплаты оформляются в учете доплатными листками. Листок на доплату характеризует причину и виновника доплаты, содержание дополнительной операции, время, расценку и размер начисленной заработной платы. Данные доплатных листков используют в оперативном учете для обобщения сведений о доплатах и принятия мер по их упорядочению или устранению. На их основании формируется соответствующая информация, приведенная на 2-й странице табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы

(ф. № Т-12). Здесь наряду с общим количеством отработанных за месяц дней и часов указываются также часы, имеющие отношение к отклонениям от ноомальных условий труда:

- сверхурочные (гр. 9);

- ночные (гр. 10);

- вечерние (гр. 11).

На 4-й странице табеля приведено общее количество человеко-дней целосменных простоев (ф. 50), отпуска по инициативе администрации в связи с простоем (оплачиваемые - гр. 51 и неоплачиваемые - гр. 52), неотработанные часы в связи с работой организации в режиме неполного рабочего дня по причине сокращения объема производства (гр. 53). Неявки на работу (гр. 54 - гр. 61) даны как в целом, так и с указанием причин (ежегодные отпуска, отпуска по учебе и т. п.).

Простои могут иметь место как внутри смены, так и продолжительностью одну и более смен. В первом случае они называются внутрисменными, во втором - целосменными. В табеле внутрисменные и целосменные простои не по вине рабочего или служащего указываются условным обозначением ВП и цифровым кодом 28. Оплате подлежат только простои по вине производства. Размер ее, как правило, ограничивается 1/2 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В отраслях тяжелой промышленности он определен в 2/3 этой ставки.

Пример. Рабочий пятого разряда в связи с отсутствием инструмента не работал 3 часа. Часовая тарифная ставка при повременной оплате труда по пятому разряду - 9 руб. 50 коп. Доплата за время простоя составит 14 руб. 25 коп. 1(9 руб. 50 коп. х 50% х 3 час):100%].

В период освоения нового производства, независимо от отрасли, простой оплачивается исходя из полной повременной ставки. Документирование простоя не по вине рабочего получает отражение в листке о простое. В нем фиксируются размер, причины и виновники простоя (прекращение подачи электроэнергии, отсутствие инструмента и пр.). Целосменные простои свыше пяти суток считаются продолжительным простоем. В этом случае рабочих переводят на другие работы с доплатой разницы до среднего заработка по прежней работе при двух условиях: а) выполняется норма выработки по новой работе; б) последняя работа по разрядности ниже прежней. Если нет расхождения в сложности, то рабочий не получает доплату по новой работе. В любом случае простоя доплаты должны являться объектом тщательного контроля со стороны работников учета, так как отсутствие четко налаженной организации производства снижает его эффективность.

Брак в производстве означает, что в процессе изготовления детали допущены определенные отклонения от технологического процесса (независимо от того, на какой стадии они выявлены), вследствие чего деталь не соответствует требованиям ГОСТа или технических условий и не может быть использована по прямому назначению. Различают исправимый (частичный) и неисправимый (окончательный) брак в производстве. Выявленный брак оформляется актом о браке или отмечается в первичном документе по учету выработки. Последний вариант наиболее приемлем, поскольку повышается наглядность и сокращается объем первичной документации по начислению заработной платы. Брак по вине производства независимо от его характера оплачивается в размере 2/3 ставки повременщика соответствующего разряда. Частичный брак по вине рабочего подлежит оплате, но не выше 1/2 его ставки. Исправление этого брака самим рабочим не оплачивается. Если брак исправляется другим рабочим, то независимо от того, на какой стадии он выявлен, он оплачивается в полном размере.

Стоимость окончательного брака по вине рабочего согласно ст. 68 КЗоТ РФ полностью удерживается с последнего, но в размере не свыше 2/3 его среднего месячного заработка.

В период освоения новых видов продукции допущенный рабочим брак оплачивается по полной часовой ставке рабочего соответствующего разряда. Не подлежит удержанию из заработной платы рабочего брак, выявленный после приемки продукции.

Ночным рабочим временем считается время с 22 час вечера до 6 час утра следующего дня. Размер доплаты установлен с учетом сокращения ночной смены на 1 час, из расчета за каждый час не ниже 7/6 оплаты дневного часа для рабочих-повременщиков при семичасовом рабочем дне; при шестичасовом - в размере не ниже 6/5 оплаты дневного часа. Для рабочих-сдельщиков доплата сверх сдельного заработка за каждый час определена в размере не ниже 1/6 или 1/5 сдельной тарифной ставки рабочего. В текстильной промышленности доплачивается до 75% часовой тарифной ставки.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, могут привлекаться к работам в ночное время только с их согласия.

Вечернее время - время, предшествующее ночному независимо от начала смены и ее окончания. Работа в вечернее время, равно как и в ночное, также считается отклонением от нормальных условий работы и подлежит компенсации в соответствии с действующим законодательством.

Работа в сверхурочное время - работа сверх установленной ст. 46 и 52 КЗоТ РФ продолжительности рабочего времени, т. е. не более 24, 36 или 40 час в зависимости от продолжительности рабочей недели. Поэтому проведение таких работ возможно только с разрешения профсоюзной организации, их продолжительность

не должна превышать для каждого работника 4 час в течение двух дней подряд и 120 час в год. Перечень сверхурочных работ включает:

- работы для обороны, предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии;

- необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи с целью устранения случайных или иных непредвиденных обстоятельств, препятствующих нормальному функционированию;

- временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в ситуации, когда их неисправность вызывает прекращение работ для многих трудящихся; - работы в исключительных обстоятельствах, при невозможности закончить ранее начатую работу в другое время, так как это повлечет порчу или гибель государственного или общественного имущества;

- работы, требующие немедленного их окончания при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В таком случае администрация обязана немедленно принять необходимые меры к замене сменщика другим работником.

Приведенный перечень является исчерпывающим.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 16 лет) могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, а инвалиды - при условии, что подобные работы не запрещены им медицинскими показаниями.

Основанием для оплаты работы в сверхурочное время является приказ (распоряжение) руководителя организации. Оплата производится из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда: за первые два часа в полуторном размере, а за каждый последующий час - в двойном размере. Компенсация отгулом не допускается. Информация об отработанном сверхурочном времени отражается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (гр. 9). Итоговые данные берутся из "Справки-расчета по определению доплаты за сверхурочное время" и "Списка лиц, работающих сверхурочно".

Пример. Пусть рабочий пятого разряда за май отработал сверхурочно 18 час, в том числе 3 дня по 2 час и 4 дня по 3 час ежедневно. Часовая тарифная ставка - 9 руб. 50 коп. Следовательно, количество отработанных часов, подлежащих доплате за первые два часа сверхурочного времени, составит 14 час. Доплата за это время - 66 руб. 50 коп. (14 час х 50% х 9 руб. 50 коп.: 100%), а за последующее время - 38 руб. (4 час х 9 руб. 50 коп.), т. е. всего 104 руб. 50 коп. (66 руб. 50 коп. + 38 руб.).

Работа в праздничные и выходные дни характерна для предприятий с непрерывным циклом производства (химическая промышленность, предприятия черной металлургии и др.), а также связанных с обслуживанием населения. Оплата труда работников в это время производится:

- в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работник находится на должности с месячным окладом и общее его рабочее время превышает месячный лимит времени. В пределах указанного лимита времени оплата определяется в одинарном размере сверх оклада;

- в размере не менее двойной часовой или дневной ставки, если оплата труда работника определена исходя из часовой или дневной тарифной ставки;

- в размере не менее двойной сдельной расценки - для рабочего, находящегося на сдельной оплате труда.

Организация учета оплаты труда за непроработанное время

Оплата труда за непроработанное время, но подлежащее компенсации, есть дополнительная заработная плата. В нее включается оплата:

- ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам;

- льготных часов подросткам;

- учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей (участие в избирательной компании и пр.);

- сохраняемая за работниками на период привлечения их на сельскохозяйственные и другие работы;

- за время вынужденного прогула;

- простоев не по вине работника;

- за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации, например, по причине сокращения объема производства;

- работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

При усыновлении ребенка работнику в обязательном порядке предоставляется отпуск продолжительностью до 70 дней со дня рождения ребенка (не считая времени усыновления), а при усыновлении двух и более детей - до 110 дней. По желанию работника отпуск может быть предоставлен на срок до достижения ребенком возраста трех лет. При усыновлении ребенка обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Некоторым категориям работников, кроме того, предоставляются дополнительные отпуска исходя из особенностей их работы. Предоставление их должно быть зафиксировано в коллективном договоре администрации с персоналом. В соответствии с действующим законодательством дополнительная заработная плата подлежит оплате с сохранением среднего заработка и места работы (должности).

Среди приведенных выше видов дополнительной заработной платы преобладает оплата ежегодных отпусков. В расчете на шестидневную рабочую неделю продолжительность оплачиваемого ежегодного отпуска составляет не менее 24 рабочих дней.

При совпадении праздничных и выходных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Определенные особенности имеет начисление дополнительной заработной платы, в первую очередь оплата отпусков, рабочим. Предоставление отпусков рабочим в течение года в разное время и неодинаковому их количеству влечет искусственные колебания в размере себестоимости выпускаемой продукции. В целях устранения этого недостатка в учете принято включать в издержки производства заработную плату за отпуска в плановом проценте от фактически начисленной заработной платы в том или ином отчетном месяце. Имеется в виду, что в себестоимость продукции включаются отпускные независимо от того, предоставлены в данном месяце отпуска или нет. Иными словами, в течение года резервируют заработную плату на предстоящие отпуска. Такой подход оправдан в организациях с сезонным характером производства, т. е. с неритмичным технологическим циклом, и в других случаях.

Пример. Пусть фонд заработной платы рабочих на год - 18 398 400 руб. Среднесписочная численность рабочих - 400 чел. Отсюда среднемесячная заработная плата одного рабочего - 3 833 руб. (18 398 400: 400:: 12), а средняя стоимость одного дня - 152 руб. (3 833: 25,25 = 152, где 25,25 - среднемесячное число рабочих дней). Неиспользованное количество дней отпуска (резерв) - 9 600 дней. Отсюда сумма резерва - 1 459 200 руб. (152 руб. х 9 600 дней). На указанную сумму резерва отпускных размер страховых взносов - 561 792 руб. (38,5% х 152 руб. х х 9 600 дней): 100%. Таким образом, общая сумма предстоящих платежей заработной платы за время очередных отпусков, включая и предстоящие отчисления на социальное страхование, составит 2 020 992 руб. (1 459 200 + 561 792).

Следовательно, ежемесячно в себестоимость продукции будет включаться резерв на предстоящие отпуска рабочих в размере 10,98% к фактически начисленной заработной плате рабочих соответствующего месяца [(2020992 х 100%): 18398400]. Если в текущем месяце начислено заработной платы рабочим в сумме 1 500 000 руб., то величина резерва будет исчислена в сумме 164 700 руб. [(1 500 000 х х 10,98%): 100%].

В зависимости от характера занятости рабочих на указанную сумму в учете следует сделать запись по дебету счетов производственных затрат (20 "Основное производство", 23 "Вспомогательные производства" и др.) и кредиту счета 96 "Резерв предстоящих расходов ". Операции отражаются в журналах-ордерах № 10 и 10/1.

Возможен второй вариант формирования резерва исходя из рассчитанного среднего процента и шестидневной рабочей недели:

- среднемесячное число рабочих дней - 25,25;

- средняя продолжительность отпуска - 24 рабочих дня плюс 3 дополнительных дня согласно коллективному договору, всего 27 дней (24+3);

- размер процента резерва на предстоящие отпуска исходя из следующего расчета: 27: 25,25 = 1,069; 1,069: 12 х 100% = 8,9%.

При уходе работника в отпуск бухгалтерия производит расчет отпускных. Методика расчета среднего заработка, являющегося исходной базой для исчисления отпускных, предусматривает, что расчетным периодом являются 3 календарных месяца или 12 календарных месяцев, предшествующие отпуску (с 1-го до 1-го числа). В организациях бюджетной сферы исходя из специфики работы и с согласия Министерства труда и социального развития РФ расчетным периодом могут быть 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих уходу в отпуск.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется:

- в случае, если весь расчетный период отработан полностью, - путем деления начисленной в расчетном периоде суммы заработной платы на 3 или 12 и на 25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях, или 29,60 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях;

- в случае, если каждый из 3 (12) месяцев расчетного периода отработан неполностью, - путем деления начисленной за проработанное время суммы заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях), или же на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время (при предоставлении отпуска в календарных днях).

Возможен вариант, когда в расчетном периоде отработаны неполностью один или несколько месяцев. Поэтому для исчисления среднего заработка работника расчетный период подлежит четкому разграничению на полностью отработанные месяцы и месяцы, которые отработаны не полностью. В первом случае сумма начисленной в расчетном периоде заработной платы делится на суммарное количество рабочих или календарных дней, приходящихся на полностью отработанные месяцы исходя из условий, определенных для полностью отработанного периода. Во втором случае расчет делается по неполностью отработанным месяцам, принимая во внимание условия, установленные для неполностью отработанного периода.

При увеличении минимального размера оплаты труда выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок (окладов). Если указанное повышение не было связано с повышением минимального размера оплаты труда, а осуществлялось на основании соответствующего федерального закона, то средний заработок подлежит увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда на этом основании.

Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, включает заработную плату за отработанное время как в денежной, так и натуральной форме, различные надбавки и доплаты, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и вознаграждения, предусмотренные действующими системами оплаты труда и положениями о премировании. Материальная помощь включается в расчет среднего заработка, если она оказывается на систематической основе в соответствии с коллективным договором всем или большинству членов персонала, состоящим в списочном составе на момент ее начисления.

Рассмотрим расчет отпускной заработной платы исходя из среднего заработка за три месяца, предшествующие уходу в отпуск.

Пример. Работник идет в отпуск с 20 июня 1999 г. Оклад 1 500 руб. Расчетный период для исчисления суммы отпускных, предшествующий уходу в отпуск, - 3 месяца: март, апрель, май. Заработок за эти месяцы составил 4 500 руб. Отсюда среднедневной заработок составит 59 руб. 41 коп. (4 500 руб.: 3 месяца: 25,25 рабочих дня), а размер оплаты за отпуск (24 рабочих дня) - 1 425 руб. 84 коп.

Рассмотрим ситуацию исчисления среднего заработка работника, имеющего суммированный учет рабочего времени, при расчете отпускной заработной платы.

Дата добавления: 2015-08-02