Тема 5. Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала

Все вопросы темы:

Социализация - это:

Социальная структура коллектива не включает следующие показатели:

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных:

К основным формам профориентационной работы не относятся:

Одной из важнейших задач профориентации является:

Профориентация имеет целью:

Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется:

Психофизиологическая адаптация характеризует:

К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:

Организационно - административная адаптация позволяет работнику:

Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется:

К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят:

Развитие персонала - это:

Квалификации - это:

Обучение персонала - это:

Знания, умения, навыки, способы общения являются:

К первичному обучению относят:

Повышение квалификации кадров - это:

К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики:

Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:

СЛОВАРЬ (Глоссарий)

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ – система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации.

АДАПТАЦИЯ - взаимное приспособление работника и организации на основе постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, постижение новым работником норм, требований, правил поведения в организации и конкретном коллективе. Различают профессиональную, организационную, психофизиологическую, социально-психологическую адаптацию.

АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ -работники организаций, выполняющие функции общего административного руководства, контроля, учета, отчетности и др. Включает руководителей организаций и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, выполняющих управленческие функции.

АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ (РАБОЧЕГО МЕСТА)-определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной работником или работой.

АТТЕСТАЦИЯ-определение квалификации, уровня знаний работника; в ряде ведомств является обязательным условием для присвоения работнику звания, ранга и т.п.

БЕЗРАБОТИЦА-социально-экономическое явление, выражающееся в недоиспользовании части трудоспособного населения в общественном производстве. Различают структурную, технологическую, фрикционную, циклическую и пр. виды безработицы.

ВАКАНСИЯ -незанятая должность, свободное место в организации.

ВАЛЕНТНОСТЬ -привлекательность, ценность, весомость, значимость блага, события, действия для индивида

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ПЕРСОНАЛА -объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами (работниками) и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Это социально обусловленные относительно устойчивые состояния познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю совокупность элементов деятельности и поведения людей.

ВЛИЯНИЕ -процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений, оценок и т.п. в ходе взаимодействия с ним.

ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ -предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Примерами внешних вознаграждений могут быть: заработная плата, социальные блага, похвала и признание заслуг со стороны внешнего окружения, включение в определенную социальную группу и т.п.

ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ -состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением, также может служить побудителем к определенным действиям.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА-сокращение избытка персонала в количественном, качественном, территориальном или временном отношении. Различают частичное или внутреннее высвобождение персонала без изменения общей численности (отмена сверхурочных, сокращение рабочего времени, неоплачиваемый отпуск и пр.) и абсолютное высвобождение персонала (досрочное пенсионирование, увольнение и пр.).

ГИБКОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ-рабочий график, при котором служащий может определять время начала и окончания работы в пределах, установленных менеджментом.

ГЛОБАЛЬНАЯ ОЦЕНКА-оценка, при которой оценивается вся личность.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ -осуществление мер направленных на реализацию соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечение равной оплаты за равный труд. Включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ -теория, разработанная американским психологом Ф. Герцбергом в развитие идей Э. Мэйо (концепция «человеческих отношений» и модель «социального человека») и А. Маслоу (теория «иерархии потребностей»). Ф. Герцберг подразделяет все факторы, влияющие на отношение работника к труду, на две группы: к первой группе факторов, которые обеспечивают нормальную работоспособность и психическое самочувствие, по мнению Ф. Герцберга, относятся: 1) линия поведения компании, методы управления и стиль руководства; 2) заработная плата; 3) условия труда; 4) гарантия занятости; 5) межличностные отношения; 6) корпоративная культура; 7) социальный статус работника. Вторую группу составляют факторы-мотиваторы: 1) достижения и признание за достижения; 2) возможность роста, продвижения; 3) ответственность (предоставление работнику самостоятельности); 4) работа сама по себе (наличие элементов творчества). Наиболее важными Ф. Герцберг считает интерес к работе, ответственность и продвижение.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ -расширение прав и обязанностей работников, которое происходит по инициативе руководителя, но с их согласия, для оптимального выполнения заданий.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА -целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании результатов деловой оценки решаются следующие задачи: выбор места в оргструктуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудников; установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным, иным вопросам, собственного труда и качественных характеристик. Различают оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников организации.

ДИАПАЗОН ТАРИФНОЙ СЕТКИ -

соотношение между тарифными ставками крайних разрядов; тарифное коэффициенты, соответствующие крайним разрядам.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ -

краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.

ДОЛЖНОСТЬ -степень ответственности и обязанности, возложенные на работника.

ЗАКОНОМЕРНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -

объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА -

цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи.

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ -порядок удовлетворения тех или иных потребностей. По А. Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня, движение потребностей идет снизу вверх (см. Содержательные теории мотивации). Клейтон Аль-дерфер считал, что движение потребностей идет в обе стороны: вверх, если удовлетворены потребности низшего уровня, и вниз, если не удовлетворены потребности более высокого уровня. В соответствии с теорией потребностей Альдерфера И.п. отражает восхождение потребностей от более конкретных к менее конкретным. Этот процесс Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей. У Мак-Клелланда потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.)

ИНТЕРЕС -форма проявления познавательной потребности личности, направленную на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

ИНФРАСТРУКТУРА СОЦИАЛЬНАЯ -

материальная основа социальной среды организации; совокупность объектов жилищно-комунального, социально-культурного, бытового назначения, создаваемых в первую очередь для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА -

целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реализовать меняющиеся требования рынка с учетом горизонта прогнозирования.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ -

метод управления персоналом, часть общей системы планирования в организации, цель которого заключается в предоставлении работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ

индивидуально-осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Проявляется в фактической последовательности занимаемых должностей, рабочих мест, положений в коллективе. Внутриорганизационная карьера, охватывающая последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации, реализуется в трех основных направлениях - вертикальное, горизонтальное, центростремительное.

КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА -

группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации (рабочие, руководители, специалисты и пр.).

КВАЛИФИКАЦИЯ -

1. Степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо виду труда;

2. Профссия, специальность.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР -

правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателями на конкретном предприятии, в учреждении и организации

КОМПЕТЕНЦИЯ -

способность сотрудника (или организации в целом) воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей организации. Обладание компетенцией предполагает наличие трех составляющих: знаний, поведенческих навыков, мотивации.

КОНФЛИКТ

психологическое и социальное явление, характеризующееся наличием противоречия целей, позиций, интересов взаимодействующих сторон и, соответственно, наличием противоречивых тенденций поведения. Выделяют, в зависимости от способа разрешения - антагонистические и компромиссный конфликты, в зависимости от природы возникновения - организационные, эмоциональные, межнациональные и пр.; в зависимости от направленности воздействия - вертикальные и горизонтальные конфликты; по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные; в зависимости от количества участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

КОНТРАКТ ТРУДОВОЙ

основной документ при найме на работу. В общем виде контракт выглядит следующим образом. Администрация дает работнику гарантию роста его квалификации, четкие задания, предъявляемые требования. Оговорен режим работы, социальные блага, вид их получения. Условия вознаграждения и стимулирования определяются на весь период контракта. Право разрывать контракт предоставляется обеим сторонам, однако в случае его разрыва по инициативе работника он должен возместить ущерб, причиненный организации.

КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ-

обобщающая количественная оценка работника, коллектива в общих результатах работы подразделения более высокого уровня. По его значению монет распределяться общий фонд работы коллектива.

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ -

совокупность общих представлений о нормах и жизненных ценностях, а также общих стилей мышления и поведения, которые определяют решения, поступки и всю деятельность сотрудников конкретной организации.

ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА -

форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная организация передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой организации, обязуя этих сотрудников в течении срока “аренды” работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с организацией-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ -

руководители подразделений, занимающиеся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за реализацию целей организации (генеральный директор, директор завода, бригадир и пр.).

ЛИЧНОСТЬ -

1) человек как субъект отношений и сознательной деятельности; 2) устойчивая система социально-значимых черт, характеризующая индивида как члена общества.

ЛОКОМОЦИЯ -

перемещение личности через область жизненного пространства, которое отделяет ее от цели.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -

способы воздействия на коллективы и определенных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Методы управления персоналом делятся на три группы: административные, экономические, социально-психологические

МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ -

регулирует поведение работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

МОТИВ -

сознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности, формирующаяся на основе потребностей и интересов.

МОТИВАЦИЯ -

1) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентиров и интересов, формирование мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала для достижения целей организации; 2) процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

НОРМА УПРАВЛЯЕМОСТИ -

регламентированная численность работников, которой в данных конкретных условиях может руководить один человек.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА -

1) установление необходимых затрат на изготовление единицы продукции или выработку определенного количества продукции в единицу времени (норм выработки); на выполнение заданного объема работ (или функций) в определенных организационно-технических условиях (норм времени); 2) деятельность, направленная на установление необходимых затрат труда.

ОЖИДАНИЯ -

оценка данной личностью вероятности определенного события

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

логическое соотношение исполнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда.

ОЦЕНКА РАБОТНИКА -

процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

ПЕРСОНАЛ -

личный состав работников организации, который подразделяется на категории в зависимости от их квалификации и должности.

ПОТРЕБНОСТЬ -

такое физиологическое или психологическое состояние человека (ощущаемое как недостаток в чем-либо), которое создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение вознаграждения в виде восстановления баланса, т.е. получения желаемого.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ -

комплект взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену ряда деятельности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР -

определение психофизиологической пригодности человека к выполнению того или иного вида работы. Профессиональные требованиями учитывают общее состояние здоровья, уровень общеобразовательный и специальной подготовки, стаж работы, а также мотивы личного отношения работника к избранному виду деятельности. Профотбор проводится методом категорических оценок (подходит, не подходит).

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ -

часть календарного времени, затраченного на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг. Для отдельного работника это время измеряется в годах, днях, часах, для коллектива - человеко-годах, человеко-днях, человеко-часах.

РАЙОННЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ -

одна из составляющих системы районного регулирования. Дифференцируется по зонам страны с неблагоприятным климатом в размерах от 1,15 до 2,0.

РОТАЦИЯ КАДРОВ -

процедура назначения, в рамках которой место работы, должность конкретного работника могут меняться по горизонтали при повышении им своей квалификации.

СИСТЕМА ВСОТЭК -

система, основанная на "вилке" соотношений оплата труда разного качества. Относится к распределительным системам оплаты труда.

СПЕЦИАЛИСТ -

1) человек, обладающий специальными знаниями и навыками какой-либо отрасли; 2) работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью, интеллектуальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой.

СПОСОБНОСТИ -

индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности. Они тесно связаны с общей направленностью личности, с тем, насколько устойчивы склонности человека к -л. деятельности. Уровень и степень развития способностей выражают понятия таланта и гениальности

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ -

образец поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам, относительно неизменный в различных ситуациях, вид распределения полномочий по принятию управленческих решений между руководителем и подчиненными. В соответствии с наиболее распространенными классификациями принято выделять патриархальный, автократический, бюрократический, кооперационный стили управления.

ТАРИФНАЯ СЕТКА -

инструмент дифференциации оплати труде в зависимости от его сложности (квалификации).

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА-

совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.

ТАРИФНЫЕ СТАВКИ -

элемент тарифной системы. Они представляют собой выряженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности (разряда) в единицу времени (час, день, месяц).

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ -

внутриличностное состояние работника, определяемое индивидуальной аффективной оценкой рабочей ситуации. Существует незначительная, но достоверно установленная отрицательная корреляция между уровнем удовлетворенности и уровнями абсентеизма и текучести кадров.

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ -

оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания. Формируется на основе удовлетворенности содержанием и характером трудовой деятельности, уровнем организации, режимом и условиями труда, системой его стимулирования, уровнем организации общественной жизни и самоуправления в коллективе, взаимоотношений с руководителем и коллегами и т.д.

ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социоло­гической, экономической, организационной и этической точек зрения.

ФРУСТРАЦИЯ -

психологическое состояние, характеризующееся наличием стимулированной потребности, не нашедшей своего удовлетворения.

ЦЕНА ТРУДОВОГО ДЕЙСТВИЯ -

издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ -

перечень должностей руководителей, специалистов и служащих, устанавливаемых в организациях с указанием размера окладов по

каждой должности.

ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в одной из сфер общественной жизни - профессиональной деятельности. Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности. Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Дата добавления: 2015-08-02