Премирование персонала

Премирование — это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд.

Можно использовать следующую классификацию премирования:

· в зависимости от категорий персонала:

– премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или

служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

– премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за

общие результаты работы;

· в зависимости от времени выплаты:

– по итогам работы за месяц;

– по итогам работы за квартал;

– по итогам работы за год;

· в зависимости от периодичности выплат:

– регулярное;

– единоразовое;

· в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

– из фонда на оплату труда;

– из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));

· в зависимости от отношения к налогообложению:

– учитываемое в целях налогообложения;

– не учитываемое в целях налогообложения;

· в зависимости от размера премии:

– фиксированное;

– в виде процента от какого-либо показателя.

Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальный и коллек­тивных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.

Индивидуальное премирование используется тогда, когда opгaнизация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от друrих.

В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов ero работы.

Коллективное стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда.

Коллективную премию начисляют в зависимости от coстояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бриrады (участка, цеха).

Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанноrо времени и коэффициента трудовоrо участия (КТУ).

При коллективном или бригадном подряде оплату производят по конечному результату трудовой
деятельности.

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

· обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

· уменьшение количества случаев и длительностей неисправности оборудования;

· увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

· бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, топливом и т. п.

Организация премирования различных групп специалистов и служащих имеет определенные особенности.

В частности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия в целом.

Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о
премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые
утверждены энергосистемой для руководителей, такие, как отсутствие
аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации,
технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы.

Примеры устанавливаемых на энергопредприятиях показателей
премирования рабочих ведущих профессий приведены в табл. 1.

В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда.

Показатели премирования обычно подразделяют на:

· основные и

· дополнительные.

Основными считаются показатели, обязательные к исполнению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется.

Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показателей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть представлены

· абсолютными (имеющими единицы измерения: натуральные, стоимостные, трудовые)

· относительными (в виде коэффициентов, принципов) величинами.

Периодичность премирования зависит от особенностей организации производства и труда на предприятии, от длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты деятельности предприятия, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрения могут производиться поквартально, за полугодие и за год.

Шкалы премирования устанавливают связь между выполнением (или невыполнением) конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения (понижения).

Круг лиц, подлежащих премированию, включает, как правило, группу работников или отдельного работника, для которых предусмотрены конкретные показатели и условия премирования.

К источникам выплаты премии на предприятиях относятся фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия материальных ресурсов.

Премирование за основные результаты деятельности предприятия, называемое текущим, осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы.

Единовременное премирование или разовое предусматривает выплату по итогам года, как правило, за счет прибыли предприятия.

Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и учитывают результат деятельности, направленный на экономию материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменения конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

К этим премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие рационализации и изобретательству, созданию и использованию промышленных образцов; ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; выпуск продукции из отходов производства; экономию сырья, материалов, энергии и др.

На предприятии может быть разработано несколько положений о премировании, содержание которых должно быть обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Дата добавления: 2015-08-02